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1、工程公司員工績效考評面談管理規定編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 目的 通過績效管理持續提高和改進公司、部門、員工工作績效，確保公司戰略目標、年度經營目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發展。2 績效管理體系設計原則2.1強調考核體系的實效和可操作性，以易于執行為基本設計思路。2.2以快速啟動考核實施為目的建立實施績效管理體系，在實際過程中逐步完善。2.3通過激勵，強調對員工的績效改進和提升。3 績效管理執行原則3.1穩定原則：公司在確定了關鍵績效指標（KPI）和基礎績效指標（CPI）指標后，在一年內績2、效考核指標、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化。3.2公開性原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的。3.3客觀原則：要做到用事實說話，對被考核者的評價應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀反映實際情況，以避免趨中傾向、印象偏差等帶來的誤差。3.4 開放溝通原則：考評者與被考評者溝通，以解決被考評者工作中存在的問題與不足。3.5 發展性原則：考評者和被考評者以通過績效考評管理手段提高工作績效作為首要目標。3.6 分級考評及管理的原則：公司負責一級機構的績效考評及管理，各單位負責本單位二層機構及本單位員工的績效考評管理。4 績效管理職責4.1總經理：審核并3、組織實施公司中長期發展戰略規劃、年度經營方針目標，批準公司級關鍵績效指標。4.2企劃部：負責根據公司戰略和年度方針目標組織相關部門進行關鍵績效指標的分解，組織職能部門制訂各單位基本項目指標，對各單位績效進行分析匯報。4.3人力資源部：負責公司績效管理體系的設計及管理、績效工作開展的指導以及績效結果的運用。4.4 督察辦：對部門申訴所涉及的事實進行認定，行使仲裁評議職能。4.5黨委工作部、工會：對經單位黨支部、工會評議處理后，個人仍有異議并申訴的績效評價進行最終認定。4.6各單位：組織對本單位二層機構及員工開展績效管理工作，提供屬本單位負責的對各單位的考評數據。5 部門績效考評管理5.1部門考核4、指標5.1.1關鍵績效指標（以下簡稱KPI指標），指影響公司戰略發展、總體業績的關鍵領域的指標，它體現對公司各層次的動態工作任務要求。5.1.1.1 KPI的制定過程是一個自上而下的分解過程，各層級間KPI要體現其與公司戰備目標導向和支撐關系。5.1.1.2部門KPI制定流程5.1.1.2.1每年12月，總經理下達下一年度的方針目標，企劃部結合公司戰略形成公司級年度KPI。5.1.1.2.2每年1月10日前，企劃部根據公司KPI進行強相關分解，組織各單位編寫部門級KPI，經企劃部審查后由主管副總經理批準執行。為便于過程監控和月度業績考核，部分KPI應在形成的同時制定月度指標值。5.1.2基礎項5、目指標（以下簡稱CPI指標），指影響公司基礎管理的一些指標，它體現公司各部門履行規定職能與職責的基礎管理要求，CPI是KPI得以實現的保障。5.1.2.1CPI指標的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、KPI指標發生變化時，將做出相應調整。CPI主要是根據公司管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程制定而成的。5.1.2.2每年12月，在公司的戰略框架與年度方針目標確定后，企劃部組織公司的相關人員依據公司的制度、流程和各單位的職責制定下一年度各單位的CPI。5.1.3為避免重復考核，各單位已列入年度質量評價考核方案內的各項指標不再單列考6、評，而將各單位的“質量評價”作為一個大指標列入月度業績考核。五大工廠、技術中心、可靠辦、制造技術部、質量部、供應部將“質量評價”指標列為KPI指標，其它單位列為CPI指標。根據各單位職能不同，“質量評價”指標的權重（按基準分為100分）如下：單位 五大工廠 可靠辦、質量部 技術中心、制造技術部、供應部 其它單位“質量評價”指標的權重 40% 50% 20% 10%5.1.4 KPI與CPI分數設定對KPI采用正分考核法，對CPI采用負分考核法。部門月度績效標準分為100分，其中KPI的基數分是100分，實行得分上限為120分，得分區間為0120分；CPI的基數是0分，下限為30分，得分區間為37、00分；二項得分之和即為部門本期工作業績考評得分。如某部門沒有KPI指標時，CPI的基數是100分，部門本期工作業績考評得分區間為0100分。5.2 工作業績考評層次及頻次5.2.1考評層次：由企劃部初評、部門上級領導考評組成。企劃部初評占40%,上級領導考評占60% 。5.2.2 考評頻次：按月考評、年匯總5.2.2.1月度績效考評分=企劃部初評分40%上級領導評分60%5.2.2.2 年度績效考評分=月度考評分/125.3 績效考評程序5.3.1 績效目標確認5.3.1.1 每月3日前由各部門根據本部門的KPI月度分解指標及月度工作計劃、部門CPI編制本月單位月度績效考評表（表一），報主管8、領導審核確認轉企劃部。5.3.1.2各項任務的權重及考評標準由單位初定，最終以主管線領導確認或調整后的標準為最終標準。5.3.1.3企劃部應在每月5日前公布各單位月度績效目標。5.3.2 績效目標實施5.3.2.1 被考核部門根據績效目標開展工作，做好執行情況的記錄及資料的整理。5.3.2.2目標實施過程主管線領導與單位要保持持續的溝通，對關鍵環節要加強控制與指導，并做好工作執行情況及工作任務變更等的記錄。對目標執行信息進行分析，對于存在的問題和不同意見應及時進行溝通、解決，以保證目標的實現。5.3.2.3 各職能部門要做好與目標實施過程相關的數據、信息的記錄，以作為評價依據。并對數據的真實性9、準確性負責。每月5日前將相關數據和信息上報給企劃部（部門級績效考評管理的職能部門）。5.3.3 績效評價5.3.3.1每月月底由各部門根據績效目標執行情況填寫月度績效考評表中的“任務完成情況”并進行自評，并匯總屬本單位提供的其他單位的考評數據，每月5日前報企劃部進行初評。5.3.3.2每月8日前企劃部根據相關數據和信息對各部門績效進行初評后轉被考核部門的上級領導。5.3.3.3每月10日前被考核部門的上級領導完成對該部門的績效評價，并及時將評價結果反饋給被考核部門。5.3.3.4評價結果經雙方確認后，上級領導于12日前將月度績效考評表轉企劃部存檔。5.3.3.5每月14日前企劃部將各部門月度10、績效考評結果匯總報公司領導審核后，在電子公告上公示并轉人力資源部執行。5.3.3.6每月14日前完成上一月度的績效評價。5.3.3.7對KPI的評價標準（按每項工作的基準分為100分）可參照下表進行考評：等級 等級說明 考評得分S出色 無可挑剔超出目標的期望與要求 101120分A滿意 不負眾望完全達到目標的期望與要求 85100分B稱職 令人放心基本達到目標的期望和要求 7584分C注意 存在問題與目標的期望和要求有一定差距 6074分D危險 勉強維持與目標的期望和要求有很大差距 59分以下5.3.3.8對CPI采用負分考核（即扣分制），直接對照考核標準對執行情況進行評分。5.3.4 績效會11、議5.3.4.1績效管理溝通會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效管理的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。5.3.4.2主要解決各部門在工作中所暴露的問題、障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協調各部門之間的沖突和矛盾；增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。5.3.4.3傳達、貫徹公司的經營動態、會議精神，安排、布置新的工作任務。5.3.4.4企劃部為績效會議的責任組織單位，每月應定期召開。5.3.4.5企劃部應做好會議記錄，并監督會議決議的執行情況。5.3.5 考評申訴5.3.5.1 如部門對于本期績效考評的過程或結果存在異議12、，并經績效會議溝通仍無法達成共識的，可以在完成績效會議的二天內向公司督察辦提交書面申訴材料。5.3.5.2 公司督察辦對部門申訴所涉及的事實進行認定，如認定考評有誤，應與考評者協商對考評結果進行修訂；如認定考評無誤，應維持原考評結果，并將認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人。如部門對此處理意見仍有異議，可向公司人力資源領導小組提出申訴，公司人力資源領導小組的處理結果為最終裁定。5.4考評結果的應用 5.4.1 考評結果與各單位的經濟效益獎勵直接掛鉤（具體見效益獎勵獎勵辦法），并與各單位年終評優掛鉤。5.4.2 銷售公司的成效薪酬掛責結算按薪酬分配方案。5.4.3 生產廠每月的薪酬總額計算13、及每月考評按2005年薪酬分配辦法。6員工績效考評管理6.1 各級人員業績評價方式6.1.1副總級（含總經理助理）的業績考評：實行季度考核和年度考核，主要與分管部門季度KPI及CPI績效考核掛鉤。具體由總經理進行考核。6.1.2部門領導的業績考核評價：實行月度考核和年度考核，考核指標根據其部門的KPI及CPI制訂，具體按中層管理職員動態考核辦法執行。6.1.3員工的業績考核：職能部門人員實行以月度工作計劃完成情況考核為主，結合半年度一次的行為績效考評的評價方式。分廠職能科室人員參照執行。定額人員由工廠或所在單位按照其完成工時、質量、出勤率等另行制訂考核辦法執行。6.2員工工作業績考評程序及要求14、6.2.1績效計劃（時間：考核周期的前三個工作日）6.2.1.1每年1月15日前，各單位根據部門CPI指標以及崗位職責制定出每個崗位的CPI的考核內容及標準。CPI實行扣分制，扣分每項一般為-200分，各單位也可自行制定扣分標準。6.2.1.2每月第二個工作日前由直接上級根據部門月度KPI、月度工作計劃分解為每個科室/員工的各項重點工作。6.2.1.3每月第三個工作日前員工根據崗位重點工作及CPI考核標準，填寫員工月度績效考評表（表二），并與直接上級討論工作任務是否已齊全、任務的目標值、各指標的權重（含重點工作與崗位CPI的考核權重）和考評標準，確定后作為工作指導及考核依據。考核標準分為10015、分，根據完成情況實際得分為0120分；對單純是事務性工作的崗位只有CPI考核，滿分為100分，實際得分為0100分。6.2.2 績效實施及管理（時間：考核周期的全過程）6.2.2.1 被考核者根據計劃開展工作，做好工作執行情況的記錄及資料的整理。6.2.2.2 考核者要做好過程監控，做好工作執行情況及工作任務變更等的記錄，對臨時增加的日常任務，由直接上級在月末統一調整各項考核指標的權重，對出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時進行計劃的變更，并重新填寫員工月度績效考評表。重大調整是指以下情況：6.2.2.2.1取消或新增權重大于20%的任務；6.2.2.2.2現有任務權重變化（增減）超過20%16、。6.2.3 績效評價（時間：每月結束后的四個工作日）6.2.3.1 每月最后一天由被考評者提供任務完成資料，并根據考評標準進行自評，交直接上級進行考評。6.2.3.2直接上級考評：員工的直接上級應在兩日內根據該員工的實際績效表現，對該員工進行考評，并填寫月度績效考評表，提交給部門領導。6.2.3.3部門領導確認：部門領導應在三日內對員工直接上級呈報的考評結果予以確認。如有疑問，應及時與員工及其直接上級協商后確定考評結果。6.2.3.4 每月結束后的四個工作日前完成上一月度的績效評價。6.2.3.5對各項工作的評價標準可參照“部門績效考評管理”之“績效評價”。為強制避免考核形式化，要求員工的考17、評結果正態分布，并與其所在單位及科室考核結果掛鉤。所在單位或科室考核結果 員工業績考核結果優秀 符合要求 尚待改進優秀 30% 65%-70% 5%以下良好 25% 65%-75% 10%以下及格 15% 70%-80% 10%以下不及格 5% 70%-80% 20%以下6.2.4 績效面談6.2.4.1當員工的考評結果核定之后，部門領導和員工直接上級應在二天內將考評結果反饋給員工，并約定績效面談時間。6.2.4.2 績效面談的參與人員應該是員工及其直接上級，必要時可邀請部門領導或黨支書進行協助。6.2.4.3 績效面談的內容主要為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；對18、未來工作的設想和打算，協助員工制定發展計劃等。 6.2.4.4 績效面談可分為日常溝通和正式面談，正式面談每季度應進行一次。并由考核者和被考核者共同填寫績效溝通面談表。6.3 結果匯總記錄及分析6.3.1 員工年度績效考評分=年度工作業績考評分80%行為績效平均考評分20%6.3.2 工作業績在員工年度整體績效中的權重為80。月度工作業績考評分=科長評分70%部門領導評分30%年度工作業績考評分=月度考評分/126.3.3 員工行為績效考評6.3.3.1行為績效考評：指員工日常的行為、表現和素質，各單位可結合自身實際靈活制訂本部分的考評。考評內容見員工行為績效評價表（表三）。本部分在員工年度整19、體績效中的權重為20，每年6月底和12月底各進行一次。6.3.3.2各單位可根據自身情況或各崗位要求的不同增減或調整考評項目，一般而言，員工級為812項、科長及以上級為1015項。6.3.3.3 如對某一項目評分超過90分或低于40分時，應提供關鍵事件加以說明。6.3.3.4 員工級行為績效得分=(自評分0.1+科長評分0.6 + 部門領導評分0.3)/項數6.3.3.5科長級行為績效得分=(自評分0.1+下級平均評分0.3 + 部門領導評分0.6)/項數6.3.4當最終考評結果確定后，各單位應及時將各員工的績效考評的所有相關記錄及其考評結果進行匯總，建立員工績效考評檔案，每年1月將上年度員工20、績效考評結果匯總后報人力資源部備案。6.3.5 人力資源部應定期針對績效考評的過程、結果進行分析，就存在的問題和不足與各部門進行溝通和交流，必要時可以召開專題討論會，提出改進建議和辦法，并對考評實施條例作出相應的修改。6.4 考評申訴6.4.1 如果員工對于績效考評的過程或結果存在異議，并經績效溝通仍無法達成共識的，可以在完成績效溝通的二天內向本部門的黨支部及工會提交書面申訴材料。6.4.2 黨支部及工會對員工申訴所涉及的事實進行認定，如認定考評有誤，應與考評者協商對考評結果進行修訂；如認定考評無誤，應維持原考評結果，并將認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人。如員工對此處理意見仍有異議，21、可向公司黨委及工會提出申訴，由公司黨委及工會聯合進行協調處理。6.5結果應用6.5.1員工的每月薪酬與績效直接掛鉤，各單位要根據各單位的實際情況，制定切實可行的績效考評與薪酬的掛責方案，并報人力資源部備查。6.5.2 對年終考評優秀的職能部門員工，各單位可根據崗位工資調整管理辦法由部門正職提出對其崗位工資提薪，經公司薪酬領導小組批準后實行。6.5.3 通過績效結果的記錄，可以發現員工與上級組織要求的差距，從而及時組織針對性的培訓，使員工能夠重塑自我，獲得自身的更大進步。6.5.4 通過較長期和連續的績效結果，發現員工的真實潛能和職業傾向，當員工的職業生涯定位不準確時，管理者應與員工及時溝通，指出員工的優缺點，必要時指導員工對職業發展道路進行重新規劃和調整，避免員工因為職業發展定位不準而帶來的各種負面影響。6.5.5年度績效考評的結果作為國內外送培、職務升降、崗位調整、辭退等的重要依據。7.其他規定7.1對未納入業績考核的過程違規，將由職能部門根據過程考核相關規定隨時開單考核，報人力資源部執行。部門對員工的過程違規參照執行。7.2本規定從下文之日起實行，將根據執行情況進行修改。7.3本規定解釋權屬人力資源部。