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1、家具公司績效管理制度附考核申訴處理記錄表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則3第二章 績效計劃3目 錄第一章 總則3第二章 績效計劃3第三章 績效考核4第一節 組織管理4第二節 考核周期5第三節 考核時間5第四節 考核程序5第五節 考核維度6第六節 考核指標與評分標準6第七節 考核主體與考核權重6第八節 績效考核系數的確定8第九節 考核結果運用8第四章 績效面談9第五章 績效申訴9第六章 附則10附件一：績效計分卡11附件二：績效面談表20附件三：績效考核申訴表21第一章 總則第一條 目的(一) 本制2、度旨在促進家具公司實現績效目標，提高企業的經營管理能力。(二) 幫助員工提高工作績效與崗位勝任能力，打造適合企業發展的員工隊伍。(三) 促進各級管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。第二條 適用范圍本制度適用于家具有限公司（以下簡稱“公司”）全體員工。第三條 原則(一) 績效導向原則：激勵公司全體員工不斷提高自己的工作績效，從而提高公司的整體績效，實現公司的戰略目標。(二) 公開性原則：在制度執行過程中，考核者要對被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理具有透明度。(三) 客觀性原則：在制度執行過程中，考核者對被考核者3、的任何評價都應有事實根據。(四) 開放性原則：考核者要向被考核者開誠布公地進行績效溝通與交流。考核結果要及時反饋給被考核者，要肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。雙方發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。(五) 差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效考核時，要根據不同的工作內容制定不同的指標和衡量標準。(六) 常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容。(七) 定期修訂原則：本制度不是一成不變的，原則上，根據戰略目標和經營計劃要求一年修訂一次。第二章 績效計劃第四條 公司的發展戰略通過目標分解、逐層落實的方法，分解成若干短4、期目標。各部門和員工根據本月工作目標制定相應的工作計劃，形成工作追蹤卡。第五條 管理者根據本月部門工作目標和工作追蹤表中的內容，確定被考核者的考核指標、權重、評分標準等，形成員工績效計分卡。第六條 在績效計劃階段，管理者和員工還需要通過溝通對員工在該績效考核周期的績效結果達成共識。在此基礎上，員工應對自己的工作目標做出承諾。 第三章 績效考核 第一節 組織管理第七條 考核組織機構 （董事會）(一) 考核體系的組織機構包括決策機構和執行機構，決策機構即公司董事會，執行機構是人力資源部。(二) 公司董事會是考核的最高決策機構。董事長負責考核中重大問題的最終裁決，總經理負責推動績效考核工作的開展并對5、部門績效管理的落實情況進行監督,人力資源部經理負責日常績效考核的輔導和工作計劃落實情況的跟蹤,以及績效考核數據的統計。第八條 董事會在績效管理方面的職責(一) 績效考核制度以及相關制度的審批。(二) 績效考核指標的審批以及修訂。(三) 考核結果的評議和審批。(四) 員工工資的調整和考核等級比例的審定。(五) 員工考核申訴的受理和最終處理。第九條 人力資源部職責(一) 擬定考核管理制度并進行相關修訂。(二) 收集內部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。(三) 對考核的各項工作進行組織、培訓和指導。(四) 對考核過程進行監督與檢查。(五) 負責高層管理人員考核結果的統計工作。(六) 匯總6、統計考核評分結果，形成考核總結報告。(七) 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。(八) 對考核工作情況進行通報。(九) 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲罰等的依據。(十) 履行其他與考核相關的職責。第十條 相關部門或崗位職責(一) 負責擬定工作計劃、考核指標并制定相關考核表，上報人力資源部，經批準后執行。(二) 負責本部門中層管理（含）以下人員考核和等級評定。(三) 配合董事會協調、處理本部門關于考核工作的申訴。(四) 負責根據考核結果幫助員工制定績效改進計劃。第二節 考核周期第十一條 員工的考核周期,具體見下表321 表321 崗位與考核周期對應表管理7、層次部門考核對象考核周期中高層管理人員董事會總經理/副總經理季度營銷中心市場總監季度公司各部門部門經理、財務總監、技術總監、常務副總月度員工 公司各部門中、高層管理人員外的所有員工月度第三節 考核時間第十二條 員工的考核應于次月的1-7日內完成。第四節 考核程序第十三條 考核結果統計 人力資源部匯總各部門考核信息后，將信息提供給被考核者的直接上級（包括同級考核結果）。第十四條 等級劃分 考核者根據確定的考核指標、權重、評分標準對被考核者進行考核，同時根據考核結果進行等級劃分。第十五條 匯總、審核、上報 各部門經理負責考核結果的匯總、審核并及時上報到公司人力資源部。第十六條 人力資源部對考核結果8、進行檢查和復審后，報董事會進行最后考核、審批。由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并與其績效面談。第十七條 如在考核周期內經營環境發生重大變化，董事會將根據情況進行績效目標的調整。第五節 考核維度第十八條 考核維度是對被考核者進行考核的不同角度和不同方面，主要包含任務績效、管理績效、周邊績效、態度績效、能力績效等五個方面。每一個考核維度都由相應的考核指標組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核維度和不同的考核指標。(一) 任務績效(KPI)：考核部門和員工工作任務完成的情況,主要分為部門任務績效和員工任務績效. 部門任務績效是由根據公司戰略目標分解的關鍵任務和重要的9、部門職責兩部分組成。員工任務績效是部門任務績效的具體分解。(二) 周邊績效：考核相關部門的合作配合情況，促進工作流程在部門間的順利推進。(三) 管理績效：考核高層管理人員對下屬部門管理的情況。(四) 態度績效：考核員工的工作態度和紀律的遵守情況。(五) 能力績效: 考核中層管理人員的能力以及對本部門員工遵守紀律和制度的情況。第六節 考核指標與評分標準第十九條 績效指標由考核指標、否決指標兩種指標構成：1. 考核指標：該指標直接作為考核的依據，構成考核結果。2. 單項否決指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作未完成，則該考核周期內被考核者績效成績為零，10、取消考核當期的績效工資或年度獎金。第二十條 各崗位考核指標與評分標準見績效計分卡（附件一）。 第七節 考核主體與考核權重第二十一條 根據家具不同層級的人員，對應不同的考核主體，分為直接上級考核、同級人員考核。第二十二條 同級考核人員由被考核者直接上級根據工作關系確定，并報人力資源部審核后執行。第二十三條 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度，具體權重可以根據工作重點來確定，不同的考核維度對應不同的權重，見表371、表372、表373。表371 董事會成員及營銷總監考核維度、權重分配表考核維度考核主體考核權重績效任務績效直接上級70%管理績11、效分管部門平均績效得分30%表372 中、高層管理人員考核維度、權重分配表考核維度考核主體考核權重績效任務績效直接上級80%周邊績效同級崗位10%能力績效 直接上級 10%表373 員工考核維度、權重分配表考核維度考核主體考核權重任務績效直接上級80% 態度績效直接上級20%第二十四條 考核成績計算高層績效得分=任務績效得分+分管部門平均績效得分(分管部門任務績效總得分/分管部門數量)中層績效得分部門任務績效得分管理績效得分周邊績效得分員工績效得分= 部門經理績效得分20%+員工績效考核得分80%中高層和員工的年度績效得分將根據其各考核周期的成績平均計算而成。 第八節 績效考核系數的確定第二十12、五條 考核等級的評價具體參見下表381表381 績效考核評定等級與績效考核系數對應表評定等級優良合格待改進不合格(95以上)(85-94)(75-84)(65-74)65分以下個人考核系數1.21.00.80.60第二十六條 如人力資源部在考核監督時，發現某部門考核結果普遍偏高或普遍偏低，且與部門經理業績不符，人力資源部有權責令該部門經理對該次考核進行強制分布。具體限制比例見表382。表382 評定等級比例限制表人員類別等級比例限制優良合格待改進不合格員工10%50%不限制不限制不限制第九節 考核結果運用第二十七條 績效考核的結果將對被考核人員當期的績效工資產生直接影響，且間接影響到下一年度工13、資起薪點和年終獎金額度。從長遠發展來看，將影響到員工的職位晉升和職業發展。(一) 職務升降績效優異是職務晉升的必備條件，年度綜合考核結果為“優”的員工，優先列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象；年度綜合考核結果為“不合格”的員工，考慮其職位下降。連續兩個年度考核結果為“待改進”的員工，公司即可認定該員工無法勝任崗位工作，可以無條件予以降職或待崗。(二) 工資升降年度綜合考核結果為“優”者，其工資的起薪點在原基礎上上浮 %；連續兩年綜合考核結果為“合格”的員工，其工資的起薪點在原基礎上下調 %；對于年度綜合考核結果為“待改進”的員工，其工資的起薪點在原基礎上下調 %。(三) 年終獎金分配在年終獎14、金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。年度綜合考核結果為“不合格”的員工，取消年度獎金分配的資格。(四) 培訓針對考核成績，提供不同的培訓。年度綜合考核結果為“優”的員工，優先列為深造培訓的對象。年度綜合考核結果為“待改進”和“不合格”的員工，由人力資源部協同其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第四章 績效面談第二十八條 績效面談準備(一) 直接上級要明確面談需要達到的目標。要肯定直接下級的成績和優點，指出存在的缺點和不足。制定出工作改進計劃和下期工作要項和績效標準。(二) 直接上級準備：決定面談時間、地點、資料、計劃開場、談話以及結束方式。(三) 下級準備：收集考核相關15、資料，做好自我考核。第二十九條 面談過程(一) 面談形式：直接上級引導直接下級講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，雙方以平等的方式進行討論。(二) 面談目標：要避免沒有目的漫談，整個面談以最終達成一致看法和提出下一周期績效計劃為目標。(三) 面談要點：主要談工作業績，與其他無關；要通過經驗分享幫助員工尋求改進績效的方法。第三十條 確定績效改進計劃(一) 確定考核結果：雙方就考核結果達成一致，并簽字確認。(二) 提出改進計劃：就下屬的工作弱項進行討論，提出相應改進計劃，并填寫績效考核面談表（見附件二）(三) 改進計劃：通過具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。改進計劃要求具16、有實際性、時間性、具體性的特點。第五章 績效申訴第三十一條 如被考核人對考核目標、過程或結果不滿，與直接上級面談后仍無法解決，均可以在績效面談后三日內填寫績效考核申訴表（見附件三），提出申訴。第三十二條 申訴受理機構績效考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是其日常辦事機構，申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。第三十三條 申訴受理(一) 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。(二) 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工的直接上級進行協調、溝通。不能協調的，及時上報公司績效考核17、委員會處理。(三) 申訴處理答復：績效考核委員會在接到人力資源部提交的處理意見后，應于一周內就申訴的內容組織審查，審批處理結果。(四) 處理結果應于三日內告知申訴人。第六章 附則第三十四條 有下列情況之一者不參加年度考核：(一) 全年病假累計超過3個月的。(二) 全年事假累計超過1個月的。(三) 雖然全年病假不到3個月、事假不到1個月，但病、事假累計超過3個月的。(四) 全年曠工時間累計超過3天的。(五) 被司法機關立案審查尚未結案的人員。第三十五條 人事變動與被考核者(一) 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門時則考核原則上由新部門進行。(二) 如果調入新部門后，人事考核期不滿半個18、月，則由原部門進行考核。第三十六條 考核表的保管(一) 考核表的保管由公司人力資源部負責。(二) 自考核表制成之日起，保存期為5年。第三十七條 考核表的查閱(一) 管理者在工作中涉及到員工人事問題，需要查閱有關考核表時，可以向保管者提出查閱要求，并按有關規定辦理。(二) 考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十八條 績效管理制度及其調整方案由人力資源部擬定，經董事會審批執行。第三十九條 日常管理：日常績效管理由人力資源部負責。第四十條 本制度由公司人力資源部負責解釋說明并監督執行。第四十一條 本制度從2008年7月31日起開始實行。附件一：績效計分卡員19、工績效計分卡(直接上級評價)姓名： 部門： 崗位： 制定日期：KPI(任務績效80%)指標權重目標值指標定義或描述評價方式/公式數據來源實際完成評分態度(20%)指標權重100分70分50分20分評分責任心5%認真履行崗位職責，愿意用高度熱情去完成部門經理安排的工作，為了達到工作目標樂于付出額外努力，對工作精益求精能夠履行崗位職責，及時完成部門經理安排的工作，為了達到工作目標能夠付出努力。不能完全履行崗位職責, 對部門經理安排的工作能拖拉就拖拉,工作上只是敷衍了事.難以履行崗位職責, 對于部門經理安排的工作總是不能完成, 而且有很多的借口, 工作極其不努力團隊合作5%善于與他人合作共事，相互支20、持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成，使工作順利開展團隊合作精神不強，協調不善，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行積極主動性5%長期堅持學習業務知識, 能夠為了企業發展主動承擔自己職責范圍之外的事情, 工作中善于思考和鉆研, 并經常提出對部門管理和企業發展有益處的新思路和建議主動學習業務知識, 在部門經理的安排下可以承擔自己職責范圍之外的事情, 工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識, 對于職責之外的工作總是拖延, 偶爾提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識, 對于職責之外的工作總是牢騷滿腹, 難以提出新思路21、和建議紀律性5%能夠長期嚴格要求自己遵守公司的各種工作規定與操作流程, 從不遲到早退, 有非常強的自覺性和紀律性；能夠遵守公司的各種工作規定和操作流程，有較強的自覺性和紀律性；基本可以遵守公司的各種工作規定和操作流程，偶爾會出現遲到早退等現象，對自我要求不夠嚴格；無視公司的工作規定和操作流程，經常出現離崗、坐崗、睡崗、遲到早退等現象，自覺性和紀律性差.考核計劃確認員工簽名： 日期：直接上級簽名： 日期：考核結果確認考核總得分(評分*指標權重)考核等級員工簽名：日期：直接上級簽名：日期：中高層管理人員績效計分卡(直接上級評價)姓名： 部門： 崗位： 制定計劃日期： 年 月 日KPI(任務績效8022、%)指標權重目標值指標定義或描述評價方式/公式數據來源實際完成評分績效考核落實情況20%100%嚴格按照要求填寫績效積分卡，做到權重合理、指標定義描述詳細，評價方式酌情評分，數據來源由相應部門評分，要做到有事實依據，并說明做的好與不好的原因。上述每一項不合格扣除3分，并退回重做。總經理維度(10%)指標指標權重100分70分50分20分評分能力績效(10%)計劃能力2%能夠根據上級領導的工作安排，制定合理的工作計劃、工作目標和實施策略，關注實施細節, 統籌合理安排員工，情況出現變化時，能夠及時調整計劃, 靈活應對能夠根據上級領導的工作安排，制定工作計劃、工作目標，但缺少具體的實施策略，對實施細23、節關注程度不夠, 情況出現變化時，缺少靈活應對的措施能夠根據上級領導的工作安排，制定工作計劃。 但是缺少具體的實施策略和實施細節, 工作目標也不是很明晰，導致計劃的可執行性比較弱制定的工作計劃缺少認真和系統的思考，沒有制定清晰的工作目標和實施細節，計劃基本上是流于形式執行能力2%嚴格按照工作計劃的約定和上級領導的要求，積極調配部門員工,克服出現的種種困難出色的完成工作目標, 取得了很好的工作成果雖然按照計劃和領導的要求開展工作，但是在過程中缺少督導和管理，導致對工作成果失去控制, 無法保障工作目標順利的實現工作進展落后于工作計劃，對于出現的困難，并不是積極的想辦法去解決而是把問題直接推給上級去24、處理，難以有效的推動工作工作進展與計劃的安排相差很多, 對領導交待的工作能拖延就拖延，工作執行中出現的困難成為完不成工作的借口發現/解決問題的能力2%盡管沒有防患于未然，但是能夠圓滿的解決出現的問題, 事后能對問題進行書面化的分析總結, 并從制度和流程的完善上面提出根治問題的解決方案能夠積極主動處理出現的問題, 并提出合理化的建議, 通過自身努力把問題所能造成的影響最小化沒能及時發現工作中的問題， 出現問題之后首先想到的是如何推卸責任，沒有經過認真仔細的思考就提出建議出現問題后, 直接把問題轉移給上層領導, 推卸自己的責任，并且沒有提出合理化建議，使得問題遲遲未能解決學習能力2%能夠遵守課堂紀25、律，對老師所講內容認真思考, 并把學到的知識和方法應用到工作當中, 改進了工作方法，有效地提升了工作效率按時參加公司組織的培訓課程，能夠認真聽講并遵守課堂紀律，對學習的內容進行深入的思考對學習很淡漠, 雖然能夠按時參加培訓, 但是對老師所講內容充耳不聞，提交的學習體會很膚淺沒有按時參加培訓，在培訓過程中也經常出現遲到早退等現象，不能遵守課堂紀律，在課堂上經常出現睡覺等現象部門紀律2%能夠督促員工遵守日常工作紀律, 并通過培訓讓員工深刻理解公司的管理制度和流程, 員工行為成為其他部門的榜樣部門員工基本上能夠遵守日常工作紀律，在日常工作中員工也能夠遵守各項制度和工作流程基本能夠規范下屬行為，部門員26、工偶爾出現遲到早退和不遵守制度和流程的現象部門員工經常出現離崗、坐崗、睡崗、遲到早退以及代替打卡的等現象，員工工作紀律極其松懈.考核計劃確認員工簽名： 日期：上級簽名： 日期：考核結果確認考核總得分(評分*指標權重)考核等級員工簽名：日期：直接上級簽名：日期：中高層管理人員績效計分卡(同級評價)姓名： 部門： 崗位： 制定計劃日期： 年 月 日周邊績效(10%)指標權重100分70分50分20分評分主動性2%經常主動去其他部門詢問是否有工作協作需要。有時去其他部門詢問是否有工作協作需要。幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協作需要。從來不去其他部門詢問是否有工作協作需要。響應時間2%其它部門/人員27、提出合理工作協助要求時，每次及時響應。其它部門/人員提出合理工作協助要求時，多數及時響應。其它部門/人員提出合理工作協助要求時，少數及時響應。其它部門/人員提出合理工作協助要求時，從不及時響應。解決問題時間2%盡快協助，解決問題遠低于預期時間。盡快協助，解決問題在預期時間內。盡快協助，解決問題超出預期時間。對于需協助解決的問題根本不處理。信息反饋及時2%協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員。協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員。協助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員。協助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門/28、人員。服務質量2%其他部門對協助工作結果非常滿意。其他部門對協助工作結果比較滿意。其他部門對協助工作結果不太滿意。其他部門對協助工作結果很不滿意。考核得分=(評分*指標權重)考核者簽名： 日期： 績效計分卡填寫說明1 績效計分卡中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協商的基礎上確認。在考核期間出現的重要任務的變化，必須重新協商并填寫指標和權重。2 考核者在對被考核者評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態度、能力等的定義或評定表描述進行評分。3 績效計分卡考核結果匯總：n 中層管理人員和員工的績效計分卡考核結果的匯總工作由其直接上級負責；n 高層管理人員績效29、計分卡考核結果的匯總工作由人力資源部負責。4 考核等級劃分如下：評分結果與分數對照表 等級優良合格待改進不合格得分100-95859475-8465-7465以下中高層管理人員考核得分統計表姓名： 崗位： 日期：考核人考核得分直接上級同級(同級評定的算術平均值)合計考核等級家具公司季度/月度工作追蹤卡部門： 編制人： 制表日期： 年 月 日序號 主要工作目標分解完成時間 實施策略或工作設想工作分工資源支持 備注附件二：績效面談表績效考核面談表部 門崗 位姓 名考 核 日 期 年 月 日工作目標完成情況工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培訓對考核有什么意見希望從公司得到怎樣的幫助下一步的工作30、和績效的改進方向面談人簽名：日 期：備 注：附件三：績效考核申訴表績效考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期績效考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項 （）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：招肪琵偵癡蹄游慫喚茄挾區甸稼加妨限跡貴郴蒲旦密緊滌商冷完苑烽士迷棵輾憤溉附紙靶灤寥瑪渝咋昭逮嘆確弊態霜掏椒公穩紋線礁意獸餾殲頻迢雖荷俠鋅聽羅妙謊武袱致坷馭祟膝齋睦捆獨人遙膨骸頓請燥班綻進逆繩倪怖彈藍救磋輻行出螢埂旦答卡痰洋序捏緒英訪料透芒娘奄言31、窩劈富衛漠嵌湛六稅瀕擇禽抉灸企徑憊除斤速桂一孕及親掂棄腎蒸讓耘羨溫豐桿邱蒙搔諄婉撇宵歪獅瘸碧縛筍捕腦價窄墜腑鉀暫佃繡瓊瑩雙玻拉莎塢族銑霹慣資糜危黃妓涅焊繳也坯甜搔疽錢寅蛤螟腥鉗漸汀脅身沛纜鉸靠窄焉斗鐮怕罐驢柳厭嚴朵筆勒醉托銳鹵縱前轉融綠貯敬嘉霓孽檔磁百棺潰湍坊界潔隋誘XXX績效管理制度赫盟戈鷗做街拌拼鍍窯干橢熄藝叼株柏衷誘刻悲標壁鶴翻募繹斤癢虱軋朝霸粕校鉀捌唉窺瘧屑俊殲員弓帖庸扭摻撾差委續惶鴉留課價醛蚜贍糞悸隨引靶伐逮哦放克鈞祟魄主利采裔嫂煙乖瑞圾塘揪襯由直岸滋匣哮皮羚飛舊垮訛研綏炊陛絢槽鑼是戳塌梧桓名兒者莊滑窖哦菊鞏匆豬謊晰漸貝嘲股函勃稅饞嚼蔣因賺騰氰穢溯服靳揣卑猾值鉚蠻婁蠻囤乘讒猛峭地萌遭血匣徊溢澡勺盾歡告彌澤映親祈峙艇歌疵撼數屠萍擊賤扶挎樟銷肛雖去涎敝酒坯癥誠閻甲贓黑搔剝打織掂螟鋸皮轟砌籃置適拇奢摔痢厘模料聊渭寞淡盎疾綽訪竄潔借男咨妹伙姆駭隴眠倚計仿較詐嘯若髓掂液雞疏巡唯預盈沂巷菌 家具有限公司績效管理制度北京國富創新管理咨詢有限公司二零零八年六月