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1、建設工程公司績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核制度范圍：適用于公司董事長辦公室、職能管理部門和各生產經營單位正是員工但下列員工除外：1. 季度考核期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核2. 年度考核期內累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考核一、績效考核的目的1. 為了在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，公司旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質；2. 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通2、過對下屬的工作績效評估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率二、績效考核的用途1. 為人力資源規劃提供基礎信息2. 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據3. 對員工對組織的業績貢獻進行評估4. 為員工的薪酬決策提供依據5. 了解員工和部門對培訓的需要三、績效考核的原則1. 公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。2. 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。3. 反饋的原則：在績效考核后，人力行政部把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出解釋。4. 時效性原則：績效考3、核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。5. 經濟利益相關原則：每季度考核的結果與考核季度內各月份績效獎金掛鉤。四、績效考核種類及對應的時間安排1. 根據考核周期分為：季度績效考核和年度績效考核2. 根據別考核者的類型分為：對員工個人、部門、事業部的考核3. 季度考核一年開展三次：l 第一季度考核時間是3月28日4月8日，l 第二季度考核時間是6月28日7月8日l 第三季度考核時間是9月28日10月8日4. 年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日第二年1月30日5. 對員工、部4、門的考核都要進行季度和年度的考核，時間安排同上五、績效考核的形式1、各類考核形式有：l 自我評價與總結l 直接上級考核l 關聯部門或員工考核（關聯員工主要指工作流程中涉及的相關崗位員工）2、各類考核依據有：l 文件記錄：經營計劃及預算、公司與業主簽訂的施工合同和補充協議、工作計劃、會議紀要、工作督導檢查記錄、列入考核的其他工作事項等等。l 書面報告：由部門或員工提交的書面工作總結、報告。l 所有考核依據最終反映在考核表上。六、績效考核內容 為了保證公司績效考核既具有時效性又具有準確性，將公司的績效考核體系，從考核周期上劃分為了季度考核和年度考核。不同周期的考核，內容各不相同，下表將體統的反應公5、司各個周期、不同層面的績效考核指標體系：（一）員工季度業績考核（見附表一）業績考核是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考核的核心內容。員工季度業績考核包括員工多方評價和工作計劃完成情況考核兩項內容。1、員工多方評價l 評價內容應結合崗位職責，由被考核崗位員工和上級共同商定后，報給人力行政部。l 由直接上級、關聯同事、被考核人共同參與評價l 評價內容須是對工作業績產生重大影響、占用大量工作時間的工作內容，且需軟、硬指標相結合（軟指標一般指由考核者主觀打分，硬指標一般指可定量的指標）2、員工季度工作計劃完成情況6、考核l 員工季度工作計劃的制定須結合部門季度工作計劃和崗位工作職責綜合考慮l 由個人提出，與直接上級商定，并經由直接上級審批通過，交由人力行政部存檔后尚可作為季度考核依據l 工作計劃完成情況的鑒定，須由相關部門提供證明不同的崗位員工多方考核與工作計劃完成情況考核所占比重不同，人力行政部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮員工多方確定的內容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業績中員工多方評價與工作計劃完成情況評價的權重分配。（二）部門及事業部季度考核（見附表二）部門及事業部季度考核內容主要為董事會辦公室和總工辦指定的季度工作計劃完成情況的考核。（三）員工年度績效考核（見附表三）員工年度考核除了7、綜合考核年度內各季度績效考核情況以外，還包括能力考核和態度考核兩部分。不同層級的員工崗位所要求的能力和態度不盡相同，提取考核指標時應緊密結合崗位說明書。員工年度考核由被考核人、直接上級與工作關聯同事共同參與考核。1、能力考核能力考核是參照公司編寫的崗位能力說明，對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定，每個核心能力在不同崗位權重分配不同。核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力行政部部長提請，董事長審批。2、態度考核態度考核擔負著業績考核與能力考核的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的媒介，在很大程度上決定了能力向業績的轉化。（8、四）部門及事業部年度績效考核綜合該考核年度內部門及事業部各季度考核情況予以綜合打分。七、績效考實施 參見季度績效考核實施流程制度和年度績效考核實施流程制度九、新進員工月度績效考評1、新進員工試用期為2-3個月,最長不超過3個月。2、試用期員工一律參與公司的績效考評管理，考評結果作為績效工資發放的依據，考評結果在試用屆滿后作為決定是否正式錄用的依據。3、對試用期考評得分連續兩次為優秀以上的被考評者，可推薦提前一個月轉正。4、本項考評由試用員工所屬部門領導會同行政人力部考評定案。5、試用員工三個月的考評中兩次得到D等或一次D等、兩次C等的，該員工屬于考評不合格，用人單位不得留用。十、績效考評結果的9、運用1、考評結果要向各部門和本人公開，并留存于員工檔案。2、考評結果具有的效力：l 與員工績效獎金發放的比例掛鉤。l 與員工薪酬的調整掛鉤；l 與員工職務、職位的升降掛鉤；l 決定是否與員工續約或予以解聘的主要依據。3、考評結果及與績效獎金、薪級工資及薪酬職級的掛鉤辦法，見下表：序號考評分段考評等級績效獎金薪級工資薪酬職級195分A+ 卓越120%連續兩個月獲得，薪級工資上升一級一年內連續四個月或累計六個月獲得，來年全年薪酬職級上升一級285（含）-95分A 優秀100%連續四個月獲得，薪級級工資上升一級一年內連續六個月或累計九個月獲得，下年度薪酬職級上升一級375（含）-85分B 合格80%465（含）-75分C 較差70%連續三個月獲得，薪級工資下降一級一年內連續六個月或累計九個月獲得，下年度薪酬職級下降一級或被解聘565分D差50%連續兩個月獲得，薪級工資下降一級一年內連續四個月或累計六個月獲得，公司與其解除勞動合同4、用于績效考核的工資總額即所確定的職級薪級工資中績效獎金部分；根據職級的不同所占工資比例不同。5、凡有下列情況之一者，其考評成績不得列為卓越和優秀：l 月度遲到3次以上、請假(不包括公假)合計天數超過請休假管理制度規定的請假天數者；l 有曠工記錄者；l 該月度受到公司處罰、處分者。