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1、私立幼兒園教師的績效考評與薪酬福利管理策略一、私立幼兒園教師的績效考評策略 績效考評是對教師的工作業績、能力、崗位適應度等進行全面地觀察、記錄、分析、考核和評價。考評結果是園所實施績效改進、教師培訓、激勵、人事調整、薪酬調整的依據。 幼兒園教師的績效考評包括業績考評、能力考評和態度考評，業績考評是對教師承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價；能力考評是依據崗位說明書規定的崗位要求，考評教師在崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力；態度考評的重點是考核教師工作的認真度、責任度，工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。 績效管理是一種連續性的管理過程，既是對教師能力、工作績效、2、工作態度的評價，也是對教師潛質的考察，是對教師未來行為表現的一種預測。因此只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解教師的潛能，才能發現園所中的問題，從而有利于園所的有效管理。教師的績效優劣具有多因性，受教師的激勵、技能、環境和機會等主、客觀因素影響，需要沿多個緯度去分析和考評。 同時，教師的績效還具有動態性，即績效隨著時間的推移會發生變化。管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待教師的績效，應該全面的、發展的、多角度的考察教師的績效，力戒片面和僵化，保證績效考核的準確性與公正性。每個教師都希望自己的業績得到公正、公平的評價，使自己的貢獻得到認可，績效考評的公開、公平、公正性直接影響到考評3、的效果和教師的認可度，園所應實現教師評價的公開化，進行上下級直接對話，面對面地溝通，借此取得教師們的認同，使科學的績效評價管理得以進行。 依據教師職業特點，教師的績效考核可以采取“360度”考評方式，多角度、多渠道地收集信息資料，對教師工作進行客觀、公正、準確地判斷： 1上級考評。被考評者的上級主管，對被考評者承擔著直接的領導、管理與監督責任，對下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，可占60。 2同事考評。同事與被考評者共同處事，密切聯系，相互協作，相互配合，比被考評者的上級主管更能清楚地了解被考評者，對其潛質、工作4、能力、工作態度和工作業績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，所以在績效管理中，同事考評一般控制在10左右，不宜過大。 3家長考評。家長對被考評教師的工作作風、行為方式、工作態度有比較深入的了解，且有獨特的觀察視角，但他們對被考評教師容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以家長的評定結果在總體評價中，一般控制在10左右。 4自我考評。被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現自我”為目標的教師更顯重要。但由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評價中，一般控制在10左右。 5幼兒考評。幼兒和教師朝5、夕相處，對老師的一言一行有親身的感受，但由于幼兒易把現實與想象混淆等心智特點，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用幼兒考評要慎重，一般不超過10。 在現代人力資源管理中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進和提高績效，管理者應當及時進行有效的考評結果反饋，開展與教師的績效面談。績效面談是整個績效管理中非常重要的環節，應當給予足夠的重視。績效面談為管理者和教師討論工作業績、挖掘其潛能、拓展新的發展空間，提供了良好的機會。同時，上下級之間面談，能夠更全面地了解教師的態度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評結果反饋給教師的過程中，管理者應，當堅持面談的針對性、真6、實性和及時性，掌握績效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節的面談策略，依據教師的個性特點以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績效面談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優缺點，鼓勵教師自己發現和分析問題，實現“自己解放自己”。即使有些問題難以達成共識，也應當允許教師保留自己的意見。 總之，績效面談是績效管理極為重要的環節，貫穿績效考評的全過程，但常常被忽略。幼兒園應該充分發揮面談的作用，實現績效管理的公開化，使教師發現自身的差距，糾正錯誤，彌補不足，以積極的心態對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。 教師考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行(如上圖)： 1科學地確定考評基礎。依據教7、師崗位工作要求，確定工作要項；將考評要項逐一分解，以完成工作所達到的、可接受的條件形成績效考標準，原則上要客觀化、定量化，不易定得過高。 2評價實施。將教師工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級。 3考評面談。明確面談的主題，擬定面談計劃，預先告知教師面談的時間、地點，收集各種與績效相關的信息資料，尤其應準備好各種原始記錄和資料(園所管理者與教師雙方都應準備)。采取“一對一”的面談方式，促進園所管理者和教師之間的相互溝通和了解，使雙方開誠布公地交換意見，求同存異，以提高面談的質量，提高績效考評的針對性和有效性。 4制定改進計劃。改進績效計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計8、劃要具體，要得到教師的認同。 5工作改進的指導。切實保證教師工作的有效性，園所管理者要對教師工作的改進作出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。 二、私營幼兒園教師的薪酬福利管理策略 在人力資源開發與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內容。私營幼兒園根據勞動合同的規定，對教師為幼兒園所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現等支付給教師相應的薪酬。顯然，薪酬是一種交換或交易，作為交換或交易，必須服從市場的交換或交易規律，否則，這種交換關系不可能長久地持續下去，即使持續，雙方也不可能滿意。一方面，一旦園所表示不滿，那么教師將受到解雇的威脅；另一方面，一旦教師不滿意，那么園所將失去這9、份人力資源。有相當多的私營幼兒園，就是由于人力資本投入不足，難以留住人才，結果以失敗告終。如果教師對這種關系表示滿意，那么教師就會傾力付出，會有良好的工作表現，這時，園所對人力資本的投入就取得了最好的回報，保證園所持續發展。因此，許多園所都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。 薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰略發展目標的實現。科學的薪酬福利管理應： (1)對外具有競爭力支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在10、勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才。 (2)對內具有公正性支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。 (3)對教師具有激勵性適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。 (4)成本控制原則在考慮前三個原則的前提下，根據園所財力，合理控制人工成本。 5、私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規，將短、中、長期經濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發揮教師的能力。 現在越來越多的企業為了更好地激勵管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬11、結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。 私營園所可以借鑒企業薪酬管理機制，結合園所發展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統一管理的福利措施，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，12、屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執行。處于成熟發展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優勢。 例如江蘇省*幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者*以房地產經營為主，以企業養園，并借鑒企業經營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養老、醫療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取60008000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業的運營經驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩定了教師隊伍。