午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、家電公司高級經理以上干部月度績效管理規(guī)定編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx白家電事業(yè)部干部月度績效管理規(guī)定一、目的為持續(xù)提升干部管理能力與業(yè)績水平，最終保障組織目標達成。二、適用范圍總部各部門高級經理以上人員（除經管會成員外，以下簡稱干部）適用本規(guī)定，包括在適用期的人員。三、定義1、平衡計分卡：（Balance Scored Card，BSC），是將組織戰(zhàn)略落實到財務指標、內部流程、顧客服務及員工成長四個維度的目標、衡量標準和目標值上的管理工具。2、關鍵績效指標（Key Performance Indicator2、s，KPI），源于組織總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素，是衡量過程績效的一種目標式量化管理指標。3、目標管理（Management By Objectives, MBO），是將組織目標至上而下地分解至每一個部門、每一位員工并進行PDCA循環(huán)管理的體系。三、職責：1、經管會職責：制定公司年度目標，并利用平衡計分卡將關鍵績效指標分解至各部門；召開公司經營月例會，并將月度工作目標下達至各部門；經管會成員（以下簡稱為主管領導）對所管轄部門干部的月度績效目標的制定、評估、溝通及輔導；持續(xù)推進干部管理能力與業(yè)績的提升。2、事業(yè)部常務副總經理：批準干部月度績效管理體系；對績效評3、分的調整；對干部績效改善的建議；批準干部考核結果運用。3、干部職責：召開管轄員工月度例會，并將部門目標分解至各崗位（員工）；填寫干部月度績效管理表；執(zhí)行主管領導下達的月工作目標；對持續(xù)改善組織業(yè)績提出建議。4、人力資源部：制定與完善干部月度績效管理體系，統(tǒng)計月度考核結果及月度獎金核算，計算（半）年度干部考核得分及目標獎金核算。四、流程干部月度績效管理遵循PDCA管理循環(huán)：當月第一個工作周當月第二個工作周制定目標，填寫干部績效管理表（P）；目標執(zhí)行、績效輔導（D、C）目標執(zhí)行、績效輔導（D、C）當月第三個工作周當月第四個工作周目標執(zhí)行、績效輔導（D、C）目標執(zhí)行、績效輔導（D、C）下月第一個工作4、周下月第二個工作周上月績效評估、結果匯總至人力資源部（C）上月績效反饋與面談（A）進入下月績效目標執(zhí)行（D）五、內容1、月度目標制定根據(jù)公司年度目標及月工作例會，各干部將月度目標、衡量標準及權重填入干部月度績效管理表，經與主管領導溝通確認后簽名交由人力資源部存檔。干部月度績效管理表須在當月第一個工作周內完成。2、目標變更一般情況下，目標一旦約定不得變更，但目標執(zhí)行過程中，外界客觀情況發(fā)生變化，由干部本人申請，經總經理同意后可以變更目標內容或衡量標準或權重。3、績效評估（1）、下月第一個工作周第一個工作日，人力資源部將干部月度績效表發(fā)放至干部本人，干部本人對上月目標執(zhí)行情況進行回顧并自評打分，填5、入干部月度績效表。（2）、主管領導對干部上月目標進行評分，若提出改善建議的，填入干部月度績效表；評分完成后交由干部本人簽名確認。干部對評估項有爭議的，填寫爭議申請。完成后交由人力資源部匯總后提交總經理審閱。（3）、常務副總經理對主管領導評估有異意的，可以進行調整打分，不進行調整的默認認同主管領導的評分；常務副總經理可提出該干部的績效改善建議；對有爭議申請的，務必進行調整打分并給出具體意見，常務副總經理的調整打分為該考核項的最終得分。（4）、評分采取0-5分制的打分方式，打分必須為0.5的倍數(shù)（比如1.5、3.5），其中5分代表優(yōu)秀、4分代表良好、3分代表可維持、2分代表待改進、1分代表不合格、6、0分代表工作根本未開展或極不相稱，多出0.5的情況表示介于兩者之間（比如3.5表示介于3與4之間的情況）。（5）、考核項得分計算以主管打分為準，常務副總經理有調整的，以調整為準。自評分僅為主管領導打分提供參考依據(jù)。（6）、總得分由各考核項加權匯總換算得出：（匯總分/5）*100。（7）、績效等級區(qū)間分布：90分及以上為A，代表當期工作績效遠高于期望水平；80分（包括80分）至90分之間為B，代表當期工作績效良好或略高于預期；70分（包括70分）至80分之間為C，代表當期工作績效基本達到要求或小有差距；70分以下者為D，代表當期工作績效未達到要求。3、績效輔導主管領導對各干部的績效輔導貫穿于整個7、月度，以月度例會、專題座談、臨時交流指導等雙向溝通形式開展。4、績效結果應用（1）月度獎金A、B、C、D對應的月度獎金系數(shù)分別為1.1、1.05、1、0.8，月度獎金*月度獎金系數(shù)為當月應得月度獎金。（2）計算（半）年度獎金系數(shù)部門KPI考核得分*60%+干部（半）年度平均績效得分*40%。此為干部（半）年度獎金計算重要依據(jù)之一。（3）降級或淘汰對于年度績效等級（平均得分）分布在D等的，由常務副總經理決定職務降級或淘汰處理。六、附錄1、干部月度績效管理表為本規(guī)定之附件。2、本規(guī)定修訂及解釋權歸屬人力資源部。部門：姓名：職務：考核年月：目標和期望值 (干部本人填寫；主管領導認可）權重 目標執(zhí)行中的變更及月末實際執(zhí)行結果 （干部自評；主管確認）干部自評 主管領導評分 總經理調整評分 NO.月初制定的工作目標達成目標的衡量標準(%)目標、標準或權重變更（沒有變更則不填）實際執(zhí)行結果評價(自評)(05)(05)(05)一般月度目標不超過5項。表格不夠，請自行增加后。權重之和等于1。換算總得分（各項和/5）*100績效等級干部月度績效管理表制定日期:評估日期:考核者對評分爭議項的申請。我對第 項有爭議，爭議原因為：考核者簽名:考核者簽名:主管領導簽名:主管領導簽名:總經理調整結論：主管領導的改善建議：總經理的改善建議：