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1、實業有限公司員工勞動績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄 第一章 總則21.1 績效考核釋義21.2 績效考核的意義21.2.1 績效考核的目的21.2.2 績效考核的用途21.3 績效考核的定位與目標21.3.1 績效考核的定位21.3.2 績效考核的目標21.4 績效考核的基本原則31.5 績效考核的組織結構31.5.1 績效考核領導小組31.5.2 績效考核執行小組31.5.3 績效考核支撐小組41.6 考核人與被考核人41.7 考核周期及對象41.8 績效工資4第二章 績效考核體系52.12、績效考核體系定義52.2 績效考核體系52.3 月度、季度、半年度績效考核52.4 注意事項6確定考核指標值62.4.2 考核指標的權重62.4.3 其他事項6第三章 績效考核的實施63.1 考核人培訓63.1.1 考核人培訓的目的6績效考核體系對考核人的要求6考核人培訓內容63.2 績效考核實施過程6第四章 績效考核結果的產生及運用74.1 績效考核結果的產生74.2 績效工資的發放84.3 績效考核結果的運用84.4 員工培訓9第五章 績效考核內容修訂9第六章 績效考核申訴96.1 申訴條件96.2 申訴形式96.3 申訴處理106.4 申訴反饋10第七章 績效改進計劃10第八章 績效考核3、文件的保存與查閱108.1 績效考核文件的保存108.2 績效考核文件的查閱10第九章 附則11說明為保證公司績效考核管理制度的順利實施，特做如下說明：1、本制度適用于公司經理級以上人員及公司指定的需要參加績效考核人員。2、績效考核更強調考核過程，即希望通過績效考核找出工作中存在的問題，并在下階段工作中進行改進與提升，使工作效率與質量能得到有效提高。3、整體考核要特別強調績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進計劃和工作重點。4、被考核人應以本管理制度所述的考核表為模板，根據本部門及本崗位階段性工作重點，以定量指標與定性指標兼具，以重點突出為指導思想，自行擬定指標及4、權重后，報績效考核小組及上級領導審核、審批。 5、每個考核周期結束后，各考核人要根據考核情況，調整被考核人下階段的考核指標設置，以保證績效考核的可操作性。6、為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門要根據考核指標，認真做好數據的統計與積累工作，并由集團總裁辦組織抽查。如發現無記錄或記錄不規范，將對該部門負責人進行處罰。7、各考核人應及時將考核過程中遇見的問題報送至績效考核小組，以保證本管理制度的不斷完善。第一章 總則1.1 績效考核釋義績效考核是依據規范的程序與方法，針對公司參與績效考核人員的的工作產出與業績所進行的綜合性考核與評價。1.2 績效考核的意義 績效考核的目的1、績效考核管理制度旨在5、加強對績效考核工作的指導、監督和管理，保證和促進公司績效考核工作的順利進行。2、績效考核管理制度旨在建立統一的績效考核體系。績效考核體系通過設定針對性的考核指標、客觀的考核標準和動態考核方式來反映員工工作業績，并且將考核結果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻。3、績效考核結果可以作為員工職位晉升與培訓方案設計的依據，從而促進公司人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質，逐步促進公司整體業績水平的提高。4、績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解人力資源狀況，有利于據此進行決策，以提高6、工作效率。 績效考核的用途1、了解員工對組織的業績貢獻。2、為員工的薪酬決策提供依據。3、提高員工對企業管理制度的滿意度。4、指導企業合理的配置人力資源。5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。6、為人力資源規劃提供基礎信息。1.3 績效考核的定位與目標 績效考核的定位作為本公司人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據。 績效考核的目標1、通過績效考核體系實施目標管理，保證本公司整體經營戰略目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體運作能力與核心競爭實力。2、通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業7、生涯的發展與規劃，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。3、依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4、在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業的凝聚力。5、通過對績效考核工作進行評估，促進業績的改善與提升。1.4 績效考核的基本原則1、公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2、客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3、開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要8、開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現的問題或不同意見應在第一時間內進行溝通。4、差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。5、常規性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規性的管理工作。6、發展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和9、小團體主義的做法都應受到嚴厲的處罰。7、強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工的考評成績將由人力資源部與各部門負責人商量后共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數將決定部門內員工的績效考評分布情況。1.5 績效考核的組織結構 績效考核領導小組組 長：董事長副組長：集團戰略管理委員會全體人員、集團人資中心總經理、集團人資中心薪酬績效部總監成 員：各職能中心、各事業部（公司）及各人力資源負責人職 責：1、負責公司績效考核管理制度的審核及審批； 2、負責修正公司績效考核管理制度與實際情況之間可能存在或已存在的矛盾，使公司績效考核管理制度得以貫徹執行、易于操作，從10、而提高員工工作業績。 3、負責績效考核過程中員工申訴等重大事項的裁決與裁定；確?？冃Э己斯ぷ鞯墓?、公正、公開原則。4、負責督導績效考核工作。 5、負責績效考核結果及應用的審核及審批。1.5.2 績效考核執行小組組 長：集團人資中心總經理副組長：集團人資中心薪酬績效部經理級以上領導組 員：各人力資源負責人及績效專職人員職 責：1、負責績效考核管理制度的草擬、征求意見、修訂及報批。2、負責協助各部門開展績效考核工作。 3、負責考核工作中各項考核數據的收集、整理、復核匯總，并進行初步的統計分析。 4、負責執行績效面談工作，協助處理績效管理中所存在的問題。 5、負責績效考核工作中各類考核文件、表單的11、發放、收集及備案。 6、負責績效考核結果匯總、公布及備案。 7、完成績效考核領導小組交辦的相關工作。 績效考核支撐小組成員構成：各數據提供部門指定的人員職 責：及時的收集、匯總、對外提供績效考核指標相關的數據。1.6 考核人與被考核人1、考核人為被考核人的直接上級（特殊情況除外）。當考核人為“董事長”時，由董事長本人或其指定人員對被考核者進行考核。2、被考核人是指公司經理級以上人員及公司指定的需進行績效考核的人員。3、各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的12、工作業績是各級考核人進行績效考核的重要依據。3、被考核人有權利了解其績效考核的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考核進行申訴。4、在績效考核過程中，考核人的直接上級和績效考核小組負責監督績效考核工作的正常進行。5、本制度適用于公司全體員工，以下人員除外：(1)、企業特聘，不需要進行考核的人員。 (2)、實行計件工資制的人員。 (3)、其他績效考核小組認定無需考核的人員。1.7 考核周期及對象績效考核的周期分為月度、季度、半年度三種。1、月度績效考核對象為公司經理級及以下人員，其考核周期為本月考核指標在上月底進行訂立，在次月完成考核。2、季度績效考核對象為公司職能中心總監級與總經理13、級，其考核周期為本季度考核指標在上季度末底進行訂立，每年1月、4月、7月、10月完成上季度考核。3、半年度績效考核對象為公司業務部門、經營單位的總監級與總經理經，其考核周期為每年6月、12月訂立下一個考核周期的考核指標，每年1月、7月完成上一個考核周期的考核。1.8 績效工資1、原來工資結構中有績效工資的人員，按原績效工資標準執行。2、原來工資結構中不包含績效工資的人員，由公司與個人按1:1進行配置。第二章 績效考核體系2.1績效考核體系定義1、績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作14、的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。2、考核指標能夠反映工作執行狀況、目標完成情況，是績效考核體系的基本單位。2.2 績效考核體系1、本公司的績效考核體系包含月度考核、季度考核、半年度考核三個部分，其宗旨在于強調員工個人工作績效，以解決員工業績評定及績效工資的發放等問題。2、考核體系分別采用月度、季度、半年度業績的定量指標和定性指標相結合的方式進行月度、季度、半年度考核，員工績效考核的結果用于員工的業績評定及績效工資的發放。2.3 月度、季度、半年度績效考核1、考核指標：績效考核量表中的考核指標由定量指標和定性指標構成，其中考核指標須滿足如下要求：（1）、總監級以上人員定量指標必須包15、含銷售額與純利潤兩項指標，每項指標的權重，根據崗位關聯性設定在20%至60%之間。（2）、服務指標，即滿意度、投訴率等類型指標須納入績效考核定量指標。該指標由被服務部門進行考核。（3）、內部管理指標，即部門主要職責須納入績效考核指標。（4）、為保證公司的利益不會受到嚴重損害，也為保證每個人的工作不出現嚴重紕漏，否決指標須納入績效考核指標。否決指標，即如果出現否決指標規定的情況，本考核周期的考核結果為0分。否決指標可以是質量、安全、合法經營等方面。3、考核權重：每個績效考核量表中的績效考核指標（含定量及定性指標）要求為4-8個，即最少不低于4個，最多不高于8個指標。單個績效考核的權重不高于30%16、，不低于5%，擬取“5”與“10”的倍數。原則上定量指標的權重不低于60%，不高于80%，定性指標的權重不低于20%，不高于40%。具體的權重分解應根據考核指標的重要性進行分解，可不參照上述原則進行，即越重要的指標，權重越大，扣分幅度越高。4、考核計分：績效考核計分采取百分制，即各考核指標得分之和100分。5、參加績效考核的人員，須在本考核周期開始執行前將簽字確認的本考核周期考核表提交至薪酬績效部備案，以確?？己说恼鎸嵭院陀行?。提交方式為，以職能中心、事業部（公司）為單位統一提交。6、考核期初，被考核人與考核人須溝通填寫考核計分卡中考核指標、定義及計算方法、目標值、權重、衡量標準、數據來源、17、完成標準、完成時間等項目，考核人對考核計分卡進行審核、確認之后，雙方簽字各執一份，并提報一份至薪酬績效部備案。7、考核期中，被考核人以考核計分卡為導向進行工作，考核人對照考核計分卡監督、指導被考核人完成考核指標。如果因不可預見的原因導致考核指標需要調整，雙方須及時溝通和修改考核計分卡中有關的內容。8、考核期末，考核人審核被考核人的考核指標完成情況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照考核計分卡對被考核人進行評分，評分結果應反饋給被考核人，并將完成評分的考核計分卡提報至薪酬績效部備案。2.4 注意事項確定考核指標值1、確定指標值須參考歷史數據。2、確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由18、考核人單方面決定。3、指標值應切合實際，不宜太高和太低。 考核指標的權重1、關鍵指標權重可以加大，輔助指標權重可以減小。2、重點有待加強的指標的權重可以加大。3、量化指標的權重可以加大。 其他事項1、當被考核人出現崗位變動時，由調動前單位與調動后單位參照績效考核評分表分別進行考核評分。2、對于在公司內部兼任數個職位的工作的情況，則主要對該員工的核心職位進行考核。第三章 績效考核的實施3.1 考核人培訓 考核人培訓的目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。績效考核體系對考核人的要求1、要求19、考核人對被考核人的業務有充分的了解。2、要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務。3、要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流?？己巳伺嘤杻热菘冃Э己诵〗M，應在績效考核方案實施前，對全體參與考核的人員進行培訓，培訓內容包括：1、績效考核評分標準。2、績效考核流程。3、績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。3.2 績效考核實施過程1、制定績效考核的計劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計劃，各考核人與被考核人須進行溝通制定考核計分卡。2、績效實施與數據記錄：員工根據自己考核計分卡，實施績效計劃，并作相應的記錄，實施過程中，各考核人有責任對被考核人進行指導，被20、考核人遇見問題需及時與考核人溝通解決。3、績效面談溝通：各考核人與被考核人本著充分溝通的原則，進行績效面談，總結上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應的績效計劃和績效提升計劃，若被考核人對考核結果存在異議，則轉入申訴程序。4、績效結果匯總：績效考核小組，須對整個績效考核過程進行跟蹤監督，收集匯總各單位績效考核結果后，由績效考核領導小組進行最終審核，并對審核后的考核結果進行公示。第四章 績效考核結果的產生及運用4.1 績效考核結果的產生1、參與考核的全體人員，由其本人的考核計分卡得出績效考核分數。如在規定時間內未完成當期考核計分卡的審核與提報備案，則當期績效考核分數評定為60分。2、21、當被考核人出現崗位變動，無法使用考核計分卡時，由調動前單位與調動后單位參照績效考核評分表分別進行考核評分。計分標準：總得分 = 在崗時間長單位計分 * 60% + 在崗時間短單位計分 * 40%說明：A、被考核者需在同一單位在崗時間大于1/3考核周期，考核者才能對其考核評分。B、當被考核者只在一個單位在崗時間大于1/3考核周期，則最終得分為該單位考核者對其的考核評分。C、當被考核者未在任何一個單位在崗時間大于1/3考核周期，則由績效考核執行小組進行考核評分后，報績效考核領導小組審批。3、績效考核分數(1)、月度績效考核分數 = 月度考核計分卡評分（2）、季度績效考核分數 = 季度考核計分卡評分22、（3）、半年度績效考核分數 = 半年度考核計分卡評分4、考核結果需轉化為績效系數，具體轉化方法如下：績效考核得分對應的績效系數得分 951.060 得分 95得分/100得分 6004.2 績效工資的發放1、月度考核人員 績效工資的發放：月度考核，次月發放。流程示例：1月績效考核執行過程，2月完成考核評分，3月發放1月月度績效工資。月度績效工資核算辦法：月度實發績效工資額 = 月度績效工資額 月度績效系數2、季度考核人員 績效工資的發放：季度考核，季度部分發放。 流程示例：1月至3月一季度績效考核執行過程，4月完成考核評分，5月發放季度績效工資的60%，8月發放一季度季度績效工資的40%和二季23、度季度績效工資的60%，以此類推。季度績效工資核算辦法： 季度首發績效工資額 = 季度績效工資額 季度績效系數 60%季度延發績效工資額 = 季度績效工資額 季度績效系數 40%3、半年度考核人員 績效工資的發放：半年度考核，半年度部分發放。 流程示例：1月至6月上半年績效考核執行過程，7月完成考核評分，8月發放上半年半年度績效工資的40%，次年2月發放前一年上半年半年度績效工資的60%和前一年下半年半年度績效工資的40%，以此類推半年度績效工資核算辦法： 半年度首發績效工資額 = 半年度績效工資額 半年度績效系數 40%半年度延發績效工資額 = 半年度績效工資額 半年度績效系數 60% 4、24、因公司業務調整，原崗位調整（撤銷）且需離開公司的人員績效工資發放，按已完成績效考核周期核發，具體計算方法按公司現行工資計算方法執行。未完成的績效考核周期，均不核發績效考核工資。 5、被考核人在崗時間不足2/3考核周期的，不參與當期績效考核，取消當期績效工資，當在崗時間達2/3（含）考核周期的，根據當期績效考核結果、實際在崗時間折算績效工資，具體計算方法按公司現行工資計算方法執行。4.3 績效考核結果的運用1、月度、季度、年度績效考核分數可作提升職位、調整工資的重要依據，有下列情況之一時，不得進行職位提升與工資調整：（1）、月度考核人員A、提升職位或調整工資的前3個月中，績效考核分數低于70分的25、考核次數1。B、月考核人員，上一年度月度績效考核平均分數75分時，本年度不得進行提升職位或調整工資。（月度績效考核平均分=本年度月度考核分數之和/本年度月度考核次數）（2）、季度考核人員 A、提升職位或調整工資的前兩個考核周期，績效考核分數低于70分的考核次數1。B、季度考核人員，上一年度季度績效考核平均分數75分時，本年度不得進行提升職位或調整工資。（季度績效考核平均分=本年度季度考核分數之和/本年度季度考核次數）（3）、年度考核人員A、當半年度績效考核分數75分時，次年不得進行提升職位或調整工資。2、當被考核人有下列情況之一時，公司有權對其進行勸退或轉崗，并取消其勞動經濟補償金的支付與績效26、工資的發放：（1）、月度考核人員連續兩次績效考核得分60分或者在一個自然年內績效考核得分60分的次數累積達4次（含）以上。（2）、季度考核人員在一個自然年內績效考核得分60分的次數累積達2次（含）以上。（3）、半年度考核人員績效考核得分60分時。3、員工績效考核結果將與年終利潤分享掛鉤，具體方案公司將另行制定。4、員工績效考核結果一經批準，將進行公司范圍內的公示，接受公司全體員工監督舉報?？冃Э己诵〗M對所有舉報進行調查核實，如發現舉報屬實，將對相關責任人進行嚴厲處罰，并對舉報人予以獎勵。5、績效考核工作是建立在公平、公正、公開原則上進行的，如果發現徇私舞弊、以權謀私的現象，將對相關責任人予以開27、除，取消其當月工資、勞動經濟補償金、績效工資的發放，情況嚴重者將送交司法機關。4.4 員工培訓績效考核小組將員工的績效考核結果及主要問題點整理成冊，在本年度各績效考核結束后30天內報集團人資中心，集團人資中心參考績效考核所反映的員工能力素質狀況制定相應的年度培訓計劃。第五章 績效考核內容修訂1、任何對考核內容有疑問的員工都有權向績效考核小組提出考核內容修訂提案，提案發起人須將修訂建議的書面報告提交給績效考核小組組長或組員。2、績效考核執行小組負責在平時隨時收集員工關于考核內容的任何修訂議案，并在每季度結束前10日內匯總提交至績效考核領導小組審議。3、考核指標在考核期初一經確定，應視為考核人與被28、考核人的約定。在指標制定或完成中所依賴的客觀環境發生重大變化需調整考核指標時，需提請績效考核領導小組審核、批準。第六章 績效考核申訴6.1 申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果存在疑問,可在考核期間或考核期結束3個工作日內直接向績效考核執行小組提出申訴，并填寫績效考核申訴表。6.2 申訴形式員工申訴應提交書面申訴報告，績效考核執行小組不接收任何形式的口頭申訴。6.3 申訴處理1、績效考核執行小組在與申訴人溝通后應對其申訴報告進行初步審核。2、申訴人申訴的項目須附有詳細的佐證，必要時需取得其他單位或部門負責人的書面證明。申訴人提供的相關材料，績效考核執行小組應進一步進行29、調查證實。3、因考核人對績效考核操作不規范所引起的申訴，績效考核執行小組有權讓考核人按照規范的績效考核流程重新進行考核。4、因被考核人對考核內容有異議所引起的申訴，績效考核執行小組應同考核人與被考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則由績效考核領導小組進行裁決與裁定。5、因考核過程中存在不公平的現象所引起的申訴，績效考核執行小組負責進行調查，經績效考核領導小組確認屬實后，按照公司相關規定進行處罰。6.4 申訴反饋績效考核執行小組在申訴評審完成后3個工作日內將最終處理結果反饋給申訴人，并將經過效考核領導小組評審的考核結果作為最終考核結果。第七章 績效改進計劃1、前一階段績效考核工作結束后，30、考核人與被考核人就前階段工作應進行充分的溝通，分析工作中存在的不足，制定績效改進計劃，明確下階段工作重點，并將績效改進計劃納入下階段績效考核指標中，用以督導被考核人績效改進計劃是否實施。2、作為績效管理各環節中最重要的組成部分之一，績效不佳的原因經過考核人與被考核人的充分溝通得以明確，只有堅持持續改進原則，認真實施績效改進計劃，績效管理才能達到提升員工個人能力，從而促成部門目標，乃至企業整體發展目標的實現。第八章 績效考核文件的保存與查閱8.1 績效考核文件的保存1、績效考核文件由集團人力資源中心薪酬績效部統一保存，考核結果及相關支撐性材料以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔。在職員工永久性保留31、考核結果及相關支撐性材料，離職員工的考核結果及相關支撐性材料自離職當月起保留兩年，離職兩年后不再繼續保留。8.2 績效考核文件的查閱1、為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權限，查閱權限分為查閱和復印兩種。2、績效考核領導小組有權查閱、復印公司全體員工績效考核文件。3、職能中心、事業部（公司）總經理有權查閱、復印本系統員工績效考核文件。4、為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門、分子公司負責人有權查閱其所屬單位下屬的考核文件。在績效考核領導小組授權下，可跨部門查閱相關部門除負責人以外員工的考核文件。第九章 附則本制度自簽發之日起施行，績效考核小組擁有最終解釋權，所有附件自本制度簽發之日起生效。經董事長批準后試運行三個月后，結合運行中出現的問題，對本制度進行進一步修訂。附件：附件1考核計分卡附件2績效考核評分表附件3績效考核申訴表附件4KPI指標庫XX市XX實業有限公司績效管理小組XX年05月31日