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1、家居發展公司商場績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄1 .0考核目的22 .0考核組織和責任體系22.1成員22.2職責33.0考核對象34.0考核者35.0考核周期與考核時間55.3試用期員工入職一個月后納入正式考核。57.2商場（子公司）收入超額與成本節約特別獎勵分配方式57.3公司總部收入超額與成本節約特別獎勵分配方式68.2績效跟蹤與輔導68.3自評及述職68.4 評價68.5審核68.6審批78.7反饋78.8績效面談78.9公示78.10考核結果運用79 .0申訴及處理712.2平時績效2、考核結果的運用913 績效記錄1014 其他1014.2 附件一、績效考核申訴表10附件六、特別加（減）分登記表10附件七、績效考核面談記錄表10附件八、績效考核成績公示表10XX家居發展有限公司10XX零年三月一日10部門績效考核明細（日常工作記錄）表1 績效管理制度1 .0考核目的為規范、科學、有效地開展員工績效管理工作，公平、公開、公正地評估員工的工作績效，促進員工不斷改進工作績效，提高公司管理水平和工作效率，保證企業與員工持續有效發展。2 .0考核組織和責任體系薪酬與績效委員會構成與職責：2.1成員主任：總裁副主任：副總裁、行政中心總經理、營運中心總經理、總監、各商場總經理委員：各部門3、經理推行員：公司人力資源部、商場行政人事部負責人2.2職責主任：1）公司戰略目標框架的確定；2）部門考核結果最終審批。副主任：1）績效管理制度的組織實施；2）負責績效投訴事件的處理。委員：1）資源支持；2）負責部門考核過程的監督及考核結果審核；3）績效管理制度的推行；4）仲裁對行政人事/人力資源部處理不服的績效投訴事件；5）負責本部門績效管理（績效計劃、溝通、考核、診斷與輔導）實施。推行員：1）績效管理制度的制訂和完善；2）為評估者提供培訓；3）監督和評價評估系統；4）定期向薪酬與績效委員會匯報工作進展情況。3.0考核對象全體員工（試用期員工入職一個月后納入正式考核），試運行期間，導購員及其他4、拿提成工資的員工暫不納入考核。4.0考核者4.1公司實行中心總經理（總監）/商場（子公司）總經理負責制，并采用三級考核的模式。各單位最終匯總表，由人力資源部審查，行政中心總經理審核，公司總裁審批。公司總部中心總經理、總監（副）級員工，量化指標與定性指標的比例為60：40%。量化指標部分，中心總經理與直屬總監由人力資源部負責人審核，總裁審批；非直屬總監，由中心總經理、人力資源部負責人審核，總裁審批。定性指標部分，中心總經理與直屬總監，由總裁根據標準全額打分；非直屬總監，中心總經理占60%，總裁占40%。 公司總部高級經理，量化指標與定性指標的比例為60：40%。量化指標部分，為總裁直屬部門的，由5、部門總監、人力資源部負責人審核，總裁審批；非直屬部門的，由中心總經理、部門總監、人力資源部負責人審核，總裁審批。定性指標部分，直屬部門的，部門總監占60%，總裁占40%；非直屬部門的，部門總監占50%，中心總經理占30%，總裁占20%。公司總部經理級員工，量化指標與定性指標的比例為70：30%。為總裁直屬部門的，定量指標由部門總監審核，總裁審批；非直屬部門的，由部門總監審核，中心總經理審批。定性指標，直屬部門的，部門總監占60%，總裁占40%；非直屬部門的，部門總監占60%，中心總經理占40%。公司總部主管級員工，量化指標與定性指標的比例為70：30%。定量指標由部門經理審核，部門總監審批；由6、部門總監直接領導的，非直屬部門，報中心總經理審批；直屬部門報直屬經理審核，總監審批。定性指標，有部門經理領導的，部門經理占60%，總監占40%；沒有部門經理的，非直屬部門的，部門總監占60%，中心總經理占40%；直屬部門的，部門總監占60%，總裁占40%。公司總部其他級別的員工，量化指標與定性指標的比例為80：20%。定量指標由部門經理（主管）審核，部門總監審批；定性指標，部門經理（主管）占60%，總監占40%。4.2商場（子公司）總經理、副總經理級員工，量化指標與定性指標的比例為60：40%。商場總經理的量化指標部分，由營運中心總經理、行政中心總經理、財務總監、人力資源部負責人審核，總裁審批7、；定性指標部分，營運中心總經理占30%，行政中心總經理占20%，財務總監占10%，人力資源部負責人占10%，總裁占30%。商場副總經理的量化指標部分，由商場總經理、營運中心總經理、行政中心總經理、人力資源部負責人審核，總裁審批；定性指標部分，商場總經理占30%，營運中心總經理占20%，行政中心總經理占20%，人力資源部負責人占10%，總裁占20%。商場經理級員工，量化指標與定性指標的比例為70：30%。量化指標部分，由商場總經理、職能部門總監、人力資源部負責人審核，分管副總裁審批；定性指標部分，商場總經理占40%，職能部門總監占20%，人力資源部負責人占20%，分管副總裁占20%。商場主管級員8、工，量化指標與定性指標的比例為70：30%。量化指標部分，由商場部門經理、行政人事經理審核，總經理審批；定性指標部分，部門經理占40%，行政人事經理占30%，商場總經理占30%。商場其他級別的員工，量化指標與定性指標的比例為80：20%。定量指標由部門經理（主管）審核，行政人事經理審批；定性指標，部門經理（主管）占60%，行政人事經理占40%。財務經理由公司垂直管理，采用委派制，考核指標當中，量化指標與定性指標的比例為70%：30%。量化指標由公司財務總監審核，總裁審批；定性指標當中，公司財務總監占35%，商場總經理占35%，總裁占30%。5.0考核周期與考核時間5.1公司除中心總經理（總監）9、商場（子公司）總經理按季度考核外，其他一律按月度進行考核。5.2公司中心總經理（總監）、商場（子公司）總經理于每個季度的第一個月的5個工作日之內，將上一個季度的考核結果交人力資源部。其他人員，于每月的5個工作日之內，以部門為單位，將上個月的績效考核結果交人力資源/行政人事部。商場（子公司）行政人事部，每月8個工作日之內將本單位上月（季）的績效考核結果報公司人力資源部（每年的5月、10月及春節放假月份，相應推遲到上班后五個工作日之內上報）。5.3試用期員工入職一個月后納入正式考核。5.4對請假、工傷超過一半考核周期的不納入當次考核；也不發當期考核工資。5.5對遲交表格的部門，對部門負責人處以110、00元/天罰款（不符合比例要求的表格視為遲交）。5.6年度績效考核，必須在次年一月底前完成。6 .0考核內容和標準貫徹結果導向原則，主要考核工作業績，KPI（關鍵績效指標）作為考核內容。公司級KPI來源于公司戰略；部門KPI主要來源于公司KPI和部門職責；崗位KPI主要來源于部門KPI和崗位職責。調崗員工：員工的考核結果應綜合考慮調出和調入部門的意見，并在考核期內工作時間超過一半的部門參加排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談，調入部門直接上級對員工在新考核周期內的績效計劃和能力發展負責。7 .0超額特別激勵7.1分配原則以結果為導向，先結合部門績效成績，再結合個人績效，最后結合個11、人出勤率。適度向利潤中心傾斜。適度向公司核心崗位與骨干員工傾斜。7.2商場（子公司）收入超額與成本節約特別獎勵分配方式各商場（子公司）收入超額完成后，公司收入超額部分5%，營銷成本節約的5%，其他成本節約的20%，用于激勵商場（子公司）總經理個人；再拿出收入超額部分的5%、成本節約的5%用于團隊特別激勵，分配方式如下：副總（總助）是普通員工的10倍，營銷經理是普通員工8倍，其他經理及營銷主管、品牌主管是普通員工的5倍，其他主管是普通員工的2倍。計算舉例：某商場2010年收入超額完成200萬元，成本少于預算100萬元，共有100名員工，其中副總1名，營銷經理1名，其他經理3名，營銷主管、品牌主管12、各1名，其他主管6名，普通員工87名。其中這名商場的副總經理年度績效考核成績是B等，出勤率是100%，那么這名副總的超額特別獎是：（200X5%+100X5%）/（1X10+1X8+5X5+6X2+87）X10=1.06萬元。7.3公司總部收入超額與成本節約特別獎勵分配方式整個公司收入目標超額或成本節約之后，扣除商場所發的特別獎勵，公司拿出收入超額部分的5%，成本節約部分的5%用于公司總部員工特別激勵，分配方式如下：公司總裁是普通員工的15倍，公司副總裁（中心總經理）占普通員工13倍，總監（副總監）占普通員工的10倍，經理（高級經理）占普通員工的5倍，主管占普通員工的2倍（品牌、營銷等部門項目13、獎勵方案另行報批）。計算舉例：公司2010年收入超額完成利潤1000萬元，商場已經發放120萬元，成本節約500萬元，商場已發40萬元，公司總部員工總數為60人，其中總裁1名，副總裁2名，總監（副總監）7名，經理（高級經理）級員工10人，主管級員工15人，其他員工25名。某總監級員工年度績效為B等，出勤率為100%，那么這名總監的特別獎勵是：（1000-120）X5%+（500-40）X5%/（1X15+2X13+7X10+10X5+15X2+25）X10=3.1萬元。8 .0考核程序8.1確認目標和要求指標和目標值確定后，在計劃執行過程中不得輕易變動。若出現重大變化先經薪酬與績效委員會副主任14、及委員討論后再由總裁審批。8.2績效跟蹤與輔導管理者通過溝通、指導、檢查，輔導員工達成績效目標，同時注意收集、記錄員工完成工作的數量、質量、及時性、成本及與對部門/公司的目標影響程度較大，重大事件記錄等數據資料。8.3自評及述職年度考核期結束，所有參加考核的員工寫述職報告。8.4 評價期末，部門經理商場（子公司）經理綜合考評期收集到的考核信息，對被考核人的業績進行客觀、公正的評價。8.5審核經理計算出被考核人的得分，并確定考核等級，報被考核人商場（子公司）總經理審核后（若是直屬部門則由人力資源/行政人事部代理審核），交人力資源/行政人事部。8.6審批人力資源部將考核結果審查，報公司總裁審批。815、.7反饋由被考核人的部門經理（主任、主管）將審批后的考核結果反饋給被考核者，包括肯定成績、指出不足、確定下一階段的工作目標。8.8績效面談所有負責考核的主管，都必須對所考核的人員進行績效面談，并根據績效面談的情況，與下屬一起制訂整改計劃，每個月不能少于所有參加考核人員的50%（10人以下的，全部面談，10人以上的，不少于10人）。績效面談必須在本周期績效考核結束后5個工作日內結束。8.9公示績效考核結果必須在本周期績效考核結束后5個工作日之內進行為期5天的公示。公示范圍：公司高層在高層之間公示，由人力資源部用電子郵件通知；公司總部其他人員，由人力資源部統一在公司總部公示欄中公示。商場（子公司）16、總經理、副總經理、總經理助理，在商場（子公司）相同級別間公示，由公司人力資源部用電子郵件通知；商場（子公司）部門負責人，在相同級別間公示，由商場（子公司）行政人事部用電子郵件通知；其他人員，由行政人事部統一在公司公示欄中公示。要調整公示時間與范圍的，必須經公司總裁批準。8.10考核結果運用人力資源/行政人事部將考核結果歸檔，并根據考核結果，計算員工的績效工資及按照薪酬管理制度進行調薪與處理。9 .0申訴及處理申請及處理實行公司中心總經理（總監）、商場（子公司）總經理負責制。部門經理、主任、主管考核下屬，商場（子公司）總經理監督、指導其考核工作。員工如對考核結果有異議，可以先簽字，然后填寫員工考17、核申訴表，3天內向人力資源/行政人事部提出申訴。人力資源/行政人事部接到投訴后，與其部門負責人于3天內就投訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。對人力資源部/行政人事部處理不服的績效投訴事件，再由薪酬與績效委員會處理。任何人不得在沒有經過系統或商場（子公司）處理，而直接向公司總裁申訴。申訴流程圖人事及部門負責人員工人力資源部10.0考核評分、結果分級、等級分布標準、結果排序10.1考核評分、結果分級、等級分布標準考核評定等級類別ABC得分90分以上70分89.9分70分月(季)考核系數1.11.0實際分數/100等級分布比例(行政、財務、營運系統員工)優秀占20%合格占70%不合格占10%定18、量、定性指標分布比例員工定性占20%定量占80%經理、主管級定性占30%定量占70%副總裁、中心總經理總監（副）級，商場總經理、副總經理定性占40%定量占60%特別加減分經理級以下5分經理、總監級以上8-10分備注A、對于定量指標,考核打分要折算出來，保留小數點后一位數。B、對于定性指標，考核打分可以取整數和非整數。C、特別加減分：指對重大事件（工作貢獻和失誤）所設分數，無重大事件不用填寫。部門經理、主任、主管對下屬特別加減分是5分；公司中心總經理（總監）、商場（子公司）總經理對經理、主管級特別加減分是8分；公司總裁對公司中心總經理、直屬總監，商場（子公司）總經理、副總經理，特別加減分是10分19、；所有特別加減分要說明理由，否則無效。見附表特別加減分登記表。10.2結果排序原則：A、公司中心總經理（總監）、商場（子公司）總經理、部門經理級別的按實際分數進行，不進行強制排序。B、公司總部及各商場分別為一級獨立排序單位，總比例不能突破上述要求；公司營運中心、財務部、戰略發展部、行政中心為獨立排序單位。各商場以部門為排序單位。C、如果出現分數偏離等級的情況，則以等級排序為準，可以與分數脫鉤。D、對于人數較少的部門，采用年度靜態分布排序，由公司中心總經理（總監）、商場（子公司）總經理負責結合實際工作任務進行調整，但必須符合上述整體年度排序要求。11.0工資與績效獎金比例11.1固定工資與績效獎20、金分布參照公司薪酬管理制度。未參加績效考核的，不予發放績效工資。11.2A、公司中心總經理（總監級）、商場（子公司）總經理級是季度考核：第一個和第二個月按全額工資的100%發放，季度考核工資將與第三個月工資實行“多退少補”。B、行政、財務、營運系統人員每月實得工資為=固定工資+績效工資考核系數。11.3年終績效考核分數為平時月（季）度考核分數的平均分與年終述職分之和，其中平時的平均分占80%權重，年終述職占20%的權重，年終述職主要考核員工的總結與計劃能力、溝通與協作能力、學習能力及發展潛力等等。12.0考核結果的其他應用12.1 年度考核結果的運用人力資源部按績效管理規定組織各部門進行全體員21、工的年終考核及等級評定，分為優秀、合格及不合格三等。按照4.0及10.1的標準給予發放績效工資。按照考評結果，優秀者升一檔工資，合格者工資不變，不合格者降一檔工資，并按績效管理制度及薪酬管理制度及相關規定處理。員工年終績效考核優秀的比例為全公司轉正員工數的20%，合格的比例為70%，不合格的比例為10%（公司總監（副）、商場總經理（副）及以上級別除外）。 在年終績效考核強制排序各商場及公司總部的經理級員工單獨排序，比例與12.1.3規定一致。公司總監、副總監級、商場總經理、副總經理及以上員工，由公司總部統一組織評估，不進行強制排序，按實際分數進行激勵。有下列情況之一的不予加薪：（1）所在單位利22、潤目標沒有完成的；（2）當年沒有贏利的；（3）次年預算有虧損的。員工如果是等級工資最高檔或者最低檔的，優秀的獎勵1500元，合格的不獎不罰，不合格的繳納負向激勵金800元。12.2平時績效考核結果的運用按照4.0及10.1的標準給予發放績效工資；累積獎勵月度考核人員：連續三個月為優秀及以上等級或全年累計五個月為優秀及以上等級的發獎金1000元/人.次；季度考核人員：全年累記三個季度為優秀的發獎金2000元/人.次。解除勞動合同月度考核人員：連續三個月為不合格或全年累計五個月的解除勞動合同；季度考核人員：全年累記三個季度為不合格的解除勞動合同。13 績效記錄績效考核表一式三份，員工、直接上級和人23、力資源部各應保留相應的績效記錄（直接上級及員工個人保留電子版材料，書面簽名版材料交人力資源部/行政人事部保管）。部門應在績效管理的全過程中建立并保存相關績效記錄。為保證記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門負責人安排指定人員統一銷毀；績效記錄的電子版材料應定期（每年至少一次）在部門內備份。14 其他14.1 本制度從2010年4月1日執行，由公司人力資源部負責解釋，其他與此制度相沖突的相關規定一律停止執行。14.2 附件一、績效考核申訴表附件二、績效考核表（1-4）附件三、排序匯總表附24、件四、部門排序明細表附件五、部門績效考核明細（日常工作記錄）表附件六、特別加（減）分登記表附件七、績效考核面談記錄表附件八、績效考核成績公示表XX家居發展有限公司XX零年三月一日附件一：績效考核申訴表申訴人姓名：部門：職務（職位）：處理申訴人姓名：部門：職務：申訴人考核調整后得分考核等級優秀合格不合格申訴人申訴要點：簽名：年月日調查核實：簽名：年月日結論：簽名：年月日附件二-1月度績效考核表（非管理人員） 被考核者姓名： 直接上級： 考核周期:月度 考核時間：定量考核指標部分（權重80）序號考 核 項 目 計算方法權重目標值零分級實際完成值實得分數據來源定性考核指標部分（權重20）序號考 核 25、項 目 指標定義權重實得分考核主體1執行力上司布置工作任及計劃的完成情況10%2責任感對工作任務結果達成的認知態度5%3協作力與員工溝通及協作情況5%特別加減分總分考核等級： s（100分以上） A（90100分） B（7589.9分） C（6074.9分) D（59.9分以下） 被考核人簽名： 考核者簽名： 復審者簽名：填表說明1、計劃期內出現重大計劃調整，須重新填寫本表作為工作指導和考核依據。 2、此表一式三份，本人、直接上級、人力資源部/行政人事部各存一份。附件二-2月度績效考核表（管理人員） 被考核者姓名： 直接上級： 考核周期:月度 考核時間：定量考核指標部分（權重70）序號考 核 26、項 目 計算方法權重目標值零分級實際完成值實得分數據來源定性考核指標部分（權重30）序號考 核 項 目 指標定義權重實得分考核主體1管理能力對下屬及上級的管理目標落實情況10%2執行能力上司布置工作任及計劃的完成情況10%3責任感對工作任務結果達成的認知態度5%4協作能力與員工溝通及協作情況5%特別加減分總分考核等級： s（100分以上） A（90100分） B（7589.9分） C（6074.9分) D（59.9分以下） 被考核人簽名： 考核者簽名： 復審者簽名：填表說明1、計劃期內出現重大計劃調整，須重新填寫本表作為工作指導和考核依據。 2、此表一式三份，本人、直接上級、人力資源部/行政人27、事部各存一份。附件二-3季度績效考核表（管理人員） 被考核者姓名： 直接上級： 考核周期:季度 考核時間：定量考核指標部分（權重60）序號考 核 項 目 計算方法權重目標值零分級實際完成值實得分數據來源定性考核指標部分（權重40）序號考 核 項 目 指標定義權重實得分考核主體1領導能力帶領團隊達成目標的信念和能力10%2控制能力對計劃執行過程進行跟蹤，對計劃的推進節奏進行控制，對暴露的問題及時處理，并根據具體情況對計劃做出相應調整10%3責任感對工作任務結果達成的認知態度10%4協作能力善于溝通，倡導部門內、部門間相互支援、團結協作10%特別加減分總分考核等級： s（100分以上） A（90128、00分） B（7589.9分） C（6074.9分) D（59.9分以下） 被考核人簽名： 考核者簽名： 復審者簽名：填表說明1、計劃期內出現重大計劃調整，須重新填寫本表作為工作指導和考核依據。 2、此表一式三份，本人、直接上級、人力資源部/行政人事部各存一份。附件三：公司總部/商場等級排序匯總表部門負責人部門管轄人數部門等級分布優秀合格不合格非管理層優秀合格不合格管理層優秀合格不合格制表人： 審核人： 審批人：附件四：部門排序明細表部門:考核月份:日期: 序號姓名職位總評得分考核等級系統排序備注12345678910111213141516171819等級實際占有人數優秀合格不合格部門負責人29、簽名:商場（子公司）總經理/公司總部分管領導簽名:附件五：部門績效考核明細（日常工作記錄）表考核月份季度：考核者：序號被考核人姓名職位記錄日期考核定性指標的依據備注12345678910備注：表格行數根據內容多少可以自行調整。附件六特別加減分登記表部門系統： 考核月份季度：考核者：序號被考核人姓名加減分數加減分說明(指對工作有好的表現、較大貢獻或失誤)被考核者簽名12345678備注：部門經理對下屬特別加減分是5分；總監對經理特別加減分是8分；總裁對中心總經理、直屬總監特別加減分是10分；總裁對非直屬經理特別加減分是5分；所有特別加減分要說明理由,否則無效。附件七：績效考核面談記錄表被考核者姓名：部門：職務（職位）：面談人姓名：部門：職務：被考核者等級優秀合格不合格被考核者表現突出的事項：被考核者存在的問題：雙方協商后的工作提升與改善計劃：面談人簽名： 被考核者簽名： 人力資源部/行政人事部檢查人簽名：年月日 年月日 年月日附件八：績效考核成績公示表考核月份： 月序號姓名部門職位考核等級備注1234567891011121314151617181920等級人數優秀合格不合格比例人力資源/行政人事部負責人簽字：