家電生產(chǎn)經(jīng)營集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部干部績效考核制度.DOC
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上傳人:職z****i
編號(hào):975031
2024-09-03
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1、家電生產(chǎn)經(jīng)營集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部干部績效考核制度編 制: 審 核: 批 準(zhǔn): 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制: 審 核: 批 準(zhǔn): 版 本 號(hào): XXXX集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部文件干部績效考核管理辦法第一章 總 則第一條 目的 為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制,對中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評價(jià),并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展,特制定本辦法。第二條 原則 干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果(業(yè)績)和價(jià)值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條 適用范圍本辦法適2、用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施(二級子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。第二章 考核體系第四條 考核對象 類:二級子公司第一責(zé)任人;類:事業(yè)部職能部第一責(zé)任人;類:事業(yè)部職能部普通管理干部;第五條 考核內(nèi)容 事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向,主要包括:1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核;2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核; 注:具體參見事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案和事業(yè)部職能部管理績效考核方案3、干部個(gè)人績效考核,具體包括以下兩方面內(nèi)容: 3、(1)工作業(yè)績評估:主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核; (2)工作能力評估:主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核;人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評估細(xì)則。綜合得分工作業(yè)績得分70%工作能力得分30%第三章 考核管理第六條 考核機(jī)構(gòu) 1、事業(yè)部管委會(huì):是最高考核機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核,事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。 2、人力資源部:負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施,并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作,以及考核結(jié)果的管4、理與歸檔。第七條 考核方式 1、類干部按照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進(jìn)行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人; 2、類干部按照職能部管理績效進(jìn)行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人;3、類干部根據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行綜合考核,事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。類干部工作業(yè)績由直接上司進(jìn)行考核;工作能力采用直接下屬評價(jià)、相關(guān)性評價(jià)、直接上司三級考核方式。直接下屬評價(jià):受被考核者管理的員工對其進(jìn)行的評價(jià);相關(guān)性評價(jià):與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進(jìn)行的評價(jià);直接上司評價(jià):一般指部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行的評價(jià)。第八條 考核時(shí)間與周期 干部考核每半年一次,年終進(jìn)行綜合評定??己藢ο罂己素?fù)責(zé)人考核依據(jù)考核周期二級子公司5、第一責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效管理績效、述職報(bào)告半年度職能部第一責(zé)任人職能部管理績效、述職報(bào)告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負(fù)責(zé)人工作業(yè)績、工作能力述職報(bào)告半年度第九條 考核程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行;對職能部管理績效考核由營運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部職能部管理績效考核方案進(jìn)行。事業(yè)部對類干部個(gè)人績效考核每半年進(jìn)行一次,年終進(jìn)行綜合評定,年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)??己私Y(jié)果由人力資源部審核,管委會(huì)審議,事業(yè)部總經(jīng)理裁決。類管理干部考核流程:1、填寫考6、核期內(nèi)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后,報(bào)人力資源部備案;2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要,調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后,報(bào)人力資源部備案,工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定;3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月,由人力資源部根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表下發(fā)干部工作業(yè)績評估表給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分;4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月,由人力資源部下發(fā)干部綜合能力評估表給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分;5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定干部績效考核結(jié)果處理表,并按被考核者部門負(fù)責(zé)人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用第十條 考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段90分以上8089707970分以7、下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條 考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系考核對象一級經(jīng)營目標(biāo)H二級經(jīng)營目標(biāo)L經(jīng)營績效K管理績效M個(gè)人績效P類干部類干部類干部備注表示直接相關(guān),表示間接相關(guān)。第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響類干部下一年度的工資序列的變動(dòng),管理績效考核結(jié)果M直接影響類干部下一年度的工資序列的變動(dòng);干部個(gè)人績效考核結(jié)果P直接影響類干部下一年度工資序列的變動(dòng):考核結(jié)果ABCD備 注工資序列升降級數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級。 注:工資序列升(降)每年一次,在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,年度考核結(jié)果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/8、2 2、員工具有以下條件之一者,工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制: (1)職務(wù)晉升; (2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn),必須填寫特殊調(diào)薪申報(bào)表,報(bào)人力資源部審核,總經(jīng)理審批。 3、 員工具有下列條件之一者,職能工資將破格降級: (1)職務(wù)降聘或免聘; (2)因本人過錯(cuò),給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者; (3)多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者;(4)因個(gè)人能力或身體原因,長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)(或崗位)職權(quán)者。第十三條 考核結(jié)果與年終收益 1、各二級子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式:參見事業(yè)部2001年二級子公9、司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式:職能部第一責(zé)任人年終收益=職能部第一責(zé)任人管理工資20%計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額計(jì)提系數(shù)2計(jì)提系數(shù)1=Eii(Eii)計(jì)提系數(shù)2=Fii(Fii)Ei =職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi =職能部管理績效評價(jià)得分i=表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式:年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=EiPi(EiPi)Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額Pi=管理干部個(gè)人績效評價(jià)得分i=表示某管理干部注:個(gè)10、人考核結(jié)果為D者,取消效益分紅的發(fā)放。第十四條 二級子公司管理績效與第一責(zé)任人參見事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案第十五條 職務(wù)升降 經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響類干部的職務(wù)升降,管理績效考核結(jié)果將影響類干部的職務(wù)升降,干部個(gè)人績效考核結(jié)果直接影響類干部職務(wù)的升降。 1、進(jìn)行職務(wù)晉升,必須同時(shí)具備以下條件; (1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為A; (2)通過有關(guān)部門組織的綜合測評; (3)滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級; 2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者,即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職)。 3、 經(jīng)審批破格晉升或降職者,不受考核結(jié)果限制。 第五章 考核面談與績效改進(jìn)第十六條 考核面談 類干11、部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃,目的是對干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo),在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助。因此,考核結(jié)束后,考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第十七條 績效改進(jìn) 考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到: 1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn): 2、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見;、討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第六章 考核結(jié)果的管理第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。 第十九條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi),12、向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。第二十一條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴,事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第七章 附則第二十一條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開始實(shí)施。附表:(適用于中層管理干部)1、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表2、干部工作業(yè)績考核表3、干部綜合能力評估表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)指13、標(biāo)的說明 XX空調(diào)事業(yè)部 二00一年一月六日發(fā):各單位送:辛副總、金副總抄報(bào):集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部印發(fā)份數(shù):15份 其中存檔:1份XX空調(diào)事業(yè)部干部工作目標(biāo)計(jì)劃表 編號(hào):KP01 姓 名工作崗位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月工作概要工作目標(biāo)計(jì)劃序號(hào)工作計(jì)劃內(nèi)容工作目標(biāo)重要性基數(shù)1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃被考核者簽 名部門負(fù)責(zé)人簽 名備注需到人力資源部備案XX空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績評估表 編號(hào):KP02姓 名工作崗位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月工作概要工作業(yè)績評價(jià)序號(hào)評估項(xiàng)目重要性基數(shù)(10分制)評分(百分制)14、得分1第1項(xiàng)工作計(jì)劃2第2項(xiàng)工作計(jì)劃3第3項(xiàng)工作計(jì)劃4第4項(xiàng)工作計(jì)劃5第N項(xiàng)工作計(jì)劃總得分(各項(xiàng)得分)重要性基數(shù)100被考核者簽 名部門負(fù)責(zé)人簽 名備注1、各項(xiàng)實(shí)際得分=評價(jià)得分重要性基數(shù)1002、需到人力資源部備案XX空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表(A) 編號(hào):KP03A姓名崗 位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月考核項(xiàng)目權(quán)重評估要點(diǎn)評分(100分制)知識(shí)和技能15%基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等管理能力30%部門計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新(制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項(xiàng)目成果)、合理化建議被采納數(shù)等自我認(rèn)知能力20%述職報(bào)告,個(gè)人15、發(fā)展規(guī)劃,學(xué)習(xí)能力人際溝通能力15%溝通耐心,虛心,認(rèn)真,坦城,總得分:簡要評語:備 注本表由直接上司進(jìn)行評價(jià)XX空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表(B) 編號(hào):KP03B姓名崗 位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月考核項(xiàng)目權(quán)重評估要點(diǎn)評分(100分制)工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí),專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動(dòng)等創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新(制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項(xiàng)目成果)、合理化建議被采納數(shù)等工作作風(fēng)10%反應(yīng)快速工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠總得分:簡要評語:備 注本表由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價(jià)XX空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評16、估表(C) 編號(hào):KP03C姓名崗 位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月能力考核項(xiàng)目權(quán)重評估要點(diǎn)評分(100分制)工作知識(shí)技能20%基礎(chǔ)知識(shí),專業(yè)知識(shí),工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo),是否支持部屬參加培訓(xùn)并提供參考性建議,是否同部屬進(jìn)行績效的面談并幫助部屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃等創(chuàng)新能力10%管理創(chuàng)新(制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項(xiàng)目成果),合理化建議被采納數(shù)等團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力30%部門文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生,儀表,言語,舉止等總得分:簡要評語:備 注本表由部門下屬進(jìn)行評價(jià)XX空調(diào)事業(yè)部干部績效考核結(jié)果處理表 17、編號(hào):KP04姓 名崗位考 核 期單 位部門(XX)工齡工作概要直接下屬評價(jià)(20%)相關(guān)性評價(jià)(20%)直接上司評價(jià)(100%60%)得 分業(yè)績考核能力考核綜合得分:績效考核等級: A(90-100分) B(80-89分) C(70-79分) D(70分以下) 考核結(jié)果處理意見崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他被考核者意見部門負(fù)責(zé)人意見人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意見備注干部績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價(jià)指標(biāo)的說明一、 干部工作目標(biāo)計(jì)劃表 該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),是對中層管理干部工作評價(jià)的基礎(chǔ),填制該表時(shí)應(yīng)注意:(1)工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體,不同工18、作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。(2)重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對重要程度,采用10分制,重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。非常重要910較重要89重要78一般重要67(3)工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰,例如:何時(shí)完成,預(yù)期效果等。(4)重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。(5)工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資源部備案。二、 干部工作業(yè)績評估表 干部工作業(yè)績評估表中的評估項(xiàng)目和重要性基數(shù)根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表確定并依據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃表中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。(1) 評分:反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度和質(zhì)量,采19、用百分制。超過工作要求 90100分完全達(dá)到要求 8089分基本達(dá)到要求 7079分未能達(dá)到要求 70分以下(2)各項(xiàng)實(shí)際得分=評價(jià)得分重要性基數(shù)100(3)總得分=(各項(xiàng)得分)重要性基數(shù)100三、 干部綜合能力評估表A 干部綜合能力評估表A是被考核者的上級主管對其進(jìn)行評價(jià)的工具性表格,考核項(xiàng)目包括:(1)知識(shí)和技能(2)管理能力(3)創(chuàng)新能力(4)自我認(rèn)知能力(5)人際溝通能力。(1)知識(shí)和技能要求任職者勝任本職工作,熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì),具備工作所需的知識(shí)和技能,以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過工作要求 90100分完全達(dá)到要求 8089分基本達(dá)到要求 7079分未能達(dá)到要求 70分以20、下 (2)管理能力要求任職者在本部門能有效的行使管理職能(計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制),領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70以下(3)創(chuàng)新能力要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí),能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向,根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容,結(jié)合實(shí)際情況,提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法,如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70以下 (4)自我認(rèn)知能力對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃,善于總結(jié),揚(yáng)長避短,努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 7021、以下 (5)人際溝通能力要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧,善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系,人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70以下四、 干部綜合能力評估表B 干部綜合能力評估表B是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進(jìn)行評價(jià)的工具性表格,考核項(xiàng)目包括:(1)知識(shí)和技能;(2)協(xié)作能力;(3)人際溝通能力;(4)創(chuàng)新能力;(5)工作作風(fēng)。 (1)知識(shí)和技能要求任職者勝任本職工作,熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì),具備工作所需的知識(shí)和技能,有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過工作要求 90100分完全達(dá)到要求 8089分基本達(dá)到要求 7079分未能達(dá)到要求 70分22、以下 (2)協(xié)作能力要求任職者有全局觀念,想問題,辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn),有協(xié)作意識(shí),積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70以下 (3)人際溝通能力要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽技巧,協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系,人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70以下(4)創(chuàng)新能力要求任職者有創(chuàng)新意識(shí),能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向,根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容,結(jié)合實(shí)際情況,提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法,如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70以23、下 (5)工作作風(fēng)-要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度,快速高效的工作作風(fēng)。非常好 90100分較好 8089分一般 7079分較差 70以下五、干部綜合能力評估表C 干部綜合能力評估表C是被考核的下屬對其進(jìn)行評價(jià)的工具性表格,考核要素包括:(1)知識(shí)和技能;(2)部屬的培養(yǎng);(3)職業(yè)素養(yǎng);(4)團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力;(5)創(chuàng)新能力。(1)知識(shí)和技能要求任職者勝任本職工作,熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì),具備工作所需的知識(shí)和技能,有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。超過工作要求 90100分完全達(dá)到要求 8089分基本達(dá)到要求 7079分未能達(dá)到要求 70分以下 (2)部屬的培養(yǎng)-要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展,能指導(dǎo)部屬對個(gè)人24、職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70以下 (3)職業(yè)素養(yǎng)要求任職者能以身作則,行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認(rèn)的經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn),處理事務(wù)以事實(shí)為依據(jù),客觀為標(biāo)準(zhǔn)。非常好 90100分較好 8089分一般 7079分較差 70以下 (4)團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關(guān)系,倡導(dǎo)符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部門文化。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70以下(5)創(chuàng)新能力要求任職者有創(chuàng)新意識(shí),能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向,根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容,結(jié)合實(shí)際情況,提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法,如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分一般 7079分較差 70以下六、干部績效考核結(jié)果處理表(1)業(yè)績考核得分=直接上司評價(jià)得分100%(2)能力考核得分=下屬評價(jià)得分20%+相關(guān)性評價(jià)得分20%+上司評價(jià)得分60%(3)綜合考核得分=業(yè)績評價(jià)得分70%+能力評價(jià)得分30%
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