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1、工業公司績效評估與考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則3第一條 目的3第二條 用途3第三條 原則3第四條 地位4第五條 被考核對象4第六條 考核者4第七條 審核者4第八條 存檔和申訴部門4第九條 保密4第二章 考核的類型、內容、權重和指標4第十條 考核的類型4第十一條 考核的內容和權重4第十二條 考核的指標5第三章 考核周期、時間和程序5第十三條 考核的周期5第十四條 考核的時間5第十五條 員工考核的程序和流程6第十六條 部門考核的程序7第十七條 員工年度工作表現評估的程序7第四章 考核得2、分、系數和績效等級7第十八條 考核得分7第十九條 考核系數7第二十條 績效等級8第五章 績效考核結果運用8第二十一條 績效獎金8第二十二條 績效等級與獎懲8第二十三條 業績改進計劃8第六章 附則8第二十四條 解釋權和修訂權8第二十五條 生效時間9工業有限公司績效評估與考核管理制度第一章 總則第一條 目的為了評估和改善員工的工作表現，充分調動員工積極性、發掘員工的潛力，以達到企業的經營目標，并提高員工的工作技能和績效水平，幫助員工成功與發展，增進員工與上級主管間的相互溝通與了解,，有效規范公司績效管理工作，結合我公司實際情況，特制定本績效評估與考核管理制度。第二條 用途績效評估與考核的結果作為工3、作反饋、員工工作績效改進、薪酬調整、職務調整和升遷以及培訓的參考依據。第三條 原則1、 客觀公平公正公開：a） 以量化的工作任務目標作為主要考評指標，并清晰地描述考評標準；b） 考核是對“工作的人”和“人的工作”進行制度性評價，以事實為依據，客觀的反映被考核者的實際情況，并按制度地規定、程序和方法進行考核，避免由于光環效應、偏見等帶來的誤差；c） 對于同一崗位的員工使用相同的考核標準，在考評中人人平等，以事先確定的考評項目、標準和相應的事實為唯一根據；d） 實行“一考一審”制，由考評人實施考評，由審核人對考評過程和結果的公正性予以監控和審查；e） 員工要知道自己的詳細考核結果。2、 強調過程管4、理，重視溝通和績效改善：要求考評人對被考評人完成任務目標的過程給予事前指導，事中支持和事后檢查；要求考評人及時向被考評人反饋考評結果，通過面談和溝通，就績效改進達成共識，并記錄溝通結果和績效改進意見；以公司與員工共同發展（雙贏）為動力機制，且通過制度把績效考核界定為全體管理者的管理責任；3、 重視員工個人績效與團隊績效，以及關聯部門績效的整體性，以強化團隊意識和協同合作的企業文化。第四條 地位本績效評估與考核管理制度是公司績效管理的最高綱領性文件，為公司績效管理提供全面的準則和依據，所有與績效管理相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于它。第五條 被考核對象1、 本績效評估與考核管理制度適用于5、公司各部門經理和及其下屬全部正式員工。 2、 試用期的員工參與考核，但其結果不與績效獎金掛鉤。3、 工作關系調往分/子公司的員工，接受分/子公司的考核。第六條 考核者采用逐級考核的辦法，由員工的直接主管考核其直接下屬，事業部經理考核經理，部門經理考核主管/員工，班長考核操作工，依次類推。第七條 審核者員工績效考核的結果審核，由員工的跨級上級進行審核。a） 主管級的考核結果由總經理審核；b） 管理員工的考核結果由部門經理審核；c） 班長的考核結果由部門經理或廠長審核；d） 操作工級員工的考核結果由主管或廠長審核；第八條 存檔和申訴部門員工績效考核的結果和文件的存檔和員工對考核的申訴接受、處理部門6、為人力資源與公共事務部。第九條 保密考核結果只對考核人、被考核人、審核人、人力資源與公共事務部經理、績效管理員、薪酬管理員、（副）總經理公開，任何人不得將考核結果告訴無關人員。第二章 考核的類型、內容、權重和指標第十條 考核的類型公司考核的類型分為：部門績效考核、員工績效考核和員工年度工作表現評估三類。第十一條 考核的內容和權重1、 績效考核內容包括員工的任務完成質量、效率、知識傳播的作用、任務完成的及時程度、創造性、工作態度等方面。根據不同的考評目的以及被考評人的工作性質，確定各個方面在考評中的不同權重?？己藘热萁洷豢荚u人、考評人、人力資源與公共事務部協商可以更改。2、 根據每個部門的工作重7、點及各個崗位的要求，確定每個評分因素的權重。當工作重點發生轉移，原來的權重不能反映需要的時候，部門經理有權進行調整。3、 部門的績效考核，主要考核部門的業績指標；員工績效考核， 主要考核每個員工個人的業績指標；員工年度工作表現評估，主要考核員工個人的工作表現、態度、能力等非量化指標。 第十二條 考核的指標考核的指標分為關鍵業績指標和輔助管理指標。關鍵業績指標包括投入性和產出性硬指標，共5項，主要以數據為標準；輔助管理指標為要求性軟指標，共6項，主要以文字描述為主。關鍵指標和輔助指標是相對的。具體到崗位而言，在A崗位是輔助管理指標，對B崗位而言可能是關鍵業績指標。具體如下：1、 關鍵業績指標：a8、） 金額：如銷售、采購、應收帳款等；b） 數量：如銷量、產量、裝卸作業量、駕駛里程數等；c） 質量：各項質量指標、工作質量；d） 服務和市場：如內外客戶投訴、客戶流失率等； e） 成本和費用：銷售、財務和管理等費用，制造成本等。2、 輔助管理指標：a） 安全與環境：如食品中毒、交通、生產、設備、消防等事故；b） 時間和效率：交期，報表、檢驗單等資料提供時間等；c） 設備與工具：設備、辦公工具、車輛、儀器等維護保養；d） 記錄與信息：作業記錄、統計、信息收集、整理、匯報、分析、預測等；e） 關系與態度：工作態度、合作態度、內外關系等；f） 紀律：公司制度遵守。第三章 考核周期、時間和程序第十三條9、 考核的周期部門和員工的績效考核，每月進行一次；員工年度工作表現評估，每年進行一次。第十四條 考核的時間部門和員工的績效考核，在績效周期末的次月10日前完成；員工年度工作表現評估，在次年的1月15日前完成。第十五條 員工考核的程序和流程1） 由各部門文員根據統計結果公布本部門考核期各項業績；2） 員工本人根據本崗位員工績效考核評估標準表中的考核標準和業績，在員工績效考核表中進行自我評估打分，并上交其直接主管；3） 由其直接上級填寫考核意見和評估說明并打分；4） 打分后由員工本人確認，員工本人與其直接上級進行績效溝通并填寫績效溝通表；總結上月工作中存在的不足，提出下階段的改進措施；5） 考核結果10、交員工的直接上級的上級審核，審核無誤后交文員統計考核結果；6） 考核表格交人力資源與公共事務部績效管理員審核并存檔；7） 考核結果交人力資源與公共事務部薪酬管理員進行獎金計算。8）被考核人自評，填寫員工績效考核表（6日）上交考核人（6日下班前）上交審核人審核 （9日）審核人有異議否？ 10日交各部門文員統計考核結果，并交人力資源部 考核人與被考核人反饋溝通并簽字確認（8日）審核人與考核人商議考核人填寫考核意見及評價并打分（7日下班前）薪酬管理員做獎金（11日）各部門文員公布業績統計結果（5日）人力資源部審核并存檔，考核結果交薪酬管理員做獎金（10日下班前）是否第十六條 部門考核的程序1、 由財11、務管理部、人力資源與公共事務部等管理部門向總經理提供各部門考核期各項業績和獎懲事項記錄等考核依據；2、 總經理在部門績效考核表中進行評估打分；3、 打分后部門績效考核表交人力資源與公共事務部績效管理員統計考核結果并存檔； 4、 考核結果交人力資源與公共事務部薪酬管理員進行獎金計算。第十七條 員工年度工作表現評估的程序1、 由員工直接上級在年度員工工作表現評估報告中填寫考核意見和評估說明并打分；2、 打分后，員工本人與其直接上級進行績效溝通并由員工本人確認評估結果；總結上年度工作中存在的不足，提出下階段的改進措施；3、 考核結果交員工的直接上級的上級審核，審核無誤后交文員統計考核結果；4、 年度12、員工工作表現評估報告交人力資源與公共事務部績效管理員審核并存檔；5、 考核結果交人力資源與公共事務部薪酬管理員進行年度獎金計算。第四章 考核得分、系數和績效等級第十八條 考核得分1、 部門績效考核、員工績效考核和員工年度工作表現評估的得分均以百分制計算。2、 部門績效考核：a） 直屬部門的考核得分由總經理直接打分得到；b） 事業部級下屬部門的考核得分，由總經理對事業部級部門的考核得分和事業部級部門總經理對其下屬部門的考核得分組成，兩者分別給予不同的權重，進行加權后獲得，兩者的權重由公司確定，即：事業部級下屬部門的考核得分=（A X 60%+ B X 40%） A=總經理對事業部級部門的考核得分13、 B=事業部級部門總經理對其下屬部門的考核得分 權重暫定為60%和40%。3、 員工績效考核和員工年度工作表現評估的得分，由員工直接主管直接打分得到。第十九條 考核系數部門績效考核、員工績效考核和員工年度工作表現評估的考核系數，由考核或評估得分除以100后的值作為部門考核系數，即：績效考核系數=考核得分100第二十條 績效等級員工績效考核和員工年度工作表現評估的績效等級，根據員工績效考核和員工年度工作表現評估的得分確定，具體規定如下：績效等級ABCDEFG極優秀優秀良好一般差較差極差考核分值參考A9090B8079C7574D7069E6059F51G50獎金發放系數參考2.00PR1.00P14、R=1.00PR=0 .90PR=0.85PE=0.50PE=0.50PR=0.00控制比例參考5%5%20%50%10%5%5%第五章 績效考核結果運用第二十一條 績效獎金1、 績效考核結果與績效獎金掛鉤，以考核得分所對應的系數作為績效獎金發放系數。2、 員工的績效獎金計算公式：員工的績效獎金額=浮動工資基數X部門考核系數X個人獎金發放系數 （其中：浮動工資基數=員工崗位工資額X 40%）。詳見公司薪酬管理制度。第二十二條 績效等級與獎懲1、 對連續三次績效考核成績為“A”者或員工年度工作表現評估的成績為“A”者，授予“突出貢獻獎”一次，給予通報表揚和適當獎金，并記入個人業績檔案；2、 對成15、績為“D”或“E”者，其所屬部門經理正式談話溝通，分析確定原因并幫助和督促其提高績效； 3、 對連續三次績效考核成績為“G”者或員工年度工作表現評估的成績為“G”者，經查明確屬個人原因，予以辭退。第二十三條 業績改進計劃考核人與被考核人共同針對考核中未達到業績標準分析原因，制定相應的改進措施計劃?？己巳擞胸熑螢楸豢己巳藢嵤I績改進提供幫助，并予以跟蹤檢查。第六章 附則第二十四條 解釋權和修訂權1、 本管理制度由人力資源與公共事務部負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由人力資源與公共事務部做出書面說明。2、 由人力資源與公共事務部每年對本管理制度進行一次檢討和修訂，確保本管理制度的適應性和有效性。其它任何部門無權對本管理制度進行修改和補充。3、 對于本管理制度所未規定的事項，由人力資源與公共事務部依照其它管理制度執行，需要時可及時編制新的補充規定。第二十五條 生效時間1、 本管理制度自 年6月1日起實行。2、 公司在年6月1日前制定和實行的與績效管理相關的各項管理制度自即日起廢止。