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1、工業制造公司管理崗位績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 為提高公司管理人員整體水平，充分調動員工的積極性和創造性，提高公司的整體經營業績。實現公司發展目標，特制訂本管理制度。第二條 適用范圍本制度適用于公司財務中心、綜合管理中心、研發中心、墻紙制造中心、設備中心、公司一般管理崗位、中層管理崗位。其余中心部門按照其他考核方案執行。第二章 績效考核具體實施辦法第三條 考核時間安排一、 考核方案制定：根據部門年度考核分配部門月度考核或季度考核。于每月每月1-5日進行績效考核方式備案。二、 2、考核結果評定：部門根據考核內容進行評分，終由部門總監簽字。于次月10日前針對考核結果進行紙制品及電子版進行備案。第四條 考核備案要求公司財務中心、綜合管理中心、研發中心、墻紙制造中心、設備中心、公司一般管理崗位、中層管理崗位。每月將部門人員考核明細按照上述要求備案到人力資源部。墻紙制造中心管理崗位及管理崗位只對績效獎金發放結果進行備案。第五條 考核維度設定一、 業績指標或工作性指標占考核主體的70%，可分為關鍵性績效指標、階段性重點工作、補充類指標（根據實際工作的情況加減分值或否決類）二、 工作態度指標最高占比20%，特殊服務性質工作可適當調整比例，最高占比40%。主要從工作積極性、團隊協作、3、責任心、紀律性幾方面進行考核。 第六條 指標設定一、 單個指標權重不低于5%二、 單個指標權重不高于40%（重點工作或特殊情況可適當調節）三、 考核指標定最高不超于8個指標第七條 考核評分要求一、 關鍵性定量指標（KPI）根據評分規則，整理數據信息直接得分二、 工作性定性指標（GS）按照下方表格給與適當的得分考核得分120 - 101100 - 8180 - 6160以下等級定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要4、求，有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤三、 評分要求1、 每個指標最高分值不超過滿分的1.2倍，績效總分不得超過120分。2、 部門主管及高管評分權重占比70%。員工自評占30%為參考依據。3、 部門進行3:5:2強制評分分步法，即部門員工30%為杰出員工，超出目標值（考評得分為100-120分）。50%為一般員工，即將達成目標（考評得分為99-70分）。20%為較差員工，與目標相差較遠或未達成目標（69-0分）4、 考評總得分高于100分或低于60分應寫出相應的書面說明材料。第三章 績效考核流程與職責第八條 考核流程第九條 部門職責一、 人力資源部績5、效職責1、 負責公司績效管理制度的制定、修訂和解釋。2、 組織完成中心各部門對員工的績效考評工作。3、 對考評方式及結果的監管糾正、指導與處罰。4、 申請、監督發放績效獎金。5、 員工考核申訴的受理。6、 建立員工考評檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調整、培訓、獎勵懲戒等依據。二、 各中心負責人職責1、 幫助中心及下屬部門員工制定工作計劃、考核指標。2、 負責中心下屬部門績效考核的實施與考評。3、 負責本部門員工的考評結果反饋，制定改進計劃。4、 配合人力資源部協調、處理本中心員工考核的申訴。第四章 考核結果與應用第十條 榮譽評比 年度績效綜合為“優秀”的員工，在榮譽評比時優先考慮。第十一條 崗位工資調整一、 年度調薪時以績效考核結果作為重要的調薪依據二、 績效考評結果較差或“不合格”將進行降薪降崗處理。對其強化培訓，幫助績效改善。如考評結果仍不合格將進行崗位調整。第十二條 晉升與淘汰一、 職務具體的晉升根據績效考核及能力，由總經理辦公會確定二、 連續兩個季度績效考核較低或“不合格”的員工，公司可考慮給予崗位調整直至待崗處理；三、 連續三個季度績效考核較低或“不合格”的，公司可以考慮不再續簽或依法解除勞動合同本制度自年4月起執行 人力資源部