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1、廣電網絡有限公司員工績效考核管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總則1第二章組織和職責2第三章考核原則5第四章考核流程6第五章考核周期和內容9第六章考核量化辦法10第七章考核結果申訴13第八章考核結果運用14第九章例外事項考核17第十章考核文檔歸檔、保管和查閱18第十一章附則19附表20附表1績效考核指標20附表2績效考核標準21附表3季度績效考核結果量化表22附表4年度績效考核結果量化表23附表5績效考核申訴表25附表6例外事項考核表26員工績效考核管理制度第一章 總則第 1 條 為提高員工的2、工作能力和工作績效，提高各部門工作績效，全面貫徹落實xx廣電網絡（集團）有限公司發展戰略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。第 2 條 績效考核是指在一定時期內，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工的工作績效進行科學、動態地衡量和評定，并對績效考核結果進行合理運用以激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作績效的管理過程。第 3 條 績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析績效考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，進而提高本部門的工作效率。第 4 條 績效考核是人力資源管理的重要工作內容。通過實施績效考核，人力資源部門可以準確評價員工3、工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規劃和組織培訓工作提供基礎信息。第 5 條 本制度適用于xx廣電總部所有正式員工，但是不包括以下員工：（1） 總經理。（2） 未能在任何一個確定的工作崗位上工作滿至少一個季度考核期的員工。第二章 組織和職責第 6 條 xx廣電經營決策委員會負責審批績效考核管理制度。第 7 條 行政副總是績效考核管理體系的主管領導，負責審核績效考核管理制度，監督和指導人力資源部組織實施績效考核工作。第 8 條 人力資源部是績效考核的組織部門。人力資源部在績效考核管理體系中所承擔的職責包括：（1） 編制和修訂績效考核管理制度。人力資源部根據公司4、實際管理環境，組織編制和修訂績效考核管理制度，以保證制度的科學性和可行性。（2） 編制和修訂績效考核指標手冊。人力資源部根據企業戰略和職位說明書組織編制各職位的績效考核指標手冊，當企業戰略和職位職責發生變化時，對考核方案進行相應的修訂，以保證考核方案的合理性和可行性。（3） 對考核者進行培訓。人力資源部門要對考核者進行培訓，培訓內容包括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓來幫助考核者正確實施績效考核制度，保證考核結果的客觀性和公正性。（4） 提供考核信息。人力資源部門調查和統計人力資源管理系統的各種考核信息，并將考核信息提供給被考核職員的主管領導。（5） 審核、5、匯總和分析考核結果。人力資源部對考核結果進行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結果進行匯總，并與考核者一起分析考核目標沒有完成的原因，尋找改善績效的措施。（6） 運用考核結果。人力資源部統計分析職員的考核結果，作為調整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓需求等人力資源管理決策的依據。（7） 績效考核結果歸檔和保管。員工績效考核結果是重要的人事檔案，人力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。第 9 條 其他職能部門是績效考核的協助部門。這些部門在績效考核體系中所承擔的職責包括：（1） 提供考核信息。通過對被考核職員的工作成果進行定期統計分析，得出相應的考核信息，并將考核信息提供給考核者。（26、） 分析考核結果。相關職能部門針對被考核者的考核結果，與考核者一起分析考核目標沒有實現的原因，尋找改善績效的措施。第 10 條 各系統副總（總監）是考核監督者，負責審批系統內部門經理（不含部門經理）以下職員的績效考核標準和考核結果，并保證本系統績效考核結果合理分布。第 11 條 直接上級主管是考核執行者。直接上級主管在績效考核管理體系中所承擔的職責包括：（1） 編制績效考核標準。直接上級主管根據人力資源部門提供的考核方案，分析相關的歷史數據、企業戰略、企業經營計劃和部門計劃，在與被考核者溝通的基礎上編制績效考核標準。（2） 執行績效考核。直接上級主管根據自己對下屬掌握的考核信息和相關職能部門提7、供的考核信息，對被考核者進行綜合評價，得出各個指標的考核得分。（3） 分析考核結果。直接上級主管針對被考核者的考核結果，分析考核目標沒有實現的原因，與被考核者一起尋找改善績效的措施；根據考核結果修正下一考核期的考核目標。（4） 進行考核溝通。直接上級主管在執行績效考核過程中，要經常性與被考核者進行全方位溝通，通過考核前溝通保證被考核者對考核目標理解和認同考核目標，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作績效盡量不偏離目標，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結果，并尋求改善績效的措施。第三章 考核原則第 12 條 系統原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業中的部分職員；考核內容是綜合指標而不是8、某些方面的指標。第 13 條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對考核目標不會存在明顯的分歧。第 14 條 客觀原則：考核依據是符合客觀事實的，考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。第 15 條 溝通原則：考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善。第 16 條 時效原則：員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核9、期的業績。第 17 條 對等原則：考核方法與職位特點相對等；考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；考核目標與企業實際客觀條件相對等。第 18 條 可行原則：指考核標準是可以衡量的。包括：考核者能正確應用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。第四章 考核流程第 19 條 考核流程包括績效考核指標手冊編制流程、績效考核標準編制流程、考核實施流程、考核結果反饋和運用流程等子流程。第 20 條 績效考核指標手冊編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標。（2） 人力資源部在獲得相關職位的考核10、指標的基礎上，根據職位說明書編制績效考核指標手冊，績效考核指標手冊包括考核指標、指標權重、考核周期、考核關系、考核指標信息來源等內容。（3） 行政副總負責審核績效考核指標手冊。（4） 總經理負責審批績效考核指標手冊。第 21 條 績效考核標準的編制流程包括以下步驟。（1） 依照績效考核指標手冊，考核者以歷史數據、公司年度經營計劃、部門工作計劃等為依據，確定各個考核指標的考核目標，并與被考核者就考核目標進行溝通，達成共識的基礎上編制出績效考核標準。（2） 考核者的上級負責審核績效考核標準中目標的合理性，人力資源部負責審核績效考核標準中流程正確性和文檔的規范性。（3） 相關副總（總監）負責審批部門11、經理以下（不含部門經理）職員的績效考核標準。（4） 總經理負責審批部門經理以上（含部門經理）職員的績效考核標準。第 22 條 考核實施流程包括以下步驟：（1） 考核者根據績效考核標準定期或不定期確認被考核者的工作績效，并作相關的記錄，必要時就考核目標完成情況與被考核者進行溝通，以幫助被考核者提高工作績效，以便更好完成各項考核目標。（2） 提供考核信息的相關部門或職位按照考核標準的要求確認、記錄、匯總被考核者的工作績效，并及時將考核信息考核以書面方式報送給考核者。（3） 考核者根據員工績效考核標準和考核指標量化辦法對被考核者的各項考核指標進行綜合評價，將考核分數及主要依據填入績效考核結果量化表。12、（4） 考核者的上級負責審核績效考核結果量化表中考核結果的合理性，人力資源部負責審核績效考核結果量化表中流程正確性和文檔的規范性。（5） 考核者將績效考核結果量化表提交給人力資源部。人力資源部匯集和審核所有的績效考核結果量化表，并報送相關的副總和總經理進行審批。（6） 部門經理（不含部門經理）以下職位的績效考核結果量化表由所屬副總（總監）負責審批。（7） 部門經理（含部門經理）以上職位的績效考核結果量化表由由總經理負責審批。（8） 最終考核結果為“A”或“E”的員工的績效考核結果量化表由總經理負責審批。第 23 條 考核結果反饋和運用流程包括以下步驟：（1） 考核者將經過審批的績效考核結果量化13、表復制給被考核者，并與被考核者進行考核后溝通，盡量幫助被考核者就考核結果達成共識，并幫助被考核者一起分析考核結果，尋求改善被考核者績效的措施。（2） 被考核者如果不接受考核結果，可以向人力資源部提出申訴。（3） 人力資源部按照審批后的績效考核結果量化表中的考核結果，制定薪酬調整、職位晉升、員工培訓等方案，必要時還要修訂績效考核指標手冊。（4） 基于考核結果的薪酬調整、職位晉升、員工培訓方案由總經理或分管副總（總監）審批后，由人力資源部負責實施。（5） 人力資源部負責績效考核結果量化表的歸檔工作。第五章 考核周期和內容第 24 條 績效考核分為季度考核和年度考核兩類考核。第 25 條 季度考核一14、年開展四次，考核員工每季度的工作績效，考核實施時間是每季度結束后半個月，具體時間如下：（1） 第一季度考核時間是3月31日4月15日（2） 第二季度考核時間是6月30日7月15日（3） 第三季度考核時間是9月30日10月15日（4） 第四季度考核時間是12月31日第二年1月15日。第 26 條 年度考核是綜合考核員工的工作績效，考核時間是財務年度結束后一個月之內完成，即1月1日1月31日完成上年的年度考核。第 27 條 副總（總監）只實施年度考核，其他職員同時實施季度考核和年度考核。第 28 條 季度考核和年度考核的考核內容都是KPI指標（關鍵業績考核指標，詳見員工績效考核指標手冊。）內容，但15、是季度考核和年度考核指標內容不重復考核。第六章 考核量化辦法第 29 條 考核者根據各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。第 30 條 考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個等級，每個等級的標準如下：（1） 10分：出色，該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益（2） 8分：優秀，該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出明顯規定的標16、準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標（3） 6分：良好，該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。（4） 4分：需改進，該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響（5） 2分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響第 31 條 考核者同時17、對3人（含3人）以上的被考核者的同一指標打分時，該指標的平均得分不得超過6分。第 32 條 按季度考核的指標，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。第 33 條 被考核者的年度考核結果得分等于各項考核指標年度得分的加權均值。第 34 條 對于部門經理（不含部門經理）以下的職員，副總（總監）依照考核得分順序將考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：（1） A級：卓越，占被考核者總數的比例不得高于10（2） B級：優秀，占被考核者總數的比例不得高于20（3） C級：良好（4） D級：較差，占被考核者總數的比例不得低于10（5） E級：不18、勝任，占被考核者總數的比例不得低于5。第 35 條 各副總（總監）在審核或審批本系統員工的績效考核結果量化表時，可以通過加分或扣分對考核結果進行修正，以保證最終考核等級結果實現規定的分布比例要求：（1） 加分：副總有事實表明被考核者的考核得分低于其實際工作績效，可以進行加分，但是加分幅度不得高于1分。（2） 扣分：副總有事實表明被考核者的考核得分高于其實際工作績效，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于1分。（3） 副總（總監）通過加分或扣分對考核結果進行修正時，要附上相關的依據。第 36 條 各副總（總監）在確定劃分所轄員工考核等級時，某些等級按照比例計算不足一人時，該等級員工指標數量由總經理進19、行統一協調。第 37 條 對于部門經理（含部門經理）以上的職員，不實行強制分布法，考核者依照年度考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：（1） A級：卓越，8.5年度考核得分10（2） B級：優秀，7年度考核得分8.5（3） C級：良好，5年度考核得分7（4） D級：較差，3年度考核得分5（5） E級：不勝任，0年度考核得分3。第 38 條 對于在考核期內換崗的職員，其績效考核量化辦法如下：（1） 年度考核指標。由換崗后職位考核者進行年度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。（2） 季度考核指標。換崗期20、間的季度考核由換崗后職位考核者進行季度綜合評價，換崗后職位考核者在綜合評價時需要與換崗前職位考核者進行相關溝通，以盡量客觀進行考核。第七章 考核結果申訴第 39 條 在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在年度考核結束后（考核結果通知到被考核者）7個工作日內向人力資源部提出申訴。第 40 條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫績效考核申訴表，提交人力資源部；人力資源部負責統一受理員工考核結果申訴，登記員工申訴記錄并備案。第 41 條 根據申訴人提交的績效考核申訴表中的申訴事實，由人力資源部、副總（總監）和總經理負責申訴處理。第 42 條 人力資源部負責所有員工關于違反考21、核程序以及考核信息失真方面申訴內容的處理。人力資源部與申訴人核實后，如果是違反考核程序，則可以責成考核者重新考核，如果是考核信息失真，則可以責成考核者糾正相關的考核信息和考核結果。第 43 條 副總（總監）負責處理所管轄范圍部門經理以下（不含部門經理）的員工關于考核結果不公正方面申訴內容的處理。第 44 條 總經理負責處理部門經理關于考核結果不公正方面申訴內容的處理。第 45 條 申訴處理工作一般情況下在15個工作日內完成，如遇到特殊情況需延長時間，須向申訴者予以說明。第 46 條 人力資源部在申訴評審完成后2個工作日內將處理結果反饋給申訴人。第八章 考核結果運用第 47 條 考核結果是公司實22、施薪酬調整、人事任免、員工培訓等人力資源管理決策的重要依據。第 48 條 每次年度考核結束后，公司將根據每位員工的考核結果調整崗位績效工資，調整辦法如下：（1） 當考核結果為“A”,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資2”。（2） 當考核結果為“B”,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資1.5”。（3） 當考核結果為“C”,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資1”。（4） 當考核結果為“D”,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資0.5”。（5） 當考核結果為“E”,則被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資0”23、。第 49 條 每次年度考核結束后，公司將根據每位員工的考核結果審核崗位工資晉級資格。崗位工資晉升分為自動晉級和評議晉級兩種方式：（1） 對于崗位工資級別低于10級（含10級）的職員，當年度考核結果為“A”時崗位工資級別自動晉升2級；當年度考核結果為“B”時崗位工資級別自動晉升1級；當年度考核結果為“C”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升1級。（2） 對于崗位工資級別介于10級（不含10級）至20級之間（含20級）的職員，當年度考核結果為“A”或連續兩年考核結果為“B”時，崗位工資自動晉級1級；當年考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級24、資格后崗位工資級別晉升1級。（3） 崗位工資級別介于20級以上（不含20級）的職員，當年度考核結果為“A”時，或連續兩年考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格后崗位工資級別晉升1級。（4） 當職員的崗位工資為崗位最高級別時，以上崗位工資晉級資格都自動失效。（5） 關于崗位工資級別調整參看xx廣電薪酬激勵制度。第 50 條 績效考核結果是職位晉升決策的重要依據。人力資源部根據公司人力資源規劃提出職位晉升計劃，績效考核結果為“A”或“B”的相關職員都自動進入職位晉升候選人名單，人力資源部組織職位晉升候選人進行能力測試和綜合評價，最后作出職位晉升決策。第 51 條 績效考25、核結果是員工淘汰決策的重要依據，公司實行評議制員工淘汰辦法，績效考核結果為“E”的員工或者連續2年績效考核結果為“D”的員工進入淘汰員工候選名單，經過評議后確定最后的淘汰員工名單。第 52 條 考核評議小組成員構成：（1） 部門經理以下職員的評議小組成員包括主管副總、人力資源部經理、部門經理等人。（2） 部門經理的評議小組成員包括總經理、主管副總、人力資源部經理等人。第 53 條 績效考核結果是評估員工培訓需求的重要依據。人力資源部根據職員的考核結果及其考核結果分析，制定出旨在提高績效的培訓計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結果并制定相應的培訓計劃。第九章 例外事項考核第 54 26、條 例外事項考核是例行的績效考核指標手冊指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用，包括兩方面內容：（1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經濟損失或者社會負面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責而給公司帶來重大經濟利益或者積極社會影響，包括重大技術創新、重大業務拓展、重大社會獎項等。第 55 條 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據被考核者的實際表現，提出例外事項考核表，分管副總（總監）負責審核提議，并提出考核結果處理建議：（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經27、濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責任等。（2） 突出成果工作獎勵措施包括：經濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。（3） 例外事項考核實施連帶責任制度，根據被考核者的例外事項考核結果，對其直接上級進行適度的處罰或獎勵。第 56 條 經營決策委員會負責審議單向考核提議及其處理建議，審議通過后由相關部門（人力資源部、辦公室等）負責落實。第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱第 57 條 考核文檔包括考核標準、考核結果、考核信息、例外事項考核結果等相關文檔和量表。第 58 條 考核文檔統一由人力資源部進行保管。第 59 條 人力資源部根據公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存28、考核文檔。第 60 條 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關者查閱。第 61 條 總經理和行政副總在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。第 62 條 其他副總（總監）在需要時可以查閱本系統員工的考核文檔。第 63 條 部門經理在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。第 64 條 部門主管在需要時可以查閱直屬下級員工的考核文檔。第 65 條 基層員工需要時可以查閱本人的考核文檔。第 66 條 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，行政副總審批后才能進行查閱。第十一章 附則第 67 條 本制度由xx廣電人力資源部起草和修訂，經由xx廣電經29、營決策委員會審批后發布。第 68 條 本制度自發布之日起施行。第 69 條 本制度由xx廣電人力資源部負責解釋。附表附表1績效考核指標部門職位指標類型指標名稱指標權重信息來源考核周期考核者通用專用修訂履歷修訂時間修訂內容修訂者審核者審批者附表2績效考核標準被考核者所屬部門季度考核目標指標名稱目標值確定目標的依據1季度2季度3季度4季度年度考核目標指標名稱目標值確定目標的依據考核標準自述是否接受考核目標及其原因被考核者（簽名）時間考核標準概述考核者（簽名）時間審核者（簽名）審核時間審批者（簽名）審批時間附表3季度績效考核結果量化表被考核者考核者考核期指標名稱目標值實際值得分得分說明季度工作績效自30、我評價是否接受本期考核得分被考核者（簽名）評價時間季度工作績效綜合評價考核者（簽名）評價時間附表4年度績效考核結果量化表被考核者考核者考核期年度考核年度考核指標名稱目標值實際值得分得分說明季度考核季度考核指標名稱1季度得分2季度得分3季度得分4季度得分年度得分考核結果匯總考核指標名稱權重年度得分單項指標考核得分本年度考核結果最后得分年度工作績效自我評價是否接受考核得分被考核者（簽名）評價時間年度工作績效綜合評價建議考核結果等級考核者（簽名）考核時間得分修正加分分值及其依據扣分分值及其依據修正者（簽名）修正時間考核結果最終考核結果等級審核者（簽名）審核時間審批者（簽名）審批時間附表5績效考核申訴表申訴者申訴者所屬部門接受申訴時間申訴內容及其依據違反考核流程考核信息失真考核結果不公正申訴者（簽名）提出申訴時間申訴內容調查和處理結果違反考核流程以及考核信息失真方面處理者（簽名）處理時間考核結果方面處理者（簽名）處理時間附表6例外事項考核表被考核者被考核者所屬部門提出時間例外事項考核內容描述重大工作事故突出工作業績考核者（簽名）考核時間審核者（簽名）審核時間例外事項考核處理方案處罰方案嘉獎方案方案建議者（簽名）建議時間審批者（簽名）審批時間