午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、實業(yè)公司績效考核管理制度附崗位績效等級系數(shù)表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 文件名稱版次：生效日期文件類型：制度管理類績效考核管理制度 第一章 總則第1條 目的為規(guī)范公司分配制度，建立科學合理的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，激勵廣大員工扎實工作、開拓進取，多勞多得，積極主動的完成工作任務目標，推進我公司持續(xù)健康快速發(fā)展,特制定本制度。第2條 原則公正合理 全面考察 及時反饋 幫助提高第3條 適用范圍 本辦法適用于公司本部所有部門及員工。第4條 工作分工1）總經(jīng)理：負責考核系統(tǒng)的審核及落實，負責直接下2、屬的考評；2）部門經(jīng)理：負責本部員工的考核，對部門考核結果負責；3）綜管部：負責制定和修改考核計劃，制定培訓和落實，考核分數(shù)統(tǒng)計上報以及考勤評分；4）復核考核結果，依據(jù)考核結果核發(fā)工資及獎金。第二章 績效考核實施細則第5條 考核周期1）月度考核以每個自然月為周期；2）年終考核于每年年底進行。第6條 考核項目1） 月度考核月度考核的考核內容分為：公司考核，崗位考核與業(yè)務考核三個部分。 考核內容部門公司考核（公司管理制度的執(zhí)行情況）崗位考核（工作職責、能力與態(tài)度）業(yè)務考核（業(yè)務指標完成情況）招商部10%30%60%運營部10%40%50%綜管部10%50%40%財務部10%50%40%2） 年終考3、核年終考核分為：月度績效考核數(shù)據(jù)匯總，年終述職和年度總結與展望。考核內容平時表現(xiàn)(月度績效考核平均分)年終述職(就崗位勝任情況、業(yè)績等評分)滿意度調查下屬滿意度與員工滿意度調查普通員工60%40%管理人員50%30%下屬滿意度調查20%綜管部管理人員50%30%下屬滿意度10%員工滿意度10%綜管部員工50%30%員工滿意度20%第7條 考核流程1）月度考核考核前A 經(jīng)理及各部門召開月度計劃會議，確定期間工作任務及計劃；B 各部門經(jīng)理召開月度計劃會議，確定期間工作任務及計劃；C員工根據(jù)各部門工作計劃，確定個人工作任務及計劃；考核期A員工根據(jù)自身工作計劃開展工作，保留相關工作記錄；B部門負責人根4、據(jù)員工目標，指導跟進部門工作進程；C綜管部對員工考勤情況作統(tǒng)計并保留工作記錄。考核時A員工于每月 26 日 12 時前完成自評部分；B部門負責人于每月 28 日 12 時前完成對員工的考評與本部門自評；C總經(jīng)理于每月 30日12 時前完成對部門經(jīng)理的考評與復核；D綜管部于次月3日12時前完成對員工的考評與復核，并計算總分；考核后A各部門負責人對員工開展績效面談；B員工對于考核結果有異議的，可于每月5日前進行申訴；C綜管部于每月月會宣布上月考核分數(shù)第一名和進步最大的員工，頒發(fā)獎金；2）年終考核綜管部于每年春節(jié)前30個工作日左右組織員工完成完成年終考核表自評部分，年度管理層滿意度調查與年度員工滿意5、度調查；各部門及總經(jīng)理于一周內完成評價，同時員工于一周內完成相關滿意度調查；綜管部于兩周內完成員工年度考核總分計算及滿意度調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計；員工對年終考評進行反饋，部門領導安排績效面談；綜管部于年前兩周內組織年會，進行年度總結與展望分享。第8條 考核細則 月度考核將按照考核項目實施考核，另有附件可加減分項目如下：加分項：1）提出建設性意見，獲總經(jīng)理點名表揚的，可酌情加1-5分；2）為公司創(chuàng)造顯著業(yè)績，受總經(jīng)理點名表揚的，可酌情加1-10分；3） 部門業(yè)績考核總分高于95分，部門所有員工績效加2分，且獎勵“團隊獎”每人100元，部門負責人獎勵現(xiàn)金500元。減分項：1）重大違紀行為，可視情況酌情減1-6、10分；2）考勤績效將按照昭源科技考勤管理制度相應條款進行考核。第9條 績效考核工資發(fā)放標準1）月度績效工資發(fā)放標準 員工工資分為：崗位基礎工資（70%）、考核工資（30%）提成（視部門而定）和獎金四個部分。根據(jù)不同的考核分數(shù)劃分為卓越、優(yōu)秀、良好、一般與有待提高五個等級，分別對應不同的崗位績效等級系數(shù)Q,具體參數(shù)如下：考核總分崗位績效等級系數(shù)Q評價強制分布比例95分以上Q=1.6卓越20%90-94分Q=1.585-89分Q=1.4優(yōu)秀40%80-84分Q=1.375-79分Q=1.2良好30%70-74Q=1.065-69分Q=0.8一般10%60-64分Q=0.660分以下Q=0有待提高7、月度考核工資的計算公式為：考核工資*(考核分數(shù)100)*崗位績效等級系數(shù)Q。2）年終獎發(fā)放標準年終獎的發(fā)放標準為：年終獎發(fā)放總額Z=雙薪*年終考評分數(shù)（k)*公司效益系數(shù)(Y)（注：年終效益系數(shù)（Y)為公司全年總收入/全年總支出，本數(shù)據(jù)來源于財務部，0.6Y2）。第三章 績效考核結果的運用第10條 績效考核結果是崗位考核工資與年終獎金分配的重要考核依據(jù)。第11條 績效考核結果是內部晉升、職位調動的考核依據(jù)之一。第12條 考核結果是公司先關培訓選才的考核依據(jù)之一。第13條 績效考核結果是考察員工查找不足，總結改進的有效途徑。第四章 績效面談制度第14條 “增進上下級之間的溝通，促進員工成長”是績8、效考核的主要目的 之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時是在職 輔導工作的一項重要內容。第15條 績效面談的作用：1) 通過績效面談，讓每位員工清楚自身的工作對部門計劃、公司計劃的影響。2) 通過績效面談，肯定、表揚員工的優(yōu)點，指出員工的不足，鼓勵、幫助員工改進工作績效。3) 通過績效面談，及時反饋考核結果。第16條 績效面談的頻率：每季度考核人與被考核人應進行一次詳細的績效面談。因各種原因不能及時有效舉行的要用其他形式溝通，務必明確目標，消除分歧。第17條 績效面談的內容：績效面談內容包括：對被考核人上階段工作、行為的評價以及評價的標準，未來公司、部門以及被考核人個人的奮斗目標9、，肯定過去的成績，提出工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法。第18條 績效面談后的記錄：作為被考核人對考核管理工作的直接反應方式，績效面談結束后，被考核人可提交簡要的績效面談紀要說明面談的內容和效果以及對考核人的工作評價直接提交總經(jīng)理辦公室。綜管部將以紀要內容作為對考核人以及相應部門的考核、管理工作進行評估的依據(jù)。五、監(jiān)督與申訴第19條 保證考核的公正性，總經(jīng)理和綜管部對各考核人提交的計劃完成情 況做有效甄別，重點為對各部門的“卓越”和“有待改進”員工的確定。第20條 員工對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決， 若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或綜管部申訴，申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。如：不與員工進行應有的績效面談、未將考核結果及時反饋給被考核人或考核結果缺乏客觀、公正性都屬申訴內容之列。第六章 附 則第21條 本規(guī)定自頒布之日起正式生效。第22條 公司綜合部對本規(guī)定具有全權解釋權。第23條 本制度如有與各部門制度沖突之處，則按照各部門管理制度為準。制定/修改日期內容制定/修改人版次