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1、建筑景觀設計公司方案設計部績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、總則為規范公司對方案設計部員工的考察與工作完成情況的評價，特制定本制度。二、考核目的1、在XX公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為XX公司方案設計部員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。4、將人事考核轉2、化為一種管理過程，在XX公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為XX公司方案設計部員工設計，另有下列情況人員不在考核范圍內：1、 試用期內,尚未轉正員工2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、 兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月213、日到23日1月25日轉正考核按公司招聘調配制度執行 晉升考核公司內部晉升制度執行注：1、考核時間主要是指由公司總經理、方案設計部、運營部主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、復核時間主要由公司決策層對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁3、考核終定時間是運營部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行方案設計部經理評估，設計總監（未設計總監時由總經理代行）復評制。運營部對員工考核有政策制度咨詢、執4、行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由XX公司總經理、相關副總經理、方案設計部經理（總監）、施工圖設計部經理（總監）、運營部主管（總監）組成）是XX公司公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核主創設計師部門經理運營部公司總經理、方案設計部經理（總監）、運營部主管（總監）及施工圖設計部經理（總監）景觀設計師部門經理運營部公司總經理、方案設計部經理（總監）、運營部主管（總監）及施工圖設計部經理（總監）助理設計師部門經理運營部方案設計部經理（總監）、運營部主管（總監）注：對于分公司部門經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（5、高于員工兩級）最后核定認可。七、考核標準 績效考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對XX公司這樣的景觀技術領頭企業。XX公司方案設計部考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。 公司的考核標準主要是從專業技能、工作效率及貢獻、任職能力及態度三方面，不同類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：職位類別考核項目主創設計師景觀設計師助理設計師專業技能考核302520工作效率及貢獻454540任職能力及態度253040員工考核總得分（業績分+能力分+態度分）（此處注意，本人數學不好，建議使用數學原理加權平均分值來計算）。八、考核表1、 6、考核表按工作職別進行分類，分為主創設計師、景觀設計師、助理設計師三種，由運營部與方案設計部研究和設計統一的表格。未經雙方部門協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。2、 年終考核成績由運營部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門經理外，其他人員一概不得查閱。主創設計師考核權重比例圖：類別考核內容所占分值專業技能專業知識2圖紙中專業術語的運用正確性相關知識1與建筑規劃等相關專業溝通協調知識運用的時效性1對新課題及新設計資料的掌握創意能力10概念方案創意方案設計能力6方案設計空間把握及功能合理性圖紙表達能力及邏輯思維4溝通及匯報能力3內部及外部溝通適應能力（環境變化應對能力）1加班、工作7、應對能力創新能力2工作效率及貢獻工作效率12工作質量18工作計劃內容及完成情況7所服務單位及工作完成情況5資料收集及共享3任職能力及態度工作積極性5工作主動性4服務意識2自我學習能力2團隊協作能力5內部資料的保密2所服務單位對其評價5景觀設計師考核權重比例圖：類別考核內容所占分值專業技能專業知識1圖紙中專業術語的運用正確性相關知識1與建筑規劃等相關專業溝通協調知識運用的時效性1對新課題及新設計資料的掌握創意能力8概念方案創意方案設計能力5方案設計空間把握及功能合理性圖紙表達能力及邏輯思維3溝通及匯報能力3內部及外部溝通適應能力（環境變化應對能力）1加班、工作應對能力創新能力2工作效率及貢獻工作8、效率12工作質量18工作計劃內容及完成情況7所服務單位及工作完成情況5資料收集及共享3任職能力及態度工作積極性6工作主動性5服務意識3自我學習能力4團隊協作能力6內部資料的保密2所服務單位對其評價4助理設計師考核權重比例圖：類別考核內容所占分值專業技能專業知識3圖紙中專業術語的運用正確性知識運用的時效性4對新課題及新設計資料的掌握圖紙表達能力及邏輯思維5溝通能力3內部溝通適應能力（環境變化應對能力）2加班、工作應對能力創新能力3工作效率及貢獻40工作效率10工作質量15工作計劃內容及完成情況5所配合主創設計師（含景觀設計師）及工作完成情況8資料收集及共享2任職能力及態度40工作積極性10工作主9、動性10服務意識5自我學習能力6團隊協作能力7內部資料的保密2九、考核評價1、 考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優秀優秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上8595分7084分5069分50分以下2、 考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行職務比例控制，方案設計部在向運營部申報考核結果時，一律按下面比例：特優秀人數：不超過本部門員工總數5優秀人數：不超過本部門員工總數15中等人數：占本部門員工總數65有待提高人數：約10、占本部門員工總數10急需提高人數：約占本部門員工總數5注：考核列入特優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據。十、考核程序考核的一般操作程序：1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該11、與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。十一、考核申訴1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由運營部專員進行調查協調。3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。十二、考核與獎懲1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核12、成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：特優員工：原則上崗位津貼上調一級（10%）優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理中等員工：崗位津貼下調（-20%）.有待提高員工：崗位津貼下調（-30%），但列為年中考核對象。急需提高員工：崗位津貼下調（-45%），且列為年中考核對象。2、年度考核為“特優”員工的處理 若年中考核再評為“特優”員工，原則上崗位津貼上調（5%） 若年度考核再評為“特優”員工，原則上崗位津貼上調（10%） 若年度考核被評為“優秀”員工，原則上崗位津貼不做調整3、年度考核為“優秀”員工的處理 若年中考核再評為“優秀”員工，原則上崗位津貼不做調整 若年度考13、核再評為“優秀”員工，原則上崗位津貼下調（-5%） 若年度考核被評為“特優”員工，原則上崗位津貼不做調整，可作職務晉升處理 若年度考核被評為“中等”員工，原則上崗位津貼下調（-10%）4、度考核為“中等”員工的處理 若年中考核再評為“中等”員工，原則上崗位津貼不做調整 若年度考核再評為“中等”員工，原則上崗位津貼下調（-15%） 若年度考核被評為“優秀”員工，原則上崗位津貼下調（-10%） 若年度考核被評為“有待提高類”員工，原則上崗位津貼下調（-20%）5、年度考核為“有待提高類”員工的處理 年中考核再評為“有待提高”、崗位津貼不做調整 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調（-30%14、）。 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調（-45%）。 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。十三、附則1、本制度的解釋權歸XX公司運營部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸XX公司總經理。