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1、實業(yè)公司績效考核管理制度附考核流程表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 指導(dǎo)思想為了使我公司工資水平具有內(nèi)部平衡、外部市場競爭力，特采用固定工資與高績效工資相結(jié)合的薪資結(jié)構(gòu)，從定量及工作成果兩方面對員工進行績效考評，科學(xué)的設(shè)定員工績效考核指標，加大績效考核執(zhí)行、監(jiān)督力度，從而提升公司整體績效，有效的提高員工的薪資水平。 第二條 適用范圍除營銷人員（業(yè)務(wù)、大客戶）外，所有在職總監(jiān)級（含）以下人員。第三條 考核目的科學(xué)合理績效指標的設(shè)定，有效提升員工績效的同時，提升公司整體績效；通過績效考核、績效面談，2、可有效的促進上下級之間的溝通；通過績效考核有效的提升管理人員的計劃能力、執(zhí)行能力、輔導(dǎo)復(fù)制能力；通過績效考核，合理的進行人才儲備；通過績效結(jié)果的應(yīng)用，有效的提高公司的薪資水平，具有一定的外部競爭力，吸納人才；第四條 考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、薪酬分配2、職務(wù)晉升3、崗位調(diào)動4、員工培訓(xùn)第二章 考核組織管理第六條 評審小組及其職責評審小組成員：董事長、總裁、副總裁組成評審小組是公司考核的最高決策機構(gòu)，由公司董事長、總裁、副總裁組成。在討論、決策考核有關(guān)事項時，評審小組可指定人力資源部和管理相關(guān)崗3、位的人員參加。在績效考核工作方面，評審小組會承擔以下責任：1、績效考核管理制度編制和修訂的審批；2、員工考核申訴的最終處理。第七條 人力資源部職責作為公司員工考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：1、修訂員工的績效考核管理制度；2、對各項員工考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理；4、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果；5、收集各部門的員工月度績效考核表，匯總統(tǒng)計考評結(jié)果；6、協(xié)調(diào)處理員工考評異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、員工培訓(xùn)等的依據(jù)；8、組織月度績效面談工作。第八條 公司各部門負責人的崗位職責 1、制定被考評人員的4、績效考核指標； 2、對考核周期內(nèi)進行績效指標完成情況考評； 3、與被考評人開展績效面談工作，包含：工作肯定、指出不足點，給出建設(shè)性意見、制定下一周期考核指標； 4、接受、處理部門考核申訴工作； 5、根據(jù)考評結(jié)果，相應(yīng)的進行人才儲備、復(fù)制工作； 6、考核結(jié)果的確認，必須有部門員工本人認可簽字確認。第三章 考核體系第九條 被考核成員構(gòu)成考核分層級進行劃分，具體分為管理層考核和員工級考核。管理層：部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)的考核；員工級：所有被考核員工級的個人考核。第十條 考核周期任何層級的考核都為月度考核。第十一條 考核主體、權(quán)重主體：考核主體為被考核人的直屬上級，依次為：主管-經(jīng)理-總監(jiān)-副總裁。權(quán)重5、：部門考評占90%（自評20%+上級80%）+綜合考評占10%（人事行政）第十二條 考核對象除營銷人員（業(yè)務(wù)、大客戶）外，所有在職總監(jiān)級（含）以下人員。第十三條 考核時間每月 日前完成前一考核周期（上個月）的考評統(tǒng)計工作。第十四條 考核指標內(nèi)容考核指標的制定，由部門負責人根據(jù)本部門任務(wù)以及員工崗位分工，根據(jù)各個崗位的崗位職責并結(jié)合員工的工作能力及能力要求，給下屬員工制定的目標。對于以上指標及目標，考核實施前需要制定各考核指標的目標值或考核評價標準，并依據(jù)各考核指標的相對重要性確定指標的不同權(quán)重。第四章 考核實施程序第十五條 考核程序 制定考核指標（被考評人、考評人）；審批考核指標（考核小組）；6、開展績效考核（考核期內(nèi)）；考核指標評估（考評人）；開展績效面談（被考評人、考評人）；制定下一周期考核指標（被考評人、考評人）。具體流程：流程執(zhí)行時間責任人具體操作制定指標考核周期前上級直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司經(jīng)營計劃、部門任務(wù)、被考評人的優(yōu)略勢設(shè)定考核指標績效考評每月最后一個工作日上級直屬領(lǐng)導(dǎo)對考核指標進行績效評分，同時將已完成的考核表發(fā)送至人力資源考評匯總每月 日前薪酬專員收集各部績效進行核算（自評*20%+經(jīng)理評分*80%）*90%+個人月度考勤*10%考評確認每月 日前部門負責人將人力資源出具考核總表交由員工簽字確認，同時部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認考評申訴每月 日前人力資源部上級主管領(lǐng)導(dǎo)接受申訴，調(diào)查、處7、理異議，修正考評結(jié)果績效面談考核結(jié)束上級直屬領(lǐng)導(dǎo)做面談記錄、肯定員工工作、指出不足、給出建設(shè)性的改進意見、制定下一周期考核指標第五章考核結(jié)果的運用第十六條 績效考評結(jié)果的應(yīng)用1、當月績效獎金發(fā)放的依據(jù) 績效獎金分為四個等級：A、B、C、D。2、勞動關(guān)系續(xù)存的依據(jù)試用期：試用期員工無績效工資；考核不合格者（D級），將不予以正式錄用；轉(zhuǎn) 正：D級員工第一個月培訓(xùn)，如第二個月仍為D級將降為試用期或調(diào)崗，第三個月仍不能勝任者，將解除勞動關(guān)系。3、年度評優(yōu)、評獎的重要依據(jù)年終優(yōu)秀員工獎、進步獎、年初激勵獎等獎項的評選，年度績效成績將作為重要依據(jù)。4、績效改進的重要依據(jù)各級考評者及被考評者應(yīng)及時針對未達到8、績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。5、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)。第六章 申訴與處理第十七條 申訴及處理1、考評結(jié)束后，被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。2、被考評人如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后3個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。3、上一級主管或人事部在接到員工申訴后2個工作日內(nèi)，對員工作出答復(fù)。4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果，同時扣除管理者的績效分數(shù)。5、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復(fù)。否則，一經(jīng)查實，嚴肅處理。6、上一級主管會同人事部擁有最終裁定權(quán)。