午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、建筑公司中高層績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 簡介為了對中高層管理者的績效進行客觀、公平的評價和考核，推動公司建立績效考核管理體系，促進在公司內形成結果導向、過程控制的工作氛圍，特制定中高層績效考核管理制度。本考核制度遵循量化、公平的原則，以工作結果為主要考核對象，以客觀、公開的量化指標為標準和考核依據，最大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現實的可操作性。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標管理的原則進行考核，促進考核制度的不斷完善。本考核制度中明確公司決策層組成的考核小組對中高層管理者的考核結2、果有核準權，中高層管理者的直接上級只有知情權和指導權，沒有修改權力。這些原則是為了防止回避責任、轉移矛盾現象的發生。為了體現公平性，除了公布量化指標和考核結果外，還設立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。文件部分：本文件包括以下主要內容：（1） 總則；（2） 對中高層管理者的考核辦法；（3） 考核結果的評級標準；（4） 考核獎懲規定；（5） 考核時間；（6） 考核面談；（7） 考核仲裁；（8） 年終考核；（9） 附件；（10） 其他。一、總則1、 本制度目的是通過對中高層管理者的績效進行客觀、公平的評價和考核，推動公司建立績效考核管理體系；2、 以此為基礎進行中3、高層管理者的薪酬浮動、職級升降、解除終止或續簽勞動合同等人力資源管理工作；3、 以此提高中高層管理者的績效達成及管控能力，并公正合理地處理中高層管理者的待遇；4、 本制度適用于公司內除xxx股份有限公司總經理、副總經理以外的所有中高層（部門總監、副總監以上）管理者；5、 包括試用期的中高層管理者。6、 對中高層管理者的考核分為績效達成、管理控制兩部分；績效達成部分包括A.績效目標；B.績效達成結果；管理控制部分包括A.崗位貢獻規范說明；B. 工作計劃、完成情況-目標完成率；C.上級評議；D.下屬評價（適用于部分崗位暫不列入考核）E.相關部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門暫不列入考核）。4、7、 由各部門根據公司的經營方針經預決算委員會審批的量化考核指標，由人事行政管理中心備案、存檔。8、 由各部門制定各自的崗位貢獻規范及其考核細則作為本考核制度的附件，是崗位貢獻規范考核的依據。9、 由人事行政管理中心制定績效考核管理規范及其細則，作為本制度的附件，是考核的依據。二、對中高層管理者的考核辦法1、中高層管理者包括負責營銷、生產、財務的副總裁，部門總監、副總監，沒有設部門總監、副總監的物控部門考核經理。2、除負責營銷、生產、財務的副總裁外，對部門總監、副總監，沒設部門總監、副總監的物控部門經理等管理者每半年考核一次。3、對中高層管理者的考核分為績效達成、管理控制兩部分；其中績效達成部5、分包括A.績效目標；B.績效達成結果；管理控制部分包括：A.崗位貢獻規范說明（本人和直接考核下屬的崗位貢獻規范說明及本人和直接考核下屬的行政紀律違紀情況）、B.工作計劃、完成情況-目標完成率；C.上級評議；D.下屬評價（適用于部分崗位）、E.相關部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門）； 4、 對中高層管理者的考核項目見附件1中高層管理者考績結果匯總表、附件2：部門績效目標量化指標達成考核表5、 崗位貢獻規范說明由人事行政管理中心通過OA崗位貢獻說明欄目匯總被考核人及其直接考核的下屬的崗位貢獻規范情況，提交被考核人直接上級對其進行考核。該項滿分為100分，權重20%，格式見OA崗位貢獻說明6、書；6、 政管理中心查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。有嚴重違紀情況的不能參加考核。通知單見附件5嚴重違紀通知單；7、 計劃、完成情況-目標完成率由公司決策層組成的考核小組（由決策層領導和人事行政管理中心共同確定考核組的數量和人選，挑選原則是有代表性、公平性）和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。該項滿分為100分，權重50%，格式見附件6，工作計劃完成情況考核表，（每月的計劃見OA月工作計劃）；8、 內容根據被考核人的每月的工作計劃及執行情況（詳見月KPI考核體系）確定。9、 上級評議由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為100分，權重30%，7、格式見附件9。（此項為上級對被考核人的能力及表現評價，可暫不設為考核項目）10、 部門工作情況的評價由業務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級。該項滿分為100分，權重待定，格式見附件5，具體內容根據部門間的工作流程確定。（此項為部門協作的表現評價，可暫不設為考核項目）三、考核結果的評級標準1、 中高層考核結果按成績評為A、B、C、D四個等級，沒有比例限制，考核結果匯總表見附件1。2、考核結果評級如下：1）同時滿足下列所有條件者為A等:* 績效達成部分的主要單項指標達到高標準（如不低于該項目的85%）；* 管理控制部分不低于85分。*績效達成部分與管8、理控制部分不低于85分。2）同時滿足下列所有條件者為B等：* 績效達成部分的主要單項達到良好標準（如不低于該項目的70%）； * 管理控制部分不低于70分。*績效達成部分與管理控制部分不低于70分。3）同時滿足下列所有條件者為C等：*績效達成部分的主要單項達未達標準（如該項目的60-70%）；* 管理控制部分低于70分（60-70份）。*績效達成部分與管理控制部分不低于60分。4）滿足下列任一條件者為D等：*績效達成部分的主要單項得分低于該項目的60% * 管理控制部分低于60分。*績效達成部分與管理控制部分低于60分。六、 考核獎懲規定：對考核結果實行與獎金掛靠的原則。七、 對中高層管理者考9、核的獎懲規定（半年獎）：A 等：獎勵被考核人績效工資的120%B 等：獎勵被考核人績效工資的105%C 等：扣除被考核人績效工資的30%。累計2次C等，撤銷被考核人的領導職務。D 等：扣除被考核人績效工資的100%。累計2次D等，被考核人需主動審請離職或撤銷被考核人的領導職務，解除或終止勞動合同關系。十、考核時間1、中高層管理者在每年的7月第三個星期考核，年終考核為下一年度的1月份的第四個星期考核（節假日提前兩個星期），五個工作日內結束。十一、考核面談1、考核面談不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進中高層管理者績效的提高。2、考核面談在考核結束后一星期內進行10、，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。考核面談表格見附件22。十二、考核仲裁1、被考核人對考核結果持有異議時，可在考核面談結束之后的兩星期內向人事行政管理中心提出仲裁申請，逾期不予受理。2、人事行政管理中心接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談結束后的第三個星期內組織考核仲裁。3、考核仲裁委員會是臨時機構，在被考核人提出考核仲裁申請后，由人事行政管理中心組織建立。4、考核仲裁委員會由4名委員組成構成如下：一名主管人事行政管理中心的股份公司副總經理一名人事行政管理中心的總監或副總監一名被考核人的間接上級一名其它部門與被考核人同級別的中高層管理者考核仲裁委員會的11、資格由人事行政管理中心審核，原則是要求考核仲裁委員品行端正、富有經驗。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，則由人事行政管理中心考慮回避、公正、權威的原則確定考核仲裁委員。2、 考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體委員和雙方當事人同時在場的情況下宣布。些裁決具有最終效力。6、 考核仲裁不公開。十二、年終考核1、年終考核是調整中高層管理者下一年度工資（基本工資和崗位工資）水平、頒發年終獎金的依據。2、每年一月份在進行常規考核后由人力資源部組織年終考核，時間是一月份的第四個星期。各單位中高層管理者須于五個工作日內完成初核，遞交表冊至人事行政管理中心，12、呈報決策層辦公會議復核及批示。全部審核完畢后，按考核結果頒發年終獎金、調整工資水平。3、年終考核以中高層管理者全年的績效考核為基礎將中高層管理者評為優、良、可、差、劣五個等級。4、進入公司工作不滿六個月不參加年終考核。5、中高層管理者年終考核的考核標準如下：優：全年考核（半年考核及年終考核）成績為兩個A者良：全年考核成績為AB者。可：全年考核成績為AC或BB或BC者。差：全年考核成績中有1個D或是CC者劣：全年考核成績為DD者。7、年終獎金為考核中高層管理者的全年工作成績，于每年春節前視公司運營狀史及中高層管理者個人考勤、績效考核情況核發的獎金。8、年終獎金的頒發標準：優：年終獎金點數是中高層13、管理者每月績效工資的200-500%。良：年終獎金點數是中高層管理者每月績效工資的150-200%。可：年終獎金點數是中高層管理者每月績效工資的100%。差：年終獎金點數是中高層管理者每月績效工資的0%，撤銷被考核人的領導職務。劣：年終獎金點數為0，被考核人需主動審請離職或撤銷被考核人的領導職務，解除或終止勞動合同關系。十三、其他1、本制度所規定事項，若有修訂之必要時，由公司人事行政管理中心將修訂方案呈報公司決策層辦公會議批準。2、本制度解釋權屬公司人事行政管理中心。3、本制度從日起開始實施。表單部分附件1：中高層管理者考績結果匯總表 部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日績效達成部分管理14、控制部分內容1.預算指標2.關鍵KPI指標部門崗位貢獻規范（100分，權重30%）工作計劃完成情況（100分，權重40%） 上級評議（100分，權重30%）相關部門評議（100分，權重待定）下屬評議（100，權重待定）總分等級姓名附件2： 部門績效目標量化指標達成考核表被考核人： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序號考核內容考核標準數據來源考核時間記錄考核結果記錄人： 核準人： 附件3： 對中高層管理者的考核流程圖相關單位/個人活動1.被考核人時間：在每年的7月第三個星期考核，年終考核為下一年度的1月份的第四個星期考核（節假日提前兩個星期），五個工作日內結束。1.填寫述職報告；（包括部門要達15、成的績效量化指標）2.提供考核期間工作計劃完成情況考核表（可從OA的月工作計劃表整理），以上資料提供給直接上級和人事行政管理中心；2.人事行政管理中心1.查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級，有嚴重違紀情況的不能參加考核。2.人事行政管理中心通過OA崗位貢獻說明欄目匯總被考核人及其直接考核的下屬的崗位貢獻規范情況，提交被考核人直接上級對其進行考核。2. 收集匯總被考核人的考核報表； 3. 直接上級1. 直接上級根據被考核人的述職報告，考核期間工作計劃完成情況，填寫上級評價表；4.財務部1. 被考核人的部門績效量化指標達成情況表；5.業務相關部門1. 業務相關單位或個人對被16、考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級；6考核小組1.聽取被考核人的述職報告，2. 詢問被考核人，審核被考核人的（或負責的部門）要的績效量化指標達成情況， 確定績效結果；4.考核小組和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況，確定定計劃、完成情況-目標完成率；5.審核被考核人管理控制部分的匯總資料，確定管理控制部分的考核結果；6. 考評小組評估表決結果；7. 在考核小組考核結束后一周內由直接上級安排績效考核面談（面談表記錄），目的讓被考核人了解被考核人結果和信息，最終被考核人提高的業績；8.被考核人對考核結果持有異議時，可在考核面談結束之后的兩星期內向人事行政管理中17、心提出仲裁申請；附件4：述職報告（模板）部門職務姓名述職時間任職介紹：一是任職時間、擔任職務和主要職責，簡要交代述職的內容和范圍；二是任職評價，扼要介紹任職以來的工作情況。這一部分內容力求簡潔明了。任職期間目標達成的具體情況及其經過即具體的指標、利潤指標達成狀況及其過程，如銷售類包括市場開發、團隊人原配置與打造、培訓與管理、渠道建設與費用指標控制等的有關描述等等。在這一部分，最好采用分項羅列的形式，即在每一項成果或成績事項的后邊，要簡潔地講述成果取得的經過。工作中存在的問題及改進辦法述職報告除是成績的陳述，還要客觀地列出了一些問題點，以及有些目標沒有更好達成的原因，從而引發的重視，獲得支持，促18、使公司拿出更好的解決辦法，使目標向著既定的方向發展。除了問題，還有改進和解決辦法。工作經驗的總結與提煉對以往的成功的經驗進行定性、定格與沉淀，比如成功開發市場的經驗，優秀營銷團隊的打造經驗、管理經驗、運營商的管控經驗等等，包括對以上內容在實踐過程中的心得與體會，以便從中獲得啟發，推廣成功經驗。下步工作設想與規劃。內容主要該是未來工作的計劃或者說是未來工作的努力方向、目標或打算等等。它包括以下幾項內容：1、未來一段時間的經營思路。2、未來一段時間的經營目標。3、達成目標的計劃和方案。4、請求企業支持的項目等等在工作規劃里，所列出的操作方案及支持事項即工作設想一定要切實可行，一定要符合企業的發展方19、向與形勢。附件5：嚴重違紀通知單 部門： 你部門中高層管理者 在考核期的嚴重違紀記錄如下：序號時間違紀情況處理情況根據考核制度規定： 中高層管理者沒有資格參加此次考核，特此通知。 人事行政管理中心 年 月 日附件6：工作計劃完成情況考核表被考核人： 部門： 職務： 序號期初工作計劃內容完成情況每項得分見每月OA工作計劃工作計劃完成情況考核得分：（總分300分）考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 被考核人簽名： 考核人簽名： 考核日期： 附件7：業務相關部門考核表被考核人： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號相關業務活動完成情況每項得分業務相關部門、20、個人考核得分：（總分200分）注：1、必須填寫具體的相關業務內容及其完成情況，以作為評分依據。2、只填寫分數的考核視為無效。附件8：部門行政紀律違紀記錄單被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序號姓名時間違紀情況處理結果考核得分記錄單位： 時間： 記錄人： 附件9-A卷： 上級評估表部門 姓名 考核日期 :年 月 日因素考核內容具體標準得分決策表現及時決策A：能前瞻性地分析情景，作出預先控制性的決策；B：對出現的情況，快速反應，迅速控制損失或把握市場機會；C：能作出反應；D：決策遲緩，給公司造成一定損失或喪失機會；E：決策滯延，給公司造成重大損失或喪失機會；108 642合理決策A：21、對本職工作全面綜合分析，能運用現代化的手段進行科學、全局的決策；B：在對工作全面了解的基礎上，憑多年豐富的經驗進行決策；C、有一定的決策程序，能對外界情況進行反應；D、部門內沒有建立科學決策的程序；E、決策過于偏向，沒有綜合系統的建議；108 6 4 2計劃表現部門計劃A：積極搜集和分析公司內外的信息，制定明確的部門長短期工作目標；B:能搜集公司內外信息，制定部門的工作計劃，確定下屬工作任務；C:有部門工作計劃，但同公司整體計劃的配合不強；D:部門工作計劃模糊，制定不及時；E:部門沒有工作計劃，下屬工作時有很大的隨意性10 8 6 4 2變化管理A:能前瞻性地了解內外界環境的變化，迅速調整部門22、計劃，最大限度地配合公司發展；B:能分析外界環境變化，并調整部門計劃；C:能了解公司要求，對部門計劃進行一定的調整；D:對內外環境缺乏認識，反應較為遲緩；E:漠視內外環境的變化，不做部門計劃的調整；10 8 6 4 2管理表現管理能力A:能有效組織下屬，配合公司整體戰略，實現部門目標；B:以部門為重，出色地完成工作任務；C:能較好地實現部門目標；D:僅僅完成了預期績效的一部分；E:由于管理不當，而造成實際績效遠遠落后于預期績效；10 8 6 4 2激勵能力A:部門成員士氣高漲，工作富有進取心和積極性，并產生良好的激勵效果；B:能利用一些基本的激勵手段，去贊賞部門成員；C:部門成員有一定的工件積23、極性；D:部門成員積極性不高，工作任務的完成也不夠理想；E:部門成員士氣低落，渙散；10 8 6 4 2溝通協作部門間溝通A:運用多種溝通手段，融洽與其他部門成員的關系，達成最佳績效；B:多種溝通手段，得到其他部門成員的幫助，完成工作；C:他部門成員能夠溝通，對工作的負面影響不大；D:他部門成員溝通不良，對工作有一定影響；E:與其他部門成員溝通，對工作有很大影響；10 8 6 4 2部門內溝通A:多種溝通手段，保證部門成員理解部門目標，以達成最佳績效；B:成員間關系融洽，能夠順利完成工作任務；C:員間有定溝通；D:成員間溝通不暢，工作受到一定影響；E:成員缺乏溝通，工作成績受到很大的影響；1024、 8 6 4 2信息搜集搜集能力A：發現搜集市場信息，對各種與公司相關的情報十分敏銳；B：根據部門的情況，積極搜集相關的信息；C：根據工作要求，搜集信息；D：知道應該搜集什么樣的信息；E：與工作相關的信息不感興趣；10 8 6 4 2分析能力A：運用現代化的手段，分析信息，并提出有價值的報告；B：提出有關信息的判斷性和方向性的書面意見；C：粗略地發現信息與工作的相關性；D：信息進行簡單的判斷；E：知道應該怎樣分析，缺乏分析技術；10 8 6 4 21.通過以上各項的評分，該管理者得分是：_分 2.你認為該員工應處于的等級是：（選擇其一） A：80分以上 B：70-80分 C：60-70分 D：25、60分以下3.考核者意見：考核者簽字： 年 月 日說明：1、上級主管對直接下級管理者如實評判。2、分數加總后為該管理人員上級考核得分。附件9-B卷 上級評估表姓名： 部門： 崗位： 考評日期：評價因素對評價期間工作成績的評價要點評價分值領導能力A、能夠建立并保持一個高效的工作集體，創造出良好的工作氛圍54321B、善于領導、計劃、部署工作提高效率，積極達成工作目標54321C、能夠與下屬雙向溝通，并和下屬分享信息資源54321D、能夠經常提供建設性的反饋及指導意見54321溝通能力A、善于傾聽，能夠認真聽取別人的意見，并及時做出反饋54321B、能夠撰寫高水平的書面資料并進行演示54321C、26、能夠確保書面資料在其專業上的可靠性54321D、能夠在有關交談中引述可靠的資訊或數據54321工作責任心A、出席會議守時，積極發言，處事依據充分54321B、樂于與其他人共事并提供協助54321C、接受工作任務狀態及本人對完成工作的投入程度 54321D、能夠節約并有效控制開支 54321主動性與創造性A、為達到工作目標而進行積極有影響力的嘗試54321B、能夠主動開展工作，并力求超越預期目標54321C、從有限的資源中創造出盡可能多的成果，勇于創新 54321D、善于發現問題并進行完善54321與客戶（內、外部）關系及團隊精神A、關注內、外部客戶的需求，并積極響應提出改進辦法54321B、以27、客戶為中心，誠心服務，贏得客戶的尊重54321C、能夠與成員共同完成本組織的目標，善于與他人共享成功54321D、能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞543211.通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：_分 2.你認為該管理者處于的等級是：（選擇其一） A：80以上 B：7080 C：6070分 D：60分以下3.考核者意見：考核者簽字： 年 月 日 附件 10：管理人員合理化建議匯總表 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序號合理化建議內容日期發現問題（50分/條）解決問題（100分/條）被采納 （300分/條）考核得分個人建議個人小計得分：序號合理化28、建議內容日期發現問題（25分/條）解決問題 （50分/條）被采納 （150分/條）考核得分下屬建議下屬小計得分：個人合計得分：記錄： 日期： 注：合理化建議的原件及處理復存檔于人事行政部，備查。說明：1、分值越大表示中高層管理者能力、績效越好2、上級主管對直接下屬人員如實評判3、分數加總后乘2，為該非管理人員上級考核得分附件11：績效考核面談表姓 名部 門職 位考核日期200年 月日您的工作要求或工作職責重點是什么？您認為在您的眾多工作項目中，哪部分是做得比較出色的？在哪方面有機會發揮到長處？（備注：發掘自己的優勢在哪里？哪方面的工作做了，是覺得完成得比較自豪或者感覺順暢，喜歡向這方面發展的；29、而不是雖然完成得很好，但過程比較累，會越做越煩躁的）如果有機會再來一次，您認為哪方面的工作項目可以做得更好？會注意哪方面的問題？（備注：不喜歡做這方面的工作，但屬于工作職責范圍，不做不行，或者做起來感覺比較累，覺得煩躁的）需要公司或上級領導提供怎樣的幫助？有何建議？（工作目標、職責、流程、指導、檢查、考核、獎懲等都可反饋）工作中與哪些部門接觸比較多？覺得哪些部門做得比較好？哪些部門工作改善后能更好達成目標？工作團隊中有好朋友嗎？（工作上可以給予支持的）同事的工作質量如何？是否了解公司的方向？您的意見是否受到尊重？需要接受培訓嗎？哪方面的？個人有哪方面的發展意向？（希望公司能提供哪方面的提升、需30、要了解公司哪方面的文化、制度等意見、建議都可反饋）對考核有什么意見被面談人簽名考核人簽名日 期備 注說明： 1、績效考核面談表的目的是了解中高層管理者對績效考核的考核信息，并最終提高中高層管理者的業績；2、績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報人事行政管理中心備案。附件12：述職考評小組評估表決結果被評估人被評估人職務評估人評估人職務被評估的時間范圍自 年 月 日到 年 月 日進行此次評估的日期年 月 日述職考評小組意見考核小組簽字： 年 月 日 考 核結 果（）轉正：在 部門任 職；自 年 月 日起（）升職： 部門任 ；自 年 月 日起（）續簽勞動合同：自 年 月 日至 年 月31、 日（）降職為： （）提薪/降薪為：（）辭職：自 年 月 日起（）其它：考核小組組長簽字：人事行政管理中心備案： 年 月 日 另附表. 非銷售部門的考核量化指標考核角度指 標 名 稱單位計算方法或評價依據評價周期權重 評價標準獎罰方式大分小分采購部結果性指標1.固定費用控制萬元1.以審批的2009年固定費用預算為標準年度考核，季/年按季度實際固定費用與預算對比節約部分按15%用于獎勵本部門作為團隊活動經費，超支部分按5%予以扣罰。2.采購成本控制萬元2. 以標準成本為目標，全年降低5%，季/年與實際邊際貢獻對比超目標完成部分金額的25%，并扣除已發放的季度獎金。過程性指標3.原材料采購及時性332、. 生產中心計劃部下達的采購計劃及每月生產需求計劃，經評估采購周期和供應商產能后的回復的交貨時間為標準，月計劃執行率達80%以上時，月采購及時率達90%。本部門內部原因造成的采購及時率不達標，每下降1%扣罰獎金500元；嚴重影響市場供貨扣罰2000元/次。物控部結果性指標1.預算管理成本控制萬元1. 以審批的2009年固定費用預算為標準年度考核；2. 通過管理創新改善項目節約成本；季/年1.按季度實際固定費用與預算對比2.改善后與原實際成本對比1.目標成本節省部分的金額25%，并扣除已發放的季度獎金；2.本年度內改善后節約成本100%獎勵；過程性指標1.成品倉帳務金額相符率1.每月盤點結果，設33、定值為99.9%月相符率99.9%，按月度實際指標與設定值對比每下降0.1%扣10分，100% 加10分，10分績效工資降一級。2.成品發貨完成率2. 單日散單量不超過50%，出貨1萬件，8小時完成備貨，12小時完成出貨；月發貨完成率100%，按月度實際指標與設定值對比每降3%，扣10分，10分績效工資降一級。3.運力達成率3.根據出貨量調配運力完成出貨量 月運力達成率97%每降3%，扣10分，100% 加10分，10分績效工資降一級。4.到貨及時率4.各銷售渠道或客戶投訴為標準到貨及時率97%每降3%，扣10分，100% 加10分，10分績效工資降一級。財務管理中心結果性指標1.預算管理成本34、控制萬元1以審批的2009年固定費用預算為標準年度考核；季/年1.按季度實際固定費用與預算對比1.目標成本節省部分的金額25%，并扣除已發放的季度獎金；過程性指標1.財務報表準確性及時性1.每月盤點結果，設定值為99.9 %月相符率99.9%，按月度實際指標與設定值對比每下降0.1%扣10分，100% 加10分，10分績效工資降一級。市場中心結果性指標1.固定費用控制萬元1.以審批的2009年固定費用預算為標準年度考核，月按季度實際固定費用與預算對比節約部分按25%用于獎勵； 過程性指標2.工作任務完成率萬元2. 設定期限內工作完成比例月任務完成率90%80-90%按完成比例獲得銷售提成；7035、-80%無提成；70%一下按完成比例扣績效工資人事行政管理中心結果性指標1.固定費用控制萬元1.以審批的2009年固定費用預算為標準年度考核，季/年1.按季度實際固定費用與預算對比1.節約部分按25%用于獎勵；超標在績效工資按比例扣除；過程性指標2.人事行政合同簽約率3.人員招聘滿意度4.信息部項目完成率5.法務部案件勝訴率萬元2在職員工入職及續簽及時簽合同，避免法律風險；3. 用人部門平均滿意度4. 按項目進度驗收5.法院判決或調解書確認的債權及公司減少的損失，沒有增加債務。月2.完成率100%3.平均滿意度80%4. 完成率100%5.勝訴率30%， 2.每出現一例月績效考核工資降一級； 36、3.每低10%月績效考核工資降一級；沒高10%月績效考核工資升一級4.按項目進度驗收為延遲，績效考核工資降一級；提前績效考核工資升一級；5. 每超一件案子績效考核工資降一級；每降一件案子績效考核工資升一級客服部結果性指標1.固定費用控制萬元1.以審批的2009年固定費用預算為標準年度考核，季/年按季度實際固定費用與預算對比節約部分按25%用于獎勵； 過程性指標2.工作任務完成率萬元2. 設定期限內工作完成比例月任務完成率90%80-90%按完成績效工資系數為1；80%以下按每降10%績效工資系數降一級；督察部結果性指標1.固定費用控制萬元1.以審批的2009年固定費用預算為標準年度考核，季/年按季度實際固定費用與預算對比節約部分按25%用于獎勵； 過程性指標2.工作任務完成率萬元2. 設定期限內工作完成比例月任務完成率90%80-90%按完成績效工資系數為1；80%以下按每降10%績效工資系數降一級；