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1、建設公司員工職業發展、晉升及績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則(1) 德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(3）縱向晉升與2、橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、 晉升需具備的條件：（1）具備較高職位的技能；（2）相關工作經驗和資歷；（3）在職工作表現及操守；（4）完成職位所需的有關訓練課程；（5）具有較好的適應性和潛力。五、 晉升核定權限：(1)高層：常務副總、總經理助理、行政副總、經營副總、工程副總、財務總監由總經理提議，經董事長核定；(2)中層：部門經理、副經理、項目經理、項目副經理由常務副總或行政副總提議，總經理核定；(3)基層：各3、部門主管及以下人員，由各部門經理提議，常務副總或行政副總核定。六、管理職責劃分綜合部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。第二章 員工職業發展通道一、 縱向發展部門普通員工-部門主管-項目經理（副經理）-部門經理（副經理）-總經理助理（總監）-公司副總-常務副總-總經理二、 橫向發展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如工程到經營，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是公司內各部門之間各崗位的調整。4、（總經辦-綜合部-財務部-法務部-經營部-設計部-采購部-工程部）第三章 員工職業發展管理根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式：一、綜合部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。二、 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入職公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由綜合部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。三、 進行個人特長及技能評5、估。綜合部和職業發展輔導人指導員工填寫員工職業發展規劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。四、 綜合部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。綜合部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。五、 綜合部每年對照員工職業發展規劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。六、 各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工6、就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。七、 員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。八、 職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。第四章 員工晉升管理一 、員工晉升的基本條件1、員工晉升時，學歷和經驗要求：序號職等類別職務名稱參考學歷職稱本公司工作經驗1部門主管部門職能主管部門技術主管?？埔陨铣跫壱荒暌陨舷嚓P工作經驗2中級二年以上相關工作經驗3高級三年以上相關工作經驗4項目經理（副經理）消防項目經理裝飾項目經理初級二年以上相關工作經驗5中級三年以上相關7、工作經驗6高級四年以上相關工作經驗7部門經理（副經理）部門職能經理部門技術經理初級三年以上相關工作經驗8中級四年以上相關工作經驗9高級五年以上相關工作經驗10總監（總助）總經理助理財務總監 本科以上初級六年以上相關工作經驗11中級七年以上相關工作經驗12高級八年以上相關工作經驗13副總公司職能副總公司技術副總初級八年以上相關工作經驗14中級九年以上相關工作經驗15高級十年以上相關工作經驗16常務副總公司全面協調管理高級十年以上相關工作經驗17總經理公司全面管理高級十年以上相關工作經驗2、員工晉升時，同時滿足以下條件的職務晉升資格：（1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級8、職務滿兩年；（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。二、 員工晉升的辦理1、 晉升時機：（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，以內部晉升為主，外部招聘為輔，綜合部每一年組織一次員工晉升。（2）職務出現緊缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。2、晉升辦理程序1. 確定擬提升職位：綜合部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任崗位的職務類別、9、數量及具體要求。2. 推薦合適人選：由部門推薦或員工自薦的，填寫職務晉升推薦自薦表（附件二），由部門經理審核后交綜合部；3. 晉升考核：綜合部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，要求擬晉升人員認真撰寫一份職務晉升述職報告（附件三），在適當時機組織用人部門及其他相關人員（不少于三人單數）對其按照擬任職崗位要求進行現場述職考核。由綜合部發放職務晉升素質能力考核表（附件四）至現場評委打分。4. 決定人選：綜合部匯總評委打分結果，平均分在80分及以上，原則上通過。經評委會議討論，分數由高到低，決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。三、 其他相關規定1、經批準晉升后，員工需10、接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。2、新崗位聘任期一般為三年（其中設置試崗期為三個月，試崗期工資按新崗位聘任期工資的90%計發，原工資高于試崗期工資的，按原工資計發），聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。3、晉升條件不足時可設職務代理：(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章 職位輪換一、職位輪換的對象：1、在同一職位超過五年的管11、理或技術人員；2、大學本科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先。二、辦理程序：1、每年根據公司運作需要，由綜合部會同各用人部門擬定參加輪換的管理、技術崗位名單。2、職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。第六章 儲備領導者管理綜合部定期統計分析各部門、各分子公司人員結構，建立公司人才儲備庫。一、儲備領導者的條件:工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。二、工作流程：1、確定關鍵職位：綜合部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲12、備的職位，并明確關鍵職位要求。2、接班人的來源：由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。3、對初選的接班人的考核：按其計劃要接替職位的要求進行考核。4、儲備領導者的任用：公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。第七章 領導者優化體系綜合部系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。優化流程：一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：1、年度考核成績為“不可接受”的；2、連續兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”的；3、連續兩年年度考核為“達不到要求”的。二、 收集每個個案的資料，并進行分析：對于部門13、經理層，由綜合部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，綜合部和所在部門經理進行分析。三、 決定處理策略：領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。1、降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。2、輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。3、留職察看：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3 個月)必須達到具體或量化的目標。當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們；當無明顯改進時，采取其他措施處理。4、解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。第八章 附 則本辦法由綜合部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。