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1、實業公司績效考核、員工培訓管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理管理辦法。績效管理與績效考核的宗旨在于：考察員工的工作績效；作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；了解、評估員工工作態度與能力；作為員工培訓與開展的參考；有效促進員工不斷提高和改良工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。2、第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監視和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。第六條：本管理辦法手冊的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本管理辦法范圍，由公司招聘與錄用管理辦法做出詳細手冊。第七條：本管理辦法手冊的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權利。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，結實樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：員工的業績3、就是管理者的業績；各級管理者是員工責任的最終承擔者；不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：第二條：制定績效目的：根據當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目的；部門負責人的考核內容包括：2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重為40%）2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）2.3.追加目的和任務考核：4、主要是對工作中的追加目的和任務的考核；（此項權重為15%）2.4.部門管理與改良狀況的考核；（此項權重為10%）2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）2.6.現場管理的考核。（此項權重為5%）2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。2.9.假期的考核：按考勤管理管理辦法和薪酬管理管理辦法執行。各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分規范，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后施行。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經上級主管領導批準后施行。各部門考核表見附后。第三5、條：建立工作期望：為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和規范進行溝通；溝通的基本內容包括：2.1.期望員工到達的業績規范；2.2.衡量業績的方法和手段；2.3.實現業績的主要控制點；2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；2.5.出現意外情況的處理方式；2.6.員工個人開展與改良要點與指導等。在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問習題、良好的表現，照實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為施行績效管理6、積累客觀依據。第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問習題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改良目的；在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目的第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部歸納后交績效考核小組負責人審核。第八條：績效考核小組負責人在對各7、部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格格式歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格格式歸檔備查。第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。第三章考核結果的應用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級 a級績效工資：優秀（稱職）考核得分90分以上 b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75-0分8、 c級績效工資：中（基本稱職）考核得分6075分 d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下注：月薪=均勻工資+崗位工資+商保費+績效工資考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：月度績效工資確實認；年度獎金的分配；晉職資格確實認；培訓資格確實認；其他資格確實認。第五條：月度考核成績的關系為：月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；連續三次考核不稱職者，警告處理；累積四次考核不稱職者，降一級處理；累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；其他考9、核等級的享受規范，參見薪酬管理管理辦法；第六條：年度獎金的關系為：年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎； 連續兩年考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受規范，見薪酬管理管理辦法。第七條：晉職資格的關系為：年度考核不稱職者，免晉職；年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職；第八條：培訓資格確實認：凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門歸納后報人力資源部統一安排；凡涉及員工職業開展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業開展匯報，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理管理辦法。第九條：凡涉及員工考勤管理管理辦法中績效考核的，按正常考核后再對照手冊予以結算。凡出現涉及公司管理手冊嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。第四章附則第一條：本手冊未盡事項，另行手冊或參見其他手冊的相應條款。第二條：本手冊人事管理部門。第三條：本手冊由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。