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1、房地產(chǎn)企業(yè)績效考核薪資發(fā)放管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 總則績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。2. 績效管理核心思想2.1 績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。2.2 績效管理是促進業(yè)務(wù)目標達成的必要手段；不是工作負擔。2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。2.4 2、管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。3. 績效管理流程4. 適用范圍本績效管理制度適用于4.1 副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理4.2 部門經(jīng)理4.3 員工5. 職責分工5.1 公司決策團隊： 明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標 對指標及標準的設(shè)定提供指導(dǎo)意見 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督5.2 中層經(jīng)理團隊： 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃 中層經(jīng)理提出指標及標準設(shè)定的建議 在過程中關(guān)注指標的達成 對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進行指導(dǎo)5.3 員工： 按照績效要求完成本職工作 反饋方案運行中存在的問題3、，并提出改善建議5.4 人力資源部： 對績效管理方案進行培訓和講解 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議 隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案 進行分數(shù)整合，上傳下達6. 對高層的考核6.1 公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人員6.2 考核責任者高層的考核由總經(jīng)理負責6.3 考核時間對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的績效記分卡交人力資源部。6.4 考核內(nèi)容高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見高層年度績效記分卡。6.5 考核實施分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情4、況進行進一步處理。6.6 周邊績效公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。7. 對部門經(jīng)理的考核7.1 部門類型由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO小組7.2 考核責任者對部5、門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進行7.3 考核時間對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的部門經(jīng)理月度績效記分卡交人力資源部7.4 考核內(nèi)容部門經(jīng)理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標的完成，工作指標的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見部門經(jīng)理績效記分卡7.5 考核實施部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理7.6 周邊績效部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績6、效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考8. 對員工的考核8.1 考核責任者對員工的考核由其部門經(jīng)理進行8.2 考核時間月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的員工績效記分卡交人力資源部8.3 考核內(nèi)容對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責，提煉出關(guān)鍵事件進行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述8.4 考核實施如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是7、常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。9. 附加獎勵建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現(xiàn)，詳見附加獎勵績效記分卡10. 績效管理結(jié)果及應(yīng)用10.1 對于員工關(guān)鍵事件的評分 針對每個職責常態(tài)的績效分數(shù)為100分每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分 每項不良關(guān)鍵事件減分20分說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件， 關(guān)鍵要看工作標準的制定。 針對額外工作 額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%說明：額外工作界定，是指崗位8、職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力 （10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。（2）本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。考核結(jié)果等級以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見考核結(jié)果等級說明表。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數(shù)等級不得超過“C”9、。考核結(jié)果等級說明表 最終考核分數(shù) 等級 A135145 125134 B115124 105114 C95104 8594 D7584 6574 E6064 10.2 績效工資發(fā)放 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達到真正的激勵作用 公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。 支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。 在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行10、的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.510.3 考核結(jié)果應(yīng)用 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外） 下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。10.4 考核結(jié)果的其它應(yīng)用 年度薪點調(diào)整（針對個體）考核等級 A B C D E薪點調(diào)整 10% 0 0 10% 20% 年度薪點值調(diào)整（針對公司全體）公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%公司完成最低經(jīng)營目標，薪點值保持不變公司完成理想經(jīng)營目標，薪點值增加2%