工廠績效考核指標(biāo)及流程獎金分配管理制度.doc
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上傳人:職z****i
編號:975089
2024-09-03
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1、工廠績效考核指標(biāo)及流程獎金分配管理制度編 制: 審 核: 批 準(zhǔn): 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制: 審 核: 批 準(zhǔn): 版 本 號: 績效管理制度第一章 總則第一條:為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。績效管理與績效考核的宗旨在于:1、考察員工的工作績效;2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期2、的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料,必須妥善保管。第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意3、識,包括:1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋旱诙l:制定績效目標(biāo):1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:2.1.部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)2.2.部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此4、項(xiàng)權(quán)重為15%)2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。 2.9.假期的考核:按考勤管理制度和薪酬管理制度執(zhí)行。3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主5、管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.4、各部門考核表見附后。第三條:建立工作期望:1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;2、溝通的基本內(nèi)容包括:2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表6、現(xiàn),如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源7、部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準(zhǔn),財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分8、90分以上b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75-90分c級績效工資:中 (基本稱職) 考核得分6075分d級績效工資:差 (不稱職) 考核得分60分以下注:月薪平均工資+崗位工資+商保費(fèi)績效工資考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時,否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000-10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的,否決總分10分。第9、四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:1、月度績效工資的確認(rèn);2、年度獎金的分配;3、晉職資格的確認(rèn);4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);5、其他資格的確認(rèn)。第五條:月度考核成績的關(guān)系為:1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見薪酬管理制度;第六條:年度獎金的關(guān)系為:1、 年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎;2、 連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見薪酬管理制度。第七條:晉職資格的關(guān)系為:1、年度考核不稱職10、者,免晉職;2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃。3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時,均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績效工資并予以辭退。第四章 11、附則第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時亦同。工廠績效管理制度一、 績效管理目的:1、 通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo);2、 通過績效考核的形式對員工階段性工作進(jìn)行檢查和評價;3、 對上一考核期工作進(jìn)行總結(jié),為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助;4、 通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化;5、 為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。二、 績效考核原則:1、 基本原則:公開、公正、公平。212、 業(yè)績導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。3、 要求個人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;4、 主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績就是主管的成績,主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。三、 績效考核對象:1、 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工,公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;2、 試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。四、 績效考核周期:所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。五、 考核責(zé)任:1、 員工:進(jìn)行個人績效管理,利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn),了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息和反饋,努力達(dá)到較高的績效目13、標(biāo),取得突破性成就。2、 直接上級和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,掌握績效管理的工具和技巧,制定下屬員工個人的考核指標(biāo),觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo),對下屬進(jìn)行績效評估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。3、 公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。4、 人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管14、提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。六、 績效考核指標(biāo)及流程:設(shè)定績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo)與觀察 績效考核與評估 績效面談 績效改進(jìn)1、 設(shè)定績效目標(biāo):(1) 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo),部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績效考核目標(biāo)。(2) 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識,在月度績效考核任務(wù)書上簽字確認(rèn)。(3) 工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。2、 績效輔導(dǎo)與觀察:(1) 工作目標(biāo)和計劃的實(shí)施過程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程,日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟,是各級管理者不可推卸的責(zé)任。(2) 績效觀15、察,是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程,是對員工作出績效評估的基本前提。3、 績效考核與評估:(1) 考核結(jié)果劃分:就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分,評分方法參考月度績效考核任務(wù)書中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù) “1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。(2) 1級員工績效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。(3) 2級員工績效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動,完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、16、應(yīng)想的全部事情,并完全無投訴的。(4) 3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。(5) 4級員工績效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患,造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪污公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。(6) 對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實(shí)依據(jù)。(7) 連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。(8) 考核17、結(jié)果正態(tài)分布原則:為保證考核等級有效拉開差距,考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示),特殊情況下,如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的,部門負(fù)責(zé)人須特別說明。4、 績效面談:(1) 績效面談是一個雙向的、正式的溝通。(2) 被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。(3) 每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。(4) 績效面談由人事行政經(jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí),并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。5、 績效改進(jìn):(1) 績效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”,“不斷改進(jìn)、不斷提高”。(2) 上司必須與下屬共同討論,進(jìn)行差距分析,制訂“績效改進(jìn)計劃”,并有責(zé)任18、和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。(3) 上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。七、 績效獎金分配1、 績效獎金分為兩個部分:完成月度目標(biāo)獎金和完成年度目標(biāo)獎金。月度獎金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。八、 績效考核申(投)訴1、 員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達(dá)成一致的, 員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫員工投訴單交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、 公報私仇等行為的,將對責(zé)任人處4級懲罰。2、 如員工仍不認(rèn)可公司處理決定,由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。3、 員工投訴單由HR統(tǒng)一受理,并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。
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