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1、實業(yè)有限公司月度年度績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極 性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際 情況，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于山東xx實業(yè)有限公司全體員工。第三條 考核目的（-）通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；（-）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；（五）通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)2、，幫助員工提升自身工作水平和綜 合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則（-）以提高員工績效為導(dǎo)向；（-）定性考核與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（-）月度績效工資的發(fā)放（-）薪酬等級的調(diào)整（三）崗位晉升及調(diào)整（四）員工培訓(xùn)安排（五）先進評比第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5 FI內(nèi)完成上月的考核，年度考核 于次年元月25日前完成。第七條月度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個 崗位的崗位3、職責指標和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的績效考核表格。 第八條考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位 的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）品行維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任 職者在工作過程中表現(xiàn)岀來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度品行維度集成、中層85%15%高層、決策層80%20%第九條考核主體考核主體分為直接4、上級評分、自評，其中直接上級評分權(quán)重占比90%,自評打分權(quán)重占比10% （自評主要是來鍛煉員工成長的，員工應(yīng)對自己做客觀的分析和評分，找出差距和不 足，才能不斷進步，管理成熟之后，可以提高自評權(quán)重）；月度考核程序為先自我評分，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標，按照以下四個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2-1：表2-1評分等級定義和分數(shù)表等級ABCD定義優(yōu)秀良好合格美.實際表現(xiàn)顯著 超出預(yù)期計劃 /目標或崗位 職責/分工耍 求，取得特別 出色的成績實際表現(xiàn)達到 預(yù)期計劃/目 標或崗位職責 /分工耍求5、，取 得出色的成績實際表現(xiàn)勉強 達到預(yù)期計劃 /目標或崗位 職責/分工要 求，有一定不 足或失誤實際表現(xiàn)未達 到預(yù)期計劃/ 目標或崗位職 責/分工要 求，有重大失 誤得分100 9090 8080 6060分以下第十一條年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用。年度考核制 度另行通知。第十二條考核指標的設(shè)立（-）考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由公司考核委員會 共同協(xié)商，廣泛聽取各級意見建議，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（-）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準方可生效。如有爭議，考核委員會有最6、終裁決權(quán)。（三）依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7-11個，高層干部11-14個，結(jié)合崗位自身職責與公司各層次目標制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責 中的關(guān)鍵性工作做為考核指標；（四）工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（五）工作績效考核指標的更改需經(jīng)被考核者直接上級商定，并報上一級主 管領(lǐng)導(dǎo)批準方可生效。如有爭議，考核委員會有最終裁決權(quán)。第十三條考核指標設(shè)立的要求（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性;（三）一致7、性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標 為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指 定。第十四條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價 時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認 可。同時，由被考核人上級建立H常考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù), 同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條考核程序（一）各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；（二）直接上級對直8、接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；（三）各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；（四）各部門進行績效改進計劃。第十七條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算 員工的月度績效工資等。第三章月度考核第十八條 公司（包括總經(jīng)理）的全體員工均需進行月度考核。第十九條 刀度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十條 刀度考核的結(jié)果作為發(fā)放該刀績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ) 數(shù)據(jù)。第二十一條 月度考核由總經(jīng)理組織實施，每月1-5日對上月進行考核評分。考核過程 中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。第二十二條每月9、26-28曰各部門負責人確定相關(guān)被考核人下一月度的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細流程見下圖所示。圖3-1：月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權(quán)重，制定當月考核表考核過程屮上級和下級視情況調(diào)整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核I各部門將考核結(jié)果報人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報考核委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負責人根據(jù)考核結(jié)果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃月度考核結(jié)束第四章年度考核第二十四條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、福利發(fā)放、培訓(xùn)等工作10、的依據(jù)。依據(jù) 考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般分為以下幾類：(-)職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的 后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理； 連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。(-)工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊耍求 等，由員工或直屈上級申請，報直屈上司和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。(三)培訓(xùn)針對考核成績公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為 深造培11、訓(xùn)的對象。考核為“合格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針 對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理第二十五條考核組織機構(gòu)及職責劃分（一）考核委員會考核委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總、及各主要部門負責人、財務(wù) 部、人力資源部組成，承擔以下職責：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4. 員工考核申訴的最終處理。xx實業(yè)有限公司考核委員會成員（暫定）：李海亮、張森、馬雯雯、王達智、楊洋（二）人力資源部（田杰）考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：1. 對考核各項工作進12、行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與 處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依 據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。（三）各部門負責人的職責1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屈的考核表；2. 負責本部門員工考核和等級評定；3. 負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。第二十六條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部13、提交申訴 書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十七條 申訴受理機構(gòu)考核委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考核委員會的H常辦事機構(gòu)，一 般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提岀建議，重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。第二十八條 申訴受理(-)人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事 項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。(-)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在 部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核委員會處理。(三) 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工14、作日內(nèi)明確答復(fù)申訴 人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。 考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知 申訴人。(四) 詳細流程見附件申訴流程圖。附：考核申訴流程圖、表格 表5-1 :申訴流程圖員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況否解釋原因協(xié)調(diào)解決表5-2 :員工考核申訴表員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表5-3:員工考核申訴處理記錄表員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注:第六章附則第二十九條 績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋 到個人，不予公布。第三十條 本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定， 一律以本制度為準。第三十一條 本辦法自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。