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1、家電集團公司廚衛事業部員工績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄1績效管理體系總則11.1目的11.2原則21.3績效管理體系設計的總體思路22績效管理體系相關職責32.1績效管理委員會的職責32.2人力資源中心的職責32.3其他職能部門的職責43. 中層績效考核43.1 中層人員績效考核方法43.2適用人員53.3考核內容53.4考核周期53.5操作流程63.6得分算法63.7 結果應用64. 基層績效考核74.1基層績效考核方法74.2適用人員84.3業績考核內容84.4業績考核操作流程84.5業2、績評價標準84.6業績考核得分算法94.7業績考核結果分等94.8業績考核結果應用95績效考核結果反饋與申訴機制105.1績效考核結果反饋與面談105.2績效申訴機制116績效考核制度的修訂127附則12xx廚衛事業部績效管理制度1績效管理體系總則1.1目的為全面客觀考核評價xx廚衛事業部員工，幫助員工提高工作績效和業務能力，貫徹落實事業部戰略、各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。各公司可以參照本制度規定，分別制定各自具體的績效管理執行辦法。1.2原則1.2.1公開透明考核流程、考核方法、考核指標、考核結果清晰、明確、公開，對考核結果或者相關過程有異議，可以按照本辦法相關規定進行績效申訴；13、.2.2客觀公正考核依據要以各種統計數據和事實為基礎，考核雙方以充分溝通為基礎，保證考核指標和工作目標的設置盡量量化、可控、可測；1.2.3倡導改進通過持續的溝通、輔導和激勵來幫助員工提高工作績效。1.3績效管理體系設計的總體思路在事業部層面建立相對統一的績效管理框架，在基本統一的基礎上各單位可以根據自己的特點和情況分別設置差異化內容。事業部統一的內容各單位差異化的內容1) 中層經理的績效考核方法2) 基層員工的績效考核方法3) 績效考核結果運用：領域、激勵辦法、激勵力度、周期等4) 績效管理流程5) 績效面談和申訴規定1) 中層經理的具體業績考核指標2) 不同職群中層經理的專業能力考核維度注4、：事業部指包含事業本部、產品公司、國內營銷公司等在內的整體概念；各單位指事業本部、產品公司和國內營銷公司等。下同。2績效管理體系相關職責2.1績效管理委員會的職責成立績效管理委員會。績效管理委員會由事業部高層領導、事業本部人力資源中心經理組成。績效管理委員會設主席和常任委員。主席由xx廚衛事業部總經理擔任，其他高層領導、本部人力資源中心經理任常任委員。績效管理委員會是績效考核的最高權力機構。其主要職責為：1) 審批、修訂、廢除績效管理制度和績效考核方法及流程；2) 審批事業部員工績效考核結果、績效考核結果運用方案；3) 指導人力資源中心對績效管理的組織實施；4) 監督各部門績效管理制度的執行；5、5) 處理中層以上績效考核結果申訴和基層員工績效考核結果的二次申訴。2.2人力資源中心的職責各級人力資源中心是績效考核的組織部門。其主要職責為：1) 擬定和修訂績效管理制度；2) 組織中層經理績效責任制簽訂工作；3) 培訓各級考核主體；4) 組織和監督各部門績效管理工作； 5) 統計、公布績效考核結果； 6) 受理并組織處理考核申訴；7) 組織績效面談；8) 歸檔和保管員工績效考核結果。除以上共同職責外，事業本部人力資源中心和子公司人力資源中心在責任上分別有一定側重，其中后者側重于績效管理工作的具體執行，前者側重于：1) 制定事業部范圍內統一的績效管理框架；2) 審核和備案子公司提交的績效管理6、制度；3) 對子公司人力資源中心的績效管理工作進行指導和監督。2.3其他職能部門的職責其他職能部是部門基層員工業績考核內容的制定者和員工績效面談的實施者。其主要職責為：1) 確定部門內部的績效計劃、評價內容和評價標準2) 參與協商并簽訂中層績效考核責任狀；3) 實時開展績效溝通和輔導；4) 配合提供績效考核數據；5) 實施績效面談，協助員工擬定績效改進計劃；6) 執行績效考核結果的運用方案。3. 中層績效考核3.1 中層人員績效考核方法考核內容業績考核（KPI）能力考核（通用能力+專業能力）考核依據公司戰略重點和經營目標的分解管理崗位勝任力考核方式有下屬：績效責任制無下屬：KPI+臨時工作（加7、分項）360度評價（能力評估問卷）考核周期季度檢討，年度考核半年度檢討，年度考核考核結果運用培訓、績效獎金、調崗調薪、晉升、菜單式獎勵晉升、調崗、培訓3.2 適用人員：事業部M3、P3及以上人員。3.3 考核內容：業績指標和能力指標。其中業績指標主要來源于公司整體戰略目標分解和部門職能或重點提煉所得的KPI，臨時工作為加分項，包括月初未預計到的工作、領導臨時安排的工作等。能力指標主要來源于管理崗位勝任力模型的能力維度。業績指標構成財務KPI+運營KPI+加分項+扣分項說明l 財務指標和運營指標的總數應控制在4-8項為宜；l 加分項和扣分項均不超過3項，加/扣分上限均為10分；l 要求每個指標均8、有明晰、可操作的計算方式、目標值和評分細則；l 要求指標的目標值既包含年度值，也包括細分的季度值；l 要求評分細則的最高得分上限應保持統一；l 法務經理因其工作的特殊性，采用“重點工作”上級評分的考核辦法。除此以外，其他中層經理均采用此考核內容。能力指標構成通用能力維度+專業能力維度說明對不同職群設計不同的能力維度3.4 考核周期業績考核季度檢討，年度考核。法務經理和審計經理因其工作的特殊性，采用“半年度檢討，年度考核”的業績考核周期。除此以外，其他中層經理均按“季度檢討，年度考核”的業績考核周期。3.5 操作流程1) 業績考核流程每年1月由人力資源中心牽頭，要求各部門根據公司經營目標分解部門9、KPI，填寫中層業績考核表（見附件1）交人力資源中心備案。要求填寫明確清晰，指標目標需細分至季度。每季度的最后2個工作周，人力資源中心將組織對中層KPI的完成情況進行評估，評估結果填入中層季度業績推進表（附件2）。前三季度的完成情況不進行評分，僅作為預警。第四季度的評價作為年度評價，與績效結果應用掛鉤。人力資源中心將在考核結束后2周內通報考核結果。2) 能力考核流程每年6月和12月的前2個工作周，人力資源中心將組織進行能力考核。如有特殊需要，也可臨時組織。人力資源中心將在考核結束后3周內通報考核結果。3.6 得分算法 業績考核KPI得分權重備注：l 對中層業績考核結果不進行強制分布。能力考核詳10、見能力評估報告。3.7 結果應用業績考核結果與個人培訓計劃、年度績效獎勵、次年崗位調整、職位晉升、次年薪資調整等掛鉤。具體操作細則詳見相關管理制度。業績考核結果運用領域具體規定培訓l 得分高于95，享有優先的外出培訓機會績效獎金l 績效獎金=基數*績效得分系數*公司績效得分系數（績效得分系數=績效得分/100）l 得分低于60分，則當年獎勵年薪為0-40%調崗調薪l 得分低于60分，則不繼續擔任該崗位l 得分高于95分，享有優先上調下年度年薪的機會晉升l 得分高于95，享有優先晉升機會菜單式獎勵l 得分高于95，有權優先自選旅游、培訓考察機會、帶薪休假等能力考核結果與個人培訓計劃、次年崗位調整11、職位晉升等掛鉤。具體操作細則詳見相關管理制度。能力考核結果運用領域具體規定培訓l 根據能力評估短板制定對應的專業能力或通用能力培訓方案晉升l 根據能力和崗位間的匹配程度，評估員工和晉升崗位的合適性調崗l 根據能力和崗位間的匹配程度，評估員工和現任崗位以及調動崗位的合適性4. 基層績效考核4.1 基層績效考核方法考核內容業績考核能力考核（通用能力+專業能力）考核依據部門績效目標的分解管理崗位勝任力考核對象全體基層員工儲備干部評估人直接上級直接上級考核方式計劃內工作+臨時工作（其中“臨時工作”為加分項）能力評估問卷考核周期月度評分，季度兌現半年度（或者有意晉升、調崗時）評分，年度兌現考核結果運用12、晉升、培訓、調崗調薪、績效獎金、菜單式獎勵培訓、晉升、調崗4.2 適用人員業績考核適用于事業部M2、P2及以下人員；能力考核僅適用于儲備干部，除了考核人為直接上級外，其他詳情參照中層能力考核的相關規定執行。4.3 業績考核內容：計劃內工作和臨時工作業績考核內容主要由部門目標分解和崗位職責提煉所得。其中計劃內工作包括崗位的常規工作、上級布置的重點工作、項目的工作計劃分解等；臨時工作為加分項，包括月初未預計到的工作、領導臨時安排的工作等。4.4 業績考核操作流程每月3日前，由各部門經理對基層進行上月工作結果考評，并雙方確定本月考核內容，經理或信息員匯總后交人力資源中心備案。要求經理要告知每一個員工13、考評結果，并說明評價依據。確定本月考核內容時，應明確評價標準并與員工達成一致。 每季度最后一周，部門經理需要綜合員工本季度的表現評出本部門員工的績效等級，經理或信息員匯總后交人力資源中心備案。人力資源中心將在考評結束一周內通告考核結果。4.5 業績評價標準實行5分制評價。1）能量化的工作，評分為實際值/目標值權重5分。如當月計劃培訓4課時，實際培訓3課時，得分為3/4權重5分。2）不能量化的工作，評分參照以下：l 工作任務的達成時間、質量、效果、成本等均完成很好，超出預期，評分為4.5-5分。l 工作任務的達成時間、質量、效果、成本基本達成預期水平，評分為4分。l 未按時完成或完全未達到預期效14、果，評分為1-3分。僅達成80%可評3分，達成60%評2分，達成40%以下評1分。4.6 業績考核得分算法月度得分=每項最終得分權重+臨時工作得分季度得分=月度得分/34.7 業績考核結果分等SABCD分數區間90以上 80-8970-7969分以下最高限比10%20%70%級別調整辦法只要滿足以下條件一，就有資格升到S級：1. 連續3月評為A級，且分數在95以上2. 連續3月評為A級，且最高進步百分比4%3. 連續3月評為B級以上，且最高進步百分比8%由部門經理在S級候選人內確定人員，并且保證人數不超出最高限比。連續三次考核結果在D級則考慮淘汰注：1、進步百分比=（本月績效得分-上月績效得分15、）/上月績效得分。2、首月績效考核結果作為比較基數。3、最高進步百分比指季度內最高的進步百分比，如員工張三，第二、三月的進步百分比分別為2%和5%，則該季度的最高進步百分比為5%。4、中心人數小于4，由人力資源中心分配全年等級數量后中心經理進行權衡分等。4.8 業績考核結果應用業績考核結果與職位晉升、個人培訓計劃、次年調崗調薪、績效獎金等掛鉤。具體操作細則詳見相關管理制度。等級運用領域結果應用應用周期S晉升l 連續3次被評為S級的員工享有優先晉升機會年度培訓l 年內3次S級的員工享有優先的外出培訓機會l 連續2次S級是進入事業部人才梯隊的必要條件之一，可享有系統的提升培訓年度調崗調薪l 年內316、次S級的員工，享有優先的調薪和輪崗機會年度績效獎金l季度菜單式獎勵l 年內3次S級的員工可以優先自選旅游、培訓、帶薪休假等獎勵年度A晉升l 連續4次被評為A以上的員工享有晉升機會年度培訓l 連續4次被評為A以上是進入事業部人才梯隊的必要條件之一，可享有系統的提升培訓年度調崗調薪l 連續4次被評為A以上享有調薪和輪崗機會年度績效獎金l季度B績效獎金l季度C晉升/調崗/調薪l 年內2次C級以下員工，次年不能職位晉升，考慮給予換崗，次年薪資不予上浮年度績效獎金l季度D調崗l 年內2次D級員工，考慮淘汰年度績效獎金l 績效獎勵系數為0-0.6季度5績效考核結果反饋與申訴機制5.1績效考核結果反饋與面談17、每月評分結束后的5個工作日內，中層經理應告知下級績效考核結果，并提供評分依據，最好有實例支持。上級須與下級進行績效面談，形成績效面談記錄表（附件6）在人力資源中心備案。下級有錯誤或績效下降時需制訂績效改善計劃。要求中基層員工的全年績效面談覆蓋率達到100%。每季度進行一次正式面談。鼓勵上級在績效管理實施過程中不定期地和下級進行深入溝通和輔導，鼓勵員工主動提出面談和輔導要求。5.2績效申訴機制員工對績效考核結果有異議時，首先應該在上下級之間的績效反饋面談中提出，績效申訴不針對考核結果的異議進行處理。滿足以下條件之一者可以提出申訴：1) 有證據表明上級對員工進行績效考核過程中存在違反績效管理制度的18、行為；2) 有證據表明上級利用績效考核對員工實施打擊報復的行為。申訴人應在接到考核結果通知后五個工作日內，填寫績效申訴表（見附件7），向人力資源部門（事業本部、營銷公司指人力資源中心，產品公司指營運管理中心，下同）提交申訴申請和申訴支持材料，逾期不受理。員工申訴應能證明其受到不公正對待，有違反績效考核制度或對重要績效表現的忽略，否則人力資源部門可以不受理。人力資源部門對考核結果和相關過程進行調查、溝通和協調，提出申訴處理意見，報領導審批通過后將處理結果通知申訴者，并備案。基層人員的申訴處理結果由分管領導審批，中層以上員工的申訴處理結果由績效管理委員會進行審批。人力資源部門經過調查、協調仍無法處19、理的，報上級領導裁決。申訴人如對第一次的申訴處理不滿意，如同時具備以下條件，還可向績效管理委員會申請二次申訴：1) 考核結果為不稱職的員工；2) 申訴人能舉證證明考核違反事業部的考核程序和相關規定或者考核主體有營私舞弊和打擊報復行為；3) 二次申訴申請必須在收到第一次申訴處理意見后的三個工作日內。二次申訴由人力資源部門將申訴材料整理，審查確認符合上述條件后，交績效管理委員會審查處理。績效管理委員會在接到申訴后，兩周內必須就申訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴者，報人力資源部門備案。申訴及處理過程不影響考核結果在薪酬方面的應用。若申訴處理后考核結果有變動的，所產生的薪酬差額在下月作多退少補。6績效考核制度的修訂對制度的修訂要求應書面提出，由事業本部人力資源中心受理。每年度考核完成后，或者在公司戰略、組織結構和生產經營環境出現重大變化時，事業本部人力資源中心應考慮制度修訂的必要性。制度的修訂要經過績效管理委員會議討論，報總經理批準。7附則本制度由事業本部人力資源中心負責修訂并解釋，自發布之日起執行。