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1、實業有限公司員工績效考核及應用管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總 則3第一條 實施績效管理的目的3第二條 本制度適用范圍3第二章 績效管理的原則3第三條 績效管理的原則3第四條 涉及績效管理的概念定義3第三章 績效管理系統4第五條 XX績效管理系統4第六條 績效管理的職責4第七條 績效管理五大環節4第四章 考核的分類、內容6第八條 公司考核分類6第九條 轉正考核6第十條 行政考核6第十一條 專查考核6第十二條 績效考核7第五章 績效考核程序與責任7第十三條 考核程序及時間要求7第十四條 績效計2、劃階段7第十五條 績效輔導階段8第十六條 員工績效考核程序8第十七條 管理人員述職考核程序8第十八條 反饋改進9第十九條 投訴9第二十條 考核結果運用9第二十一條 責任承擔10第二十二條 中高層管理人員年終評定10第二十三條 年度考核結果應用10第六章 考核結果的核算與較正11第二十四條 綜合考核結果核算11第二十五條 強制正態分布11第二十六條 綜合考核結果的換算：11第七章 考核結果的應用12第二十七條 考核兌現方面12第二十八條 約束措施13第八章 考核的例外情況處理13第二十九條 人員變動13第三十條 不可抗拒的意外13第九章 附 則13第三十一條 制度解釋、修訂和廢止13第三十二條 3、制度有效日期13第三十三條 附件13XX實業績效管理制度第一章 總 則第一條 實施績效管理的目的1、建立以戰略為導向的績效系統，促進經營管理與公司的戰略目標統一，員工績效與公司績效的統一；強化團隊合作，保證公司發展戰略的執行，推動公司贏得競爭。2、實施工作績效與能力、行為相結合考核方式，促進企業文化變革，鼓勵員工培養在本職位上的管理和專業能力。3、通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。4、指導和規范公司考核管理體系的運作，激勵員工持續地主動高效、創造性地達成目標，實現人力資源開發和管4、理。第二條 本制度適用范圍本制度于XX實業公司所有職位，高層崗位考核細則參見集團公司戰略、目標及經營績效管理制度。第二章 績效管理的原則第三條 績效管理的原則1、戰略導向原則：強化集團戰略目標的分解與執行，牽引企業各項經營活動始終以戰略為中心來展開，確保長期目標與短期目標結合，企業均衡發展。2、結果導向原則：以在考核的期間達成戰略目標及業績結果為主要依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態度對工作和團隊的價值貢獻。3、“四公”原則：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道。4、服務與支持原則：績效管理綜合 考 核服務于企業目標的實現，通過考核使合適的員工正確地做正確5、的事，幫助員工成長，挖掘潛力；發現問題，改進工作；以優秀團隊去締造優秀成果。5、組織績效原則：以提高公司整體經營績效和戰略實施為目標，通過提高個人貢獻影響企業績效，團隊中所有人員都對公司戰略指標和部門的KPI負責，主管有提高下屬績效的義務，各個任職者有提高直接相關周邊人員績效的原則。6、動態與發展原則：績效考核保持動態性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰略的變化而變化；對于人的評價，立足當前和未來，用動態發展的眼光評價考核對象。第四條 涉及績效管理的概念定義1、績效：是指員工在一定時期內的工作行為導致的結果，即工作目標和任務在數量、質量及效率方面完成情況。2、關鍵績效6、指標（KPI）：指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。在XX它包括直接來自公司戰略目標分解的KPIS和來自各部門職能保證戰略指標達成的職能關鍵業績指標KPIP。3、普通績效指標(CPI)：指來自履行規定職能與職責的基礎要求，衡量基礎管理狀況的一些指標。4、績效考評：在XX是以關鍵績效指標（KPI）為主的針對員工業績、能力、態度的綜合考核與評估。第三章 績效管理系統第五條 XX績效管理系統XX績效管理系統是溝通和促進公司戰略實施的流程，是一個以KPI為核心的目標績效管理系統，包括戰略指標體系建立、績效計劃制定、績效輔導、績效考核、績效結果應用等五個環節。XX績效管理系統運作如下圖所示7、。第六條 績效管理的職責1、總經理負責審批與確定公司的績效管理體系，將績效管理體系落實于日常經營管理工作，培養和落實以業績為導向的企業文化，并具體負責對于副總、直屬部門等管理人員的考核。2、考核委員會是組織公司績效管理日常工作的常設委員會，負責確定公司績效考核總體要求；負責對考核結果進行最終審批；負責監督考核指標的數據采集和真實性評價；負責績效體系的解釋和修訂；負責考核過程中出現的爭議的最終仲裁； 3、人力資源部的職責負責績效管理推進。負責考核的組織實施；負責提供考核指導和技術支持；負責對考核結果進行應用，并提出對考核改進方案4、各級管理人員負責在管轄責任范圍內具體實施績效管理工作，包括績效計8、劃、績效輔導實施、績效考核、績效溝通、績效分析改進各個環節。第七條 績效管理五大環節1、戰略指標體系設計是公司績效管理系統的關鍵環節，它明確了企業的發展方向和資源配置，由總經辦負責根據集團戰略規劃，分解并指導部門戰略規劃的制定、由考核委員會結合公司的戰略方針確定制定經營管理目標與計劃，最終確定公司的計劃和KPI指標體系。2、績效計劃是目標轉化為具體策略和行動的環節，包括公司級KPI指標值的設定，部門KPI考核表、部門KPI工作計劃的編制，員工工作計劃表（考核表）的編制等內容。3、績效輔導是由績效考核負責人對績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據，對被考核者的工作進行指導并將相9、差信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并進行改進，促進員工發展。對績效計劃進行中期評估和調整，以更好的實現組織的目標。4、績效考核是公司人力資源管理和戰略管理中的紐帶，是現代人力資源管理的關鍵環節。當公司經營戰略及計劃目標通過層層分解，落實到具體員工，轉化為員工績效目標；通過績效考核加以調控，保證組織目標的實現。5、績效考核結果應用：1、作為晉升、調配、培訓等人力資源參考依據，準確地把握員工的工作適應性和潛力，科學配置，適才適位，做好人力資源開發計劃；2、公平合理地決定員工績效工資與獎金分配，激勵員工工作熱情；3、績效考核為經營檢討和戰略目標提供以下信息：及時發現戰略在執行上的問題10、，并給予解決；人力資源的配置科學化的同時實現財物等關鍵資源的配置的優化；發現目標設置的合理科學程度，給予修正； 對戰略實施情況進行監督控制，并及時反饋。目標修正戰略規劃戰略地圖/年度目標經營計劃制定部門KPI崗位目標人員配置資源調配季度經營檢討部門績效計劃目標執行與監督部門/職位設計全面預算控制年中經營環境分析績效考核能力評估態度評估業績考核年終總結/述職績效分析/反饋行動規劃戰略檢討擔當工作執行工作完成工作對員工要求人力資源規劃獎金其獎他勵調配晉升提薪培訓發計展劃第四章 考核的分類、內容第八條 公司考核分類根據考核性質的不同， 公司考核分為以下幾類考核對象考核人考核目的考核內容考核時機轉正考11、核試用員工人力資源部招聘員工崗位勝任程度德、能、績試用期行政考核員工行為人力資源部員工對公司管理制度的遵守程度，保證組織紀律各項規定定期專查考核問題部門/崗位總經辦確保基礎管理不退步，對問題單位進行跟蹤、督促改進普通績效指標CPI不定期績效考核各層員工考核委員會保證目標達成，提升全員績效KPI定期第九條 轉正考核試用期的員工的績效計劃與輔導方法由各部門制定。試用期員工的考核分月度考核和試用期結束的期終評議兩種形式。月度考核每月進行一次；期終評議原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行綜合考核。1、試用期員工月度考核要素分為工作態度、作業能力、工作績效三大項。 工作態度：包括責任心、合作性、12、主動性、紀律性、自我提高的熱情、 基本行為準則等內容。 作業能力：主要指業務能力，含：學習接受能力、解決問題能力、應用創造力、協調能力等職位必需的能力。 工作績效：員工是否能按時保質保量地完成所布置的工作或學習任務，并達成每月的改進目標。2、期終評議結合職位標準，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質、能力（應知應會）、績效、經驗。具體分為“職位必備知識考核成績、職位技能測試成績、綜合評議答辯成績”根據各項成績得出綜合評價等級。3、每月末試用期員工從工作態度、工作能力、工作績效三個方面總結當月的學習工作情況、并進行自我評價。4、指導師傅和直接主管根據平時的觀察記錄、新員工當月的工作產出，對13、員工當月的工作態度、工作能力表現、工作績效進行評議，確定月度考核等級。評價后要特別明確下階段的改進目標，并與員工溝通。5、試用期結束后，員工寫出試用期自我總結并進行自評，直接主管結合部門的業務要求對員工進行職位必備知識考核、職位技能測試，必要時組織相關人員進行綜合測試，最終確定綜合評價。6、試用期員工連續兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參加期終評議。連續兩月得“A”，且業績突出者，可由部門安排，提前參加期終評議。評議“杰出者”，由部門提出申請，報人力資源部批準后，原則上可給予提前轉正定級。綜合評定為“D”者，原則上取消試用資格，公司不再聘用。綜合評定為“C”者，根據實際情況，給予正常轉14、正或延期轉正。延期轉正者根據時限內的工作表現進行重新評價，評價內容及程序同上述相關條例。綜合評定為A、B者，公司給予正常轉正。第十條 行政考核行政考核指日常檢查員工遵守公司規章紀律情況而進行的考核，如考勤等，執行參見公司有關行政管理制度第十一條 專查考核1、 普通績效指標CPI指標的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現，是對管理人員基本要求；2、 普通績效指標CPI考核體系以部門職責與流程要求為工作標準，結合公司經營方針進行有效選擇，由人力資源部定期組織修訂各部門工作說明書中CPI標準；3、 針對管理薄弱部門或單位，由總經辦負責牽頭建立CPI考核體系，定期組織考核,見CPI績效考核15、表。4、 根據績效檢討結果或管理需要，由總經辦/品系部并成立專查組定期組織檢查，并對相關部門進行扣罰，參見。_部門第_季度CPI績效考核結果確認表 第十二條 績效考核員工考核根據工作性質采用不同考核方式，根據公司職位類別分別考核：被考核人考核人考核周期指標類型考核方式高層管理人員總經理集團年度公司級BSC高管述職副總經理、總經理助理總經理年度公司級BSC高管述職中層管理人員部門經理、副經理、助理直屬領導季度季度KPI述職考核部門經理、副經理、助理直屬領導年度年度KPI綜合考核基層管理人員課長、副課長、高工直屬主管月度季度KPI改進考核班組長、辦公室職員、直屬主管月度計劃+KPI改進考核基層操作16、人員操作人員、輔助人員直屬主管月度日常考核第五章 績效考核程序與責任第十三條 考核程序及時間要求1、各類職位的考核周期和考核頻率按下列情況執行：高層管理人員績效考核主要為年度述職考核，每季度經營檢討跟蹤企業績效的達成和改進，高層年終述職考核參見集團戰略與經營管理相關制度。中層管理人員績效考核為季度考核和年終考核，每季定期跟蹤績效計劃的達成和改進情況；其他人員績效考核分為月度考核和年終總評，每月定期跟蹤績效計劃的達成和改進情況；2、各職位的績效考核分為四個環節，即績效計劃階段、考核輔導階段、考核實施及反饋改進，各階段時間見績效考核循環流程表。第十四條 績效計劃1、績效指標制訂：高層管理依據來年的17、戰略規劃和發展方向確定公司在下一年度的經營目標、重點和策略，總經辦編制經營計劃指導書指導各部門對公司戰略目標分解。公司考核委員會在公司經營計劃編制和平衡基礎上對各部門承擔的KPI指標進行設計和核定，通過兩次往返和溝通，確定達成經營目標的策略和衡量標準，根據工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優先次序和考核的權重，形成部門年度KPI考核表。經理應就本部門承擔的業績目標、內容和衡量指標進行溝通并達成共識，明確達成績效目標的措施，并通過部門年度計劃加以落實。2、績效指標來源與篩選 源于公司戰略目標分解部門KPIS、職位KPIS，體現出該職位對總目標的貢獻。 源于職位工作的主要責任與貢獻KPIP。 源18、于當前突出問題改進及上一階段績效考核暴露問題。3、各部門經理負責本部門內部各崗位績效指標制定，制訂績效目標應符合SMART原則,。4、季度初將績效計劃填寫于崗位考核計劃表中，并由員工保留。5、同時，人力資源部根據該類職位的特點和公司的要求，確定各個職位任職者的能力和態度的一般要求，用人部門根據工作特點定期調整能力（關鍵行為）和態度的具體要求，報人力資源部備案后，經過主管與員工協商后連同業績內容共同填入考核表格。第十五條 績效輔導階段直屬主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程，也是收集及記錄員工行為/結果的關鍵事件或數據的過程。主管要經常關注員工計劃目標完成情況，加強溝通，及時進行肯定、輔導、批評19、和糾偏。 該階段主管應注重在部門內建立健全“雙向溝通”渠道，包括周/月例會、周/月總結、匯報/述職、員工平時觀察記錄與反饋、周工作記錄等。 每月初員工對上月工作計劃完成情況進行總結。主管利用目標展開及實施狀況核查表對其工作完成情況進行檢查，從進度、質量、成本/效率等方面進行評價，并將評價意見反饋給員工。第十六條 員工績效考核程序1、人力資源部每月組織對一般員工的工作績效考核，收集匯總相關數據，提供各部門負責人進行工作績效考核。2、被考核者對上期工作績效改進情況進行總結，并對綜合表現進行自評，直接主管根據平時收集到的下屬工作狀況及每期的改進完成情況，對被考核者上期工作表現綜合情況做出評價，評價時20、必須以數據或事實為依據，客觀、公正地評價員工。3、主管的考核結果需要交上一級考核者進行復核和調整，上一級考核者需將復核與調整結果及時反饋給被考核者的直接主管。第十七條 管理人員述職考核程序 各部門負責人季度考核結合公司季度工作總結會來進行部門工作總結和個人的管理述職。1、進行管理述職的意義 經驗與知識共享，促進學習型組織的建設； 加強部門與部門之間的了解，促進橫向支持和幫助； 激勵管理人員帶領部門不斷提高績效； 及時發現和改進工作中的不足； 公平合理地評價一級部門經理級以上管理人員的工作績效。2、述職內容。各部門負責人述述職報告應包含部門業績、個人績效、下屬績效三方面，其中以部門績效為主。述職21、報告的主要內容為：KPI達成情況（量化指標、完成情況）主要業績行為分析（成功事項分析、提煉經驗）主要問題分析（失敗事例分析）績效改進要點與措施能力提升要點及方法要求得到的支持與幫助目標調整及新目標的確定3、述職程序 基本程序見附件述職考核流程圖 每季度初（前五個工作日），受考核管理人員根據本部門的KPI制訂本季度的績效計劃，填寫季度績效計劃考核表，提交總經理審閱，審閱后分發至各管理人員。 每季度末（下季度前三個工作日），各部門提交考核數據至總經理處匯總，受考核管理人員對工作進行總結，填寫績效計劃考核表，提交上級審閱后，分發至各管理人員。 每季度初，受考核管理人員按時書寫上季度的述職報告。 每季22、度的第六個工作日，由人力資源部經理組織述職會議，通知受考核管理人員進行述職，并準備績效計劃考核表。 受考核管理人員述職，與會人員提問，述職人進行答辯，最后由委員會評委評分，填寫績效計劃考核表。 人力資源部經理對績效計劃考核進行匯總，統計、計算整理成冊，填寫述職考核結果匯總表，提交總經理審核。4、高層管理人員每半年度向公司董事會（或集團）進行述職匯報，述職要求及形式按集團（董事會）規定執行。第十八條 反饋改進被考核者的直接主管收到考核委員會的修正結果后，必須就考核結果向被考核者進行面對面的反饋，內容包括肯定成績、指出不足、其他建議，并共同制訂改進措施及下一步工作目標/計劃等。反饋是雙向的，考核者23、應注意留出充分的時間讓被考核者發表意見。溝通記錄由被考核者填寫，考核者簽名確認后上交部門經理。第十九條 投訴反饋時，被考核者無論認不認可考核結果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，并不一定代表認可。員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結果的意見。被考核者倘若不認同主管對自己的考核結果，可向人力資源部投訴。投訴的受理者需在受理日起3個工作日內作出處理，并將處理意見反饋給投訴人。第二十條 日常考核結果運用考核結果作為受考核管理人員績效工資評定的依據，個人考核結果獲得績效系數與部門浮動工資總額掛鉤，計算公式如下： 個人績效工資 = 部門浮動工資總額 第二十一條 責任承擔1、各部門經理是該部門考核的責任24、人，實施考核的主管承擔按照要求考核的責任；主管和員工共同承擔考核責任。原則上，直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、合理性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結果負有監督、指導責任。在具體考核過程中，主管和員工要形成績效伙伴關系，員工績效目標沒達成，主管要承擔責任。2、人力資源部負責考核的全程組織和結果審核的責任，對考核指標與數據可進行審核和校驗。3、公司考核委員會可根據各部門考核執行情況和結果進行平衡，并將平衡的結果同考核的一級考核者以及部門經理溝通，共同確定后，擬定考核結果的實施情況，將意見報請公司總經理。4、被考核者本人具有積極要求考核，并提供正確全面信息和及時向有關責任部門及25、時反饋準確信息、在適當時間查對考核結果的責任、權利和業務。第二十二條 中高層管理人員年終評定中高管理人員年終評定以年度KPI結果結合季度考核成績，年度績效考評占總成績60%,季度考核成績平均值占40%。第二十三條 年度考核結果應用本階段年度考核結果將與公司利潤超額達成情況掛鉤，與公司原有激勵制度并行：1、當本年度利潤經營責任利潤底線目標，公司各級員工均不享受目標獎金； 2、當本年度利潤大于經營責任利潤底線目標，小于經營理想利潤目標，公司管理團隊可享受年度超額目標獎，董事會將在年度盈利中提取K1作為激勵，K1具體見公司年度頒布規定。3、當本年度利潤大于經營理想目標，公司管理團隊可享受年度超額目標26、獎，董事會將在年度盈利中提取K2作為激勵(K2 K1)，同時總經理領導團隊可獲得額外獎勵或股權激勵，具體數額由董事會決定。年度考核獎金應用：公司年度目標獎總額 = 年度利潤額 K 公司年度目標考核分值（A）， 部門目標年終獎總額 部門獎金系數 部門考核系數 （公司年度目標獎總額公司管理特別獎）各部門獎金系數各部門考核系數 崗位目標年終獎總額 崗位獎金系數 崗位考核系數 （部門年度目標獎總額部門管理特別獎）各崗位獎金系數各崗位考核系數年度考核結果直接作為被考核管理人員本年度發展及職位晉升的依據，具體見公司相關制度。第六章 考核結果的核算與較正第二十四條 綜合考核結果核算1、考核結果包括綜合評語和27、考核等級（A、B、C、D）。考核與評價相結合。考核等級（A、B、C、D）定義如下表：等級等級代號考核分值摘 要較正比例績效考核系數優秀A10095 實際績效顯著超過預期計劃/目標或職位職責/分工要求，在計劃/目標或職位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。101.3優良B9485 實際績效達到或超過預期計劃/目標或職位職責/分工要求，在計劃/目標或職位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。201.2合格C8475 實際績效基本達到預期計劃/目標或職位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。501需改進D74分以下 實際績效部分未達到預期計劃/目標或職位職責28、/分工要求，在一些方面存在不足或失誤。200.8 2、結果等級比例控制對考核等級設立在職員和管理層面的參考比例如上表所示。考核委員會可根據各個部門實際情況采取適當方式進行比例控制。各部門績優人員一般不得突破以上（A+B）的比例。考核委員會可根據組織績效對等標準在同類職位內進行比例平衡。第二十五條 強制正態分布對職員層級和管理層級考核結果成績不符合比例標準的，經總經理批準，考核委員會將對結果實施對應的強制正態分布，保證公司整體考核結果符合科學規律。第二十六條 綜合考核結果的換算：對于年度調資及年度晉升評選，需要將單次考核結果統計后進行加權平均，換算規則如下：優秀良好合格待改進考核結果ABCD分值29、5432綜合考核成績要求以高于規定考核分值，年終評估亦以規則分級。優秀良好合格待改進調 資+2+10-1-2職員半年績效總分X2923181412管理層半年績效總分108654第七章 考核結果的應用第二十七條 考核兌現方面1、將考核的結果及時準確地兌現為相應的激勵與約束措施，保證考核的目標達成。2、績效工資：績效工資是員工月收入中浮動部分，在保持穩定性的同時，實現員工工資和貢獻之間的動態平衡。月度/季度績效考核結果與績效工資掛鉤，掛鉤系數由人力資源部負責制定、調整，報公司總經理審批。考核等級掛鉤系數備注A1.3B1.1C1D0.83、崗位工資：季度績效改進考核的結果是年度綜合評定中進行“年度績30、效”評估的主要依據，公司每年利用綜合績效考核的結果進行一次等級內調整，公司關于考評結果與年度正常工資標準調整的關系的確定，參照薪酬管理制度中執行。4、年終獎金：獎金包括年終獎金和專項獎金，年終獎金根據公司效益情況、全年考評結果和本職位的特點決定；年度績效評估的結果與年度獎金，工資調整掛鉤，具體掛鉤標準參見每年公司公布標準。5、專項獎金：專項獎金(管理特別獎）是相應領域人員公司采用經營成果共享制的具體化和延伸，由總經理根據公司需要設立，并公布獎勵辦法。6、調配晉升：績效考核的結果是員工進行公司內部調配，晉升的依據之一。對于XX實業發展的關鍵能力因素，為了實現合適的人在合適的職位，考核結果將直接應31、用于員工在內部的職務、職位的變動。7、年度綜合考評取得A、B的人員，公司人力資源部根據部門擬定晉升培訓計劃進行專項培訓及晉升考評，該類人員享有培訓及晉升優先權。綜合考核為D的人員將進行降職處理，降至下一級別可勝任職位，或進行留職查看或辭退處理，對留職查看人員公司人力資源部安排進行針對培訓，經培訓后考核仍未能合格者，應按規定辦理離職手續并不得要求補償。8、職位置換：通過分析積累考評結果的記錄，發現員工業績不好是因為與職位不適應的問題，人力資源部門組織職位輪換，真正做到人適其事，事適其人。同時職位置換包括公司計劃內對優秀人才的職位輪換和交流，以培養其全面的才干。9、個人發展：考核結果反饋給相關人員32、，使員工具有改進的依據和目標。在組織指導下，通過培訓和在職學習，提高工作能力，開發自身潛能。公司不容納業績不合格者或者說平庸者，公司同樣不允許長期停滯不前者和不能勝任二個以上新職位工作的人。10、其他獎勵：公司根據公司發展情況還提供帶薪休假、商務旅游等獎勵計劃，提高公司員工凝聚力和使為公司做出貢獻者得到寬松優惠待遇。具體根據公司相關規定執行。第二十八條 約束措施公司根據績效考評結果對優良者（平庸者）予激勵（改進），但是不能違反公司各項管理制度和政策，受到制度的約束，獎罰分開，不采用連帶制度。第八章 考核的例外情況處理第二十九條 人員變動1、考核者在考核其間發生工作變動，則考核者必須進行考核到調33、離日，由新任職經過一周考核交接工作后，由新的任職者擔當。2、考核者在規定的考核其間因種種原因不能履行全部手續時，由二級考核者代其實施考核，但是仍對考核結果負責。3、被考核者在考核其間調入新的工作部門（辭職），如果考核期內在原部門工作滿一半時間，仍按原來部門考核（按辭職時費用統一發放），否則由新部門考核。4、被考核者確實因合理理由不能履行全部手續而影響對其考核時，將其納入下一階段一并考核，但其必須報請總經理批準，否則按照拒絕考核處理，直接考核為D級。任何員工不能連續二次不能參加考核規定程序。第三十條 不可抗拒的意外1、公司或者部門因不可抗拒的外在力量不能實施考核時，暫停考核。2、員工在考核其間發34、生不可抗拒的意外事故，造成人身傷亡事故，公司應按績效合格予以考核。3、任職者的目標和責任受到不可抗拒力的影響而未能完成，經公司總經理批準，調整目標，按新的目標以較高要求考核。第九章 附 則第三十一條 制度解釋、修訂和廢止1、本制度解釋權歸公司考核委員會，人力資源部負責本制度培訓及宣貫。2、本制度修訂和廢止由人力資源報請公司總經理批準同意。第三十二條 制度有效日期本制度自2007年 月 日起開始生效。第三十三條 附件績效考核循環流程表序號時間安排考核項目和準備工作責任部門備注1不晚于11月上旬1. 根據11月底數據進行績效指標的考核。2. 下年度戰略重點及經營管理目標研究,草擬業績目標和下年度K35、PI指標。3. 各部門上報部門分項計劃。高管層和考核委員會大致估算年度業績狀況，為下年的經營指標的制定做準備。211月中旬確定公司和部門KPI指標(溝通過程)。高管層和各部門目標宣導及思考本年度業績達成策略。311月下旬目標管理專題會議，簽訂下年度的經營管理目標。高管層和考核委員會保證績效考核的連續性412月上旬1. 年度考核結果初步匯總結束。2. 年終述職3. 績效面談開始。4. 部門目標和KPI指標確定，簽訂與關鍵員工的目標責任書各部門高層注重未來，基層注重在過去基礎上改進，同步進行。512月中旬反饋、投訴和調整，確定考核結果。各部門各部門要注意反饋和投訴。612月下旬1. 召開績效考核總36、結表彰。2. 發放目標獎金，進行工資調整。高層和部門經理注意分析去年的問題。嚴格按照績效考核制度調整薪酬。71月上旬績效輔導階段人力資源部注意區分主管與基層員工的要求不同。8各考核中間期3,5，6,8，9，月份觀察、記錄、監控和指導各級主管指導、幫助、約束與激勵，重在指導與控制94月上旬季度KPI考核考核委員會和各部門不考核能力態度指標，考核與績效工資掛鉤。107月上旬半年度考核和中期述職考核委員會和各部門重在分解壓力，分析經營環境1110月上旬第三季度KPI考核考核委員會和各部門預測全年業績1211月份分析全年目標達成，尋找下年度業績突破口各部門傳遞壓力111月上旬進入新的公司業績年度循環述37、職考核流程圖流程說明1.開始2.季度計劃3.季度總結4.審批并知會6.書寫述職報告5.述職通知7.組織述職會議8.述職9.述職評分10.評分匯總認可11.述職結果審批12.考核結果反饋13.考核結果運用結束1. 在搭建好述職考核平臺后,就可以開始進行述職考核了2. 每季度的前5個工作日內，管理人員提交本季度工作計劃3. 管理人員每季度的前3個工作日內提交上個季度工作總結，對工作完成情況進行匯總4. 計劃和總結交總經理審批，然后知會其他部門5. 人力資源部經理每季度第1個工作日發出述職通知，通知相關人員作好述職準備6. 管理人員接到述職通知后，準備好述職報告7. 總經理于每季度的第5個工作日召集38、述職會議，并作好會議準備。8. 管理人員對自己本季度的工作完成情況進行述職。評委可就述職人員的工作情況提問，述職人員應就問題進行答辯9. 評委根據述職情況及平時的觀察和記錄對述職人員進行評分10. 總經理當天對評分結果進行匯總，并將述職情況歸檔保存11. 總經理對述職結果進行審核，并行使最終修改權。12. 總經理將總經理審核過的考核結果反饋給被考核人。13. 考核結果與第二個季度的績效工資掛鉤，并為獎金分配、培訓、調配等各方面提供依據 部門第 季度CPI績效考核表指標類型指標名稱分數指標描述扣分描述得分通用指標專用指標合計/100/經理簽名： 專查組長簽名： 日期：_部門第_季度CPI績效考核結果確認表專查組改進意見經理意見陳述專查組組長簽字經理簽字簽名： 時間：簽名： 時間：KPI指標識別表指標編號指標名稱年度指標值描述必須達成值期望達成值該指標可能被考核的時間考核計分方法說明第1季度第2季度第3季度第4季度考核計分方法：A表示比率法，B表示層差法，C表示非此即彼法，D表示說明法，E表示減分法。