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1、家具公司績效管理制度附生產廠長月度考核表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 指導思想以公司價值制造為核心，使業績透明化和管理系統化，把經營業績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發展。第二條 適用范圍公司除經營層外的所有員工均需參加考核。副總裁由董事會負責考核，其他高層由副總裁考核，不在本辦法考核范圍內。第三條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第四條 考核原則公司績效考核工作遵循2、以下原則：、以提高員工績效為導向；、定性考核與定量考核相結合；、多角度考核；、公開、公正原則。第五條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面、薪酬分配；、職務升降；、崗位調動；、員工培訓。第二章 考核組織管理第六條 薪酬與考核管理委員會及其職責薪酬與考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，由公司副總裁、各中心總經理、副總經理、企業管理部經理、人力資源部經理組成薪酬與考核管理委員會，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：、考核管理制度及相關制度修訂的審核；、最終處理部門、員工的考核申訴；、最中綜合權衡調解整體考核結果；、參加階段績效考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議和意見。第七條3、 企業管理部及職責企業管理部是部門考核工作的具體組織執行機構，承擔以下職責：、參與編制公司績效考核制度；、對部門考核各項工作績效培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；、匯總經高層審批后的年度和月度計劃，作為部門年度和月度考核的基礎；、組織實施考核，收集考核數據，并傳遞代各個考核主體；、收集各部門的部門月度績效績效與考核表；、對部門考核過程進行監督與檢查；、通報部門月度、年度考核工作情況；、協調、處理部門部門申訴的具體工作；、將部門考核相關結果通報各相關部門和人力資源部和人力資源薪酬管理崗位。第八條 公司人力資源部及其職責人力資源部是公司員工考核工作作的具體組織執行機構，承擔以下職責：、修訂員工考4、核管理制度；、對各項員工考核工作進行培訓與指導;、在考核周期內全過程參與目標值的商定、變更和管理；、對各部門考核過程進行監督與檢查，規范考核過程；、組織各考核主題對被考核人進行評分，匯總統計考核評分結果；、組織處理考核異議、建立考核檔案、作為薪酬調整、職級變動、崗位調動、培訓、獎勵懲戒定等的依據第九條 各部門負責人的職責、負責本部門的考核工作的整體組織及監督管理；、負責處理本部門關于考核工作的申訴；、負責處理本部門考核工作中不規范行為進行糾正與處罰；、負責本部門員工指導年度、月度工作計劃的考核標準；、負責所屬部門員工的考核評分；、負責本部門員工考核登記的綜合評定、負責所屬員工績效面談，并幫助員5、工制定改進計劃。第十條 回避制度、企業管理部應當回避本部門的部門考核結果，其考核結果和處理建議由副總裁負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。、人力資源部經理應當回避本人的考核結果和處理，其考核結果和處理建議由副總裁負責完成直接交給人力資源部薪酬管理。、人力資源部其他人員應當回避本人的考核結果和處理意見，其考核結果和處理建議由人力資源部經理完成直接交給人力資源部薪酬管理。、各部門副經理、部辦主管對下級的考核結果直接交給經理，由經理匯總本部門的考核結果，直接交給人力資源部薪酬管理。第十一條 考核周期、部門考核以月度考核為主，年度匯總為輔。、人員考核以月度考核和年度考核相結合，其中分廠廠長以年度考核6、為主。第十二條 考核維度、考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面，對于部門僅就任務績效進行考核。、部辦人員的考核包括績效維度、能力看完度、特定維度、每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同考核維度、不同的測評指標。、績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核；（）任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標（）周邊績效：體現對相關部門的服務結果；（）管理績效：體現管理人員對下屬工作管理的結果。、能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需的素質能力。嫩立維度考核分為素質能力和專業技術能力。（詳見7、附件）、態度：指被考核人員對待工作態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核（詳見附件）。第十三條 考核程序、各考評主體對各部門正職進行考評評分，人力資源部統計匯總后形成考核報告，經各業務模塊分管領導審核后進行排序評級；、人力資源部將部門考核結果反饋到相關部門負責人、部門正職及副職對下屬進行評分并根據得分確定下屬的綜合評定等級，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報各業務板塊分管領導審核；、審批后的考評結果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結果反饋給相關考評人，并對工作成績進行肯定和表揚，對問題和不足提出改進方向；、人力資源部將考評結果整理歸檔，根據個人得分系數8、與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年度績效工資。第十四條 申訴受理機構被考核人如果對考評機構持有異議可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源管理部負責調查協調，提出建議。第十五條 提出申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由。第十六條 申訴受理、人力資源部接到員工申訴后，應在個工資日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不以受理。、受理的申訴時間，首先由人力資源9、部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、相關上級進行協調、溝通。不能協調的，上報薪酬與績效管理委員會處理。、申訴處理答復：考評委員會應在接到申訴申請書的個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不能超過個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復為最終答復。第三章 部門考核第十七條 部門考核對象部門考核對象：公司各部門辦第十八條 部門考核主體由部門主管副總或總經理對部門進行考核第十九條 部門考核分為月度考核和年度考核匯總第二十條 部門月度考核流程、企業管理部在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動；、確定績效目標。各主管上級10、及相應部門負責人根據當期工作計劃確定部門考核指標、權重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，需經被考核部門負責人及其主管上級共同商定并重新填寫相應的部門月度績效考核表，報總經理批準后方可生效。、收集資料、統計匯總。月度末，各部室、生產廠提供考核期間生產經營、財務等方面的詳細數據資料給企業管理部，由企業管理部將有關數據提供給各個考核主體，后者根據資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫部門月度績效考核表（間附件）。第二十一條 部門考核系數部門考核系數部門綜合得分（什么叫部門綜合得分，為什么要除）第二11、十二條 審批考核結果企業管理部將各部門的考核結果報考核管理委員會審批第二十三條 考核結果反饋審批后，企業管理部經理將部門考核結果反饋各部門負責人，并負責進行解答。如部門負責人對結果提出質疑，可以提請申訴。第二十四條 部門年度考核流程、企業管理部在考核年度結果后次月十五日前匯總各部門月度考核得分，計算部門年度綜合得分，并確定部門變變度考核系數；、企業管理部在考核年度結束次月三十日前把考核結果通報考核管理委員會審批、批準、確定最終考核結果，并做出獎懲決定；、企業管理部將考核結果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關疑問解答。表部門年度考核評分表月月月月月月月月月月月月得分部門年度考核綜合得分（12、，）部門年度考核綜合系數第二十五條 部門考核結果的用途部門考核結果直接影響部門內有關的考核結果第四章 部辦管理人員考核第二十六條 月度考核、考核對象考核對象包括各部門經理、副經理、辦公室主任級管理人員、考核維度與權重表部室管理人員月度考核維度、權重表考核維度考核人月度考核權重任務績效直接上級能力直接上級、月度考核時間月度末日日、月度考核流程（）啟動考核。人力資源部在月度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度的工作計劃確定一起啟動；（）確定績效目標。直接上級根據根據公司經營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務、考核標準等內容與被考核人面談，并就業績指標、權重、考核標準等內容共同討論，設計部13、室管理人員月度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須變更相應的部室管理人員月度績效考核表。被考核人直接上級及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進意見。（）季末考核。月度結束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結上月度任務目標完成情況（同時討論確定下月度的月度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力改進管理績效考評指標定義表獨立提出考評意見，在部室管理人員月度績效考核表中填寫。（）統計匯總考核得分。人力資源部收集被考核人的評分資料、進行統計、匯總。管理人員月度綜合考核得分任務績效考核得分工作能力績效得分（）計14、算個人月度考核系數。經理（正、副職）月度考核系數個人考核分數室主任季管理人員考核系數個人考核分數(本部門與被考核人處于同一層級的人員的分數本部門與被考核人處于同一層級的人員總數)（）計算個人月度綜合考核系數。個人月度綜合考核系數個人月度考核系數部門月度考核系數（）審批個人月度綜合考核結果。人力資源部匯總所有考核結果，報總經理審批后，按薪酬管理制度進行。薪酬管理制度間本章下一節。（）個人月度這考核結果反饋。直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。、個人月度這考核結果的用途。個人月度綜合結果直接影響月度績效工資15、，間接影響年度考核結果，考核結果對于薪酬影響見薪酬管理制度第二十七條 年度考核、個人年度考核主要是對有關本年度的工作業績、工作能力進行全面這考核，對有關的長期發展和能力表現進行評價。、年度考核維度與權重表部室管理人員年度考核維度、權重表考核維度權重考核主體備注任務績效直接上級月度得分的算術平均數管理績效直接下級周邊績效相關部門同級人員詳見附件工作能力直接上級月度得分的算術平均數 、個人年度考核流程（）各考核主體在考核年度結束次月日前綜合考核被考核人。人力資源部在考核年度結束次月日前匯總被考核人的評分。管理人員年度綜合考核得分全年任務績效考核分數均值管理績效考核分數周邊績效考核分數全年工作能力考16、核分數均值（）計算個人年度考核系數部門（正、副職）年度考核系數個人年度考核分數室主任級管理人員年度考核系數個人年度考核分數（本部門與被考核人處于同一層級的人員分數本部門與被考核人處于同一層級的人員總數）（室主任級個人得分下級平均得分？）（）計算個人年度綜合考核系數個人年度綜合考核系數個人年度考核系數部門年度考核系數（）人力資源部在考核年度結束次月日前把考核結果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執行。（）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下年改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。（）人力資源部于下一年考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。、個人年度考核17、綜合結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為有關崗級調整、晉升、淘汰、年終獎發放等工作依據。第五章 部室一般人員考核第二十八條 月度考核、考核對象考核對象包括各部門除管理人員以外的全部員工（包括部門工人崗位員工）、考核維度與權重表 部室一般人員月度考核維度、權重表考核維度考核人月度考核權重任務績效直接上級工作態度直接上級、月度考核時間月度末次月日日、月度考核流程（）啟動考核。人力資源部在月度初啟動考核工資，上月度考核評定和下級度工作確定一起啟動。（）確定績效目標。直接上級根據公司經營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務、考核標準等項內容與被考核人面談，并就業績指標、權重、考核標準等部分共同討18、論，設計部室一般人員月度績效考核表。確定后上訪各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須變更相應的部室一般人員月度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（）季末考核月度結束后，直接上級就工作績效與被考核人面談。共同總結上月度任務目標完成情況（同時討論確定下月度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作嫩福利獨立提出平均意見，在部室管理人員月度考核表中填寫。（）部門內部糾偏，人力資源部統計匯總考核分數部門經理收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。糾偏的原則是副經理、是副經理、室主任的直接下屬的平均得分不能19、超過其本人的得分，如有超出應進行調整，方式可考慮由經理根據調查情況進行調整。部門調整之后報人力資源部進行匯總一般人員月度考核得分人物績效分數工作態度考核分數（）計算個人月度考核系數一般人員月度考核系數個人月度考核分數（本部門一般人員的分數本部門一般人員總數）（）計算個人月度考核系數個人月度考核系數部門月度考核系數審批個人月度綜合考核結果人力資源部匯總所有考核結果，報總經理審批后，按薪酬管理制度執行。（）個人月度綜合考核結果反饋直接上級最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。、個人月度綜合考核結果的用途個人月度綜合考核20、結果直接影響績效工資，見解影響年度考核結果。考核結果對于薪酬影響間薪酬管理制度。第二十九條 年度考核、個人年度考核主要是對部門一般人員本年度的工作業績、工作態度進行全面綜合考核，對員工的長期發展和業績表現進行評價。、年度考核維度、權重表表一般人員年度考核維度、權重表考核內容權重考核主體備注任務績效直接上級月度得分的算術平均工作能力直接上級工作態度直接上級月度得分的算術平均、個人年度考核流程（）各考核主體在考核年度結束次月日前綜合考核被考核人。（）部門經理收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。糾偏的原則是副經理、室主任的直接下屬的平均分不能超過其本人的得分，入有超出應進行調整，方式可考慮21、返回重新品份或經理根據情況進行調整。部門調整之后報人力資源部（）人力資源部在考核年度結束次月日前匯總被考核人的評分。一般人員年度綜合考核得分全年任務進行分數均值工作能力考核分數全年工作態度考核分數均值（）計算個人年度考核系數一般人員年度考核系數個人年度考核分數（本部門一般人員的分數本部門一般人員總數）（）計算個人年度考核系數個人年度綜合考核系數個人年度考核系數部門年度考核系數（）人力資源部在考核年度結束次月個工作日內把考核結果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執行（）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。（）人22、力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。、個人年度考核綜合結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工崗位調整、晉升、淘汰、年終獎金發放等工作的依據。第六章 項目制考核第三十條 考核對象研發項目組人員（項目經理、項目成員）。第三十一條 項目經理的職責、負責所屬項目考核工作的整體組織及監督管理；、負責組織對所屬項目成員制定工作計劃、考核指標；、負責組織對所屬項目成員的考核結果反饋，并幫助所屬項目成員制定改進計劃；、協助人力資源部處理所屬項目考核工作的申訴。第三十二條 考核種類項目制考核包括項目節點考核、項目結束考核。第三十三條 對項目經理的考核對項目經理的考核結果影響其階段（節點）績23、效獎金；項目結束考核結果其項目結束獎金。、項目節點考核項目節點考核得分任務績效得分工作能力得分間表項目節點考核得分表項目節點考核得分計算表考核對象考核主體考核維度得分權重節點考核得分項目經理考核評審小組任務績效研發中心室主任工作能力備注得分均為百分制得分項目經理原則上不能同時兼任兩個項目或在別的項目作項目成員。特殊情況出現或較差，按獨立項目分別核算。節點考核評審小組（由企業管理部組織相關部門負責人參加）對項目節點完成情況進行評分，作為項目經理任務績效考核分數。、項目結束考核項目結束考核得分任務績效得分管理績效得分周邊績效得分工作能力其中，工作能力得分是個階段工作能力得分的算術平均分見表項目結束24、考核得分計算表。項目結束考核系數項目結束考核分數表 項目結束考核得分計算表考核對象考核主體考核權重得分權重項目結束考核得分項目經理考核評審小組任務績效研發中心室主任工作能力項目成員管理績效用戶用戶評價備注其中（）、指該項目中個階段（節點）的工作能力得分是項目階段（節點）總數以上得分均為百分制分數第三十二條 項目成員的考核對一般項目成員的考核包括項目節點考核、項目結束考核。其中，項目節點考核結果影響其僅點獎金；項目結束考核是對整個項目的完成情況進行考核，影響項目結束獎金。、項目節點考核項目節點考核得分任務績效得分工作態度得分其中，工作態度得分是項目經理評價與所在研究室主任控制的結果。見表項目節點25、考核得分計算表。以上得分均為百分制分數。項目成員節點考核系數項目成員節點考核分數項目組節點考核系數節點考核小組對項目完成情況打分表項目節點考核打分計算表考核對象考核主體考核權重得分權重節點（節點）考核得分項目成員項目經理任務績效工作態度研究室主任工作態度備注以上得分均為百分制分數項目成員節點綜合考核系數項目成員節點考核系數項目組節點考核系數、項目結束考核打分全部節點任務績效平均打分全部節點工作態度平均得分擬其中，工作態度得分是項目經理評價與所在研究室主任控制的結果。見表項目結束考核得分計算表項目成員項目結束考核系數項目成員項目結束考核得分項目組項目結束考核系數考核小組對項目整體完成完成情況打分26、項目成員項目結束綜合考核系數項目成員項目結束考核系數項目組項目結束考核系數表項目結束考核得分計算表考核對象考核主體考核權重得分權重階段結束考核得分項目成員項目經理任務績效工作態度研究室主任工作態度備注、均為歷次階段考核分數的算術平均數，以上得分均為百分制分數第三十二條 項目制人員的考核流程、項目立項選項目經理時，項目經理報項目技術方案計劃及項目預算以及項目成員的任務分配和獎金分配比例。項目經理提案報項目立項評審小組通過，并在項目實施過程中執行；、在任務開始時，由項目經理和主管室主任共同按照項目階段的劃分、項目成員的項目工作任務要求，確定項目成員在該項目的考核指標及權重。、項目節點考核（）根據項27、目工作要求，項目經理就本階段（階段）主要工作任務計劃、考核標準、指標比例等項內容與被考核人面談，共同討論填寫項目階段考核表中考核指標、比例、指標單位、目標值和考核標準等部分。確定后各持一份，作為本階段的工作指導和考核依據。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫相應的項目節點考核表項目經理和技術室主任及時掌握計劃執行情況，明確指出被考核人工作中的問題，提出改進建議。（）收集資料，進行項目節點考核。項目節點結束，由企業管理部組織節點考核小組,根據該階段項目質量、進度、預算控制、安全管理及其他要素，對項目進行階段考核，考核評分表報企業管理部。企業管理部計算項目考核得分報人力資源部作為項目經理28、的任務績效考核分數。項目經理根據節點項目工作工作計劃完成情況及工作態度等，對項目成員進行階段（節點）考核評分，研究室主任對項目成員在項目成員在項目上的工作態度進行考核評分，并對完成情況簡單說明，考核評分表報人力資源部。（）統計匯總，得出個人項目節點考核系數。人力資源部收集被考核人的評分資料，進行統計，匯總考核評分。根據被考核人項目節點考核綜合得分情況，按照表、白哦的公式計算節點考核系數。（）審批項目節點考核結果。人力資源部匯總所有考核結果，報考核管理委員會審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計算個人項目節點獎金，并隨最近月工資發放。（）項目節點考核結果反饋。項目評審小組對項目經理、項目經理對項目29、成員的最終考核結果反饋給被考核人，就考核結果面談，共同總結上階段（節點）任務目標完成情況同時討論下階段（節點）目標、計劃，明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。、項目結束考核項目竣工驗收（或內部驗收）后，項目評審小組、研究室主任、用戶、項目成員依據對項目的質量、進度、預算控制、安全管理等的評審結果及管理、工作能力、用戶使用效果等其他因素對項目記錄進行考核，分數評分表報人力資源部。項目記錄對項目成員的工作業績、工作態度進行評分，研究室主任對項目成員的工作態度技能評價，考核分數報人力資源部人力資源部負責統計計算項目經理、項目成員在該項目上的最終綜合得分，計算項目經理項目結束考30、核系數、項目成員項目結束綜合考核系數（具體定義見表、表）人力資源部匯總所有考核結果，報考核管理委員會審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計算發放項目結束獎。項目評定小組、研究室主任將最終考核結果反饋給項目經理，項目經理將考核結果反饋給項目，共同總結所負責的項目任務目標完成情況，明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三十二條 項目突出獎的申請和分配項目結束后，由研究開發中心根據項目的難度、對公司發展的貢獻大小、項目完成所謂進度，質量及預算等因素考慮向總經理辦公會申請，由總經理辦公會組織評審，評定對公司有突出貢獻的項目及獎金具體分配方案第三十二條 特別說明項目組在某一節點未能31、完成的工作任務考核引起的減項，可在不影響項目正常進行的情況下，在下一相鄰節點內及時完成時，可追認其國內各作成果并作為其當期考核的加項。壽否對項目產生影響以及影響的程度由考核評審小組認定并具有最終解釋權。第七章 生產分廠廠長考核第三十二條 月度考核、考核對象：生產分廠廠長（正職、副職）、考核維度與權重表生產分廠廠長考核維度、權重表考核維度考核人月度考核權重任務績效直接上級能力直接上級、月度考核時間次月日日、月度考核流程（）啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作（）確定績效目標。企業管理部連同生產安全部根據公司經營計劃和實際工作要求，就本月生產任務、考核標準等項內容與被考核人面談，共同討論填寫生產32、廠長月度績效考核表中生產指標、權重、考核標準等部分。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導和考核依據。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的生產廠長月度績效考核表。安全生產部須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進意見，并及時上報企業管理部。表 生產廠長月度績效考核表類別考核指標權重目標值實際值考核得分備注生產類指標生產量單位成本質量類指標產品合格率安全類指標生產事故次數人身、設備重大事故組織類指標員工滿意度制度執行情況綜合得分（）月末考核月度結束后，生產安全部就生產指標完成情況與被考核人面談，共同總結上月任務目標完成情況（同時討論確定下月目標、計劃）。主管生產副總33、對被考核人的工作能力獨立提出評價意見，在生產廠長月度績效考核表中填寫。（）統計匯總考核得分人力資源部收集被考核人的評分資料，進行統計、匯總。生產分廠廠長月度綜合考核得分任務績效考核分數工作能力考核得分（）計算個人月度考核系數廠長（正、副職）月度考核系數個人考核分數（）審批個人月度綜合考核結果人力資源部匯總所有考核結果，報總經理審批后，按薪酬管理制度執行。（）個人月度綜合考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要免去指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。、個人月度考核結果的用途個人月度考核結果直接影響月度績效工資，考核結果對于薪酬影響見薪酬公開制度第三十二條 年度考34、核、年度考核維度與權重表生產廠長年度考核維度、權重表考核維度權重考核主體備注任務績效直接上級根據年度經營計劃考核工作能力直接上級工作態度直接上級月度得分的算術平均、年度考核任務績效部分參照年度經營計劃的有關要求執行、年度經營計劃是指以公司授權的特定人員作為發約人，生產廠長作為受約人，以契約的形式，雙方對應完成的生產經營責任所訂立的協議。、指標及權重的確定根據公司的經營戰略和全年的生產計劃，結合各分廠的具體生產能力確定考核年度的產量、成本、質量安全因素的生產指標及其權重。、指標一經確定，一般不作同志。如遇重大人為不可抗因素確須同志，由受約人向發約人提出書面請求，并按歸檔程序審批。未獲批準的，仍以35、原指標為準。、年度經營結合由分廠廠長（正職）與公司總經理簽訂，同時報企業管理部備案。、年度考核內容年度經營結合月度的生產指標、管理能力。、年度考核程序（）年度考核工作自年末次月初開始；（）各生產廠長在年度考核工作開始后的個工作日內提交本年度生產成本報表及其生產分析報告，報財務部和企業管理部；（）企業管理部收集、整理有關財務分析報表，并根據年度經營計劃的考核指標進行分析評價，在考核該年工作日開始后個工作日內確定考核結果；（）人力資源部按照初評結果擬定該年度的考核與獎金兌現方案，并提交薪酬與考核管理委員會審議；（）企業管理部在考核開始后個工作日內將初評結果通知被考核人，被考核人應在收到通知后個工作36、日內對初審結果做出反饋意見，并附書面說明報企業管理部。（）企業管理部收到書面意見報告后，提出處理或同志意見省報薪酬與考核管理委員會，獎金兌現方案討論通過后，由管理委員會會簽生效，送人力資源部執行。、生產業績考核得分計算非生產業績考核得分由各項關鍵業績指標分值求和得出，計算公式為：非生產業績考核得分（業績分值權重）年終考核分數生產業績考核得分管理績效得分工作能力得分年終考核系數年終考核分數、考核結果的運用、公司人力資源部根據薪酬計算方法，參考年度經營計劃考核得分計算受約人年終考核系數并核發年度獎金。考核結果對于薪酬影響見薪酬管理制度。、公司根據年度經營計劃考核分值以及受約人個人素質和能力得分，決定對受約人的非物質獎懲，如職務任免、晉升、培訓等。