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1、技術公司科研人員績效考評制度附工人月考核評分表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、目的激勵員工發揮個人潛能，提高工作績效，進而提升公司的整體效益，為員工薪酬、職務調整及能力開發等方面提供科學、合理的管理依據。二、適用范圍適用于市有限公司(以下簡稱“公司”)總經理以外的所有員工，總經理績效由董事會管理。三、定義3.1 績效管理是指主管與員工雙方就員工的工作目標以及如何實現該目標進行互相溝通、達成共識，并通過工作過程中的關注、輔導和激勵，提高員工實現目標的能力和技能，從而成功實現工作目標的管理方法。3.2 績效考核通過2、系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。四、職責4.1 總經理 領導公司績效委員會工作，決定公司的績效管理制度、績效獎勵方案； 負責對副總經理、總監、部門經理等直屬下級進行績效管理。4.2 績效委員會 由總經理、副總經理、總監、人力行政部經理、財務部經理組成，負責審核公司各部門提交的績效計劃。 對各部門的績效完成情況督導，收集績效管理數據或證據，并進行分析、評價。 討論和決定對各部門的績效獎勵方案。4.3 人力行政部 負責公司績效管理的啟動和組織工作，并草擬績效管理制度和流程。 負責績效管理日程的安排。 負責對各級管理人員和員工的績效管理培訓。 解答各部門經理和員工在績效3、管理中的日常咨詢。 監督績效管理工作按照規范流程公平運行，受理員工申訴。 關注骨干員工的績效結果。 負責草擬績效管理方案與有關獎懲、薪酬調整政策。 根據員工發展計劃，協調組織培訓發展活動。 建立績效檔案，促進績效結果的運用。4.4 財務部 編制公司年度經營預算，為各部門分解預算、制定量化績效指標提供幫助； 向績效委員會提供各部門有關財務、銷售、成本數據。4.5 全體員工 每一位員工對本人的績效和職業發展負責。新員工進入公司后，應當參加績效管理方面的培訓，并通過人力行政部組織的考試。員工有義務并且有權利與其上級主管就其工作目標設定、績效實現程度、個人發展目標等問題進行探討，并獲得來自上級主管的反4、饋和輔導。 各部門負責人是本部門績效管理工作的第一責任人，負責在本部門推行績效管 理，規劃、指導、檢查、評估和改進本部門的績效管理工作，通過績效管理，持續改善和提升員工創造業績的能力。 各級主管及基層管理人員對其下屬進行績效管理是其重要的管理職責之一，績效管理是各級管理人員管理下屬的主要工具。各級管理人員應該充分理解績效管理的意義和作用，熟練掌握績效管理的技巧和方法，熟悉績效管理的實施程序，了解績效管理過程中可能出現的問題，有責任輔導其直接下屬設定工作目標，并進行業績評估，對下屬的能力和職業發展等給予必要的反饋和輔導，提出建設性的建議。 逐級監督制。各級管理人員對下屬的績效管理過程和結果負有監5、督責任。員工的直接上級對員工進行績效評價后，其結果要報員工的間接上級予以確認，以確保其公正性。五、目標設定5.1 員工年度績效目標主要包括年度工作目標和價值觀與學習發展兩個部分。 員工的年度工作目標根據公司戰略規劃、部門年度工作計劃、崗位說明書等方面內容確定。 價值觀與學習發展目標根據公司統一要求的內容填寫，其中學習發展目標根據當前具備的知識技能與崗位要求的差距制定。5.2 績效目標由員工草擬后提交主管審批，主管有權退回要求員工修改，直到達成一致。5.3 績效目標內容的設定要具體、有量化考證標準、切合實際、具備時間限制。5.4 從事生產操作一線的員工可以由所在部門對同一崗位制定統一的工作標準，6、作為工作績效目標。5.5 原則上在每年一月份，員工的年度績效目標必須確定。員工崗位調整后一個月之內，其績效目標必須重新確定。5.6 對部門經理及以上的管理人員，其工作績效目標中必須包括對下屬的人力資源管理和開發內容，對所管理部門的預算的管理，并根據公司統一標準確定權重。六、績效跟蹤與輔導6.1 公司的績效管理堅持強調結果、關注過程的原則。注重在實現目標過程中員工的價值觀與行為表現，強調溝通、反饋、輔導、評估的過程。6.2 各級主管人員應當定期通過例會、詢問、書面報告等形式關注員工完成工作的進度、質量等過程，并進行反饋。6.3 績效管理過程中的反饋應當量化、有章可循、有據可查。在反饋的基礎上應當7、指出可能的結果或后果，并提出表揚或建設性的建議。6.4 各繳管理人員必須就員工完成工作所需的資源提供支持，對其所需的技能進行必要的培訓。6.5 各級管理人員應始終與員工保持一種合作的關系，圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導，對實現績效目標過程中的得失進行績效論斷，找出原因，設計消除差距的工作計劃，并對輔導效果進行跟蹤、記錄和反饋。七、績效考評與面談7.1 考評時間 管理人員，每半年考評一次。 一般員工，每季度一次，考評時間為次季度第一個月份內。 所有員工的年度績效考評均在次年元月份完成。7.2 考評內容考評內容主要為員工的工作目標和價值觀與學習發展兩個方面。7.3 考評者與考評方8、法 考評者原則上為員工直接上級。必要時可向相關部門、客戶、該員工同事征詢意見，獲得更多信息。 一般員工季度考評時，由直接上級對照年度績效目標或工作標準直接進行簡單考評，重點關注完成較好和較差的部分，調整績效獎金系數，并將調整結果反饋給員工本人。 管理人員考評時，需提交自評報告。 年度考評時，由員工本人提交述職總結，并對應各項目標自評得分后提交直屬上級考評，雙方面談初步確認結果后，提交上一級主管審核，部門經理確認；最終結果反饋員工本人。 各部門經理的績效考評，主要依據本部門的績效結果，加上部門費用控制和團隊建設方面的目標構成。各部門的績效考評由考評委員會進行。 對年度內崗位發生調整的員工，其上級9、需對其任職期間的績效進行階段性評價。離職的員工離職時距離上次考評超過一個季度的，需在離職時由上級進行績效考評，并提供績效獎金系數。7.4 績效面談各級管理人員需每年與員進行不少于兩次的正式績效面談，電子考評系統不能代替正式面談。討論、反饋考評結果確定的理由，在充分肯定員工成績的同時，幫助員工尋找差距，制定績效改進措施。7.5 考評結果的表述與確認 各級管理人員必須堅持公開、公正、公平的原則對員工進行面談評價。主管評價后應與上一級領導溝通，由上級領導確認結果后再正式告知評價結果。 每次考評結果強制排序，部門經理以下員工參與本部門的分類，部門經理、公司管理層單獨組成分類單元。年度考班次根據評分排序10、區分為A、B、C、D四類。 績效結果分類只在年末進行，每年評定一次，作為當年年度獎金、次年薪資調整等決策的依據。 對績效評估結果有異議的員工應及時向主管或其上級或人力行政部提出申訴，由其間接上級或人力行政部予以調查處理。申訴應當按照逐級申訴程序進行，公司不倡導越級申訴，除非有證據顯示不公正現象的存在。 績效報告須最終由員工及其上級共同確認，否則暫時停止發放績效工資和獎金，直到員工績效報告得到有效確認后方可。八、績效考評結果與應用8.1 年終考評A、B、C、D四類員工比重原則上為15%、70%、10%、5%。8.2 對于A類員工，在薪酬提高、崗位晉升、培訓資源分配、榮譽以及進入公司后備人才等方面11、給予重點傾斜。8.3 對于B類員工，通過制定績效改進計劃，以及根據能力方面的差距進行必要的培訓，使其績效不斷提升。8.4 對于C類員工，可根據公司、部門和員工績效情況采取薪酬下浮或不加薪、崗位調整、限期改進績效，連續兩次績效分類為C類的員工視同D類員工，并按D類員工處理。8.5 對于D類員工，必須采取降薪措施(但其薪資標準不得低于當地政府規定的最低工資標準)，并制定定期改進計劃，在三個月內仍然不能勝任職位要求的，應當予以降職或辭退。九、績效改進計劃的制定9.1 員工及其上級根據員工階段或年度績效的考評結果及績效面談情況，共同為員工制定下一階段或年度的績效改進計劃，該計劃可以體現在下年的績效計劃12、和目標中。9.2 員工被評為D類時，應當提出專門的改進計劃，在三個月內予以改進。十、績效檔案的建立績效報告由人力行政部裝入員工在公司的內部檔案，直到員工離開公司2年后方可銷毀。員工可以復印本人績效報告保存。十一、有關附件和表格附件一：管理人員月考核表業績、能力、品質、學識各占25%內容考核項目說 明評 定業績目標達到程度計劃和預算的執行情況。工作品質1、所管理轄區域的辦公秩序是否良好；2、處理公務是否安規章制度、程序進行；3、要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否安全、起源、有序。工作方法為完成目標所采取的方式方法是否科學、合理、規范。進度檢查1、下達、督辦是否及時有序地進行；2、各項檢查體制的13、建立是否齊全，各項檢查是否按規定執行，檢查結果是否都能得到及時的處理。績效增加率指管理人員領導責任的執行情況，下屬績效的進行情況。能力管理能力合理組織下屬完成工作任務的能力。企劃能力正確把握問題，提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力。應變能力機敏靈活、處亂不慌、從容自若的能力。洞察交際能力讓對手了解本公司或本人意圖，圓滿妥當處理事務的能力。執行能力是指對上級的命令、下達的任務、布置的工作能及時的貫徹，并及時的復明的能力。判斷能力把握關鍵、立足全局、迅速而全面地作出判斷的能力。品質人際關系個人修養協作性受職員尊敬度對公司態度學識管理技能管理的基本常識和管理技巧。專業知識從事本職工作應掌握的專業知14、識，國家頒布的相應法律、法規、政策。一般知識一些常識性的基本知識，自然科學、社會科學的基礎性知識。進取心指學習態度，積極向上之勢。發展潛力附件二：工人月考核評分表姓 名工 號入職日期部 門職 位考核項目內容評分特殊說明項工作與能力（70）工作質量工作量工作效率工作完成時間工作方法工作態度執行力理解力創新力判斷力溝通能力協調能力表達能力發展潛力態度與知識（30）對公司的態度責任感服從性集體榮譽感專業知識知識適用本職程度總 分考核人簽名：評分標準：完成質量非常好，45；完成質量較好，34；完成質量尚可，23；完成質量較差，12；完成質量差，01附件三：員工日常考核年度匯總表姓 名工 號入職日期部 15、門崗 位考核年度得分第1個月第2個月第3個月情況說明第一季度考核情況第二季度考核情況第三季度考核情況第四季度考核情況年度考核匯總上一年度考核情況主管評價行政人事部評價特殊情況備注 附件四：中層管理人員年度工作測評表（一）NO.項目等級情況描述1工作態度A勇挑重擔肯于吃苦，集中精力認真做好各項工作，勇于承擔責任。B精力比較集中，能夠認真做好本職工作、承擔責任。C工作不夠專心，應付現狀，不求發展，有時不敢承擔責任。D不專心工作，主動權差，得過且過，不負責任。2自我約束A嚴格要求自己，廉潔自律，不謀私利，認真履行崗位職責。B對自己要求較嚴，比較廉潔，不計較個人得失，能較好履行崗位職責。C尚能履行崗位16、職責，但有時對自己要求不嚴。D對自己要求不嚴，廉潔性差，不注意個人修養，考慮自己的事多。3嚴格管理A堅持原則，秉公辦事，敢抓敢管，一視同仁。B原則性較強，多數情況下能夠按章辦事，開展批評。C尚能堅持原則，但有時打不開情面，不太敢得罪人或不能一視同仁。D原則性差，回避矛盾，不敢碰硬，對不良行為采取放任的態度。4工作作風A深入實際，虛心聽取個方面意見，掌握情況全面準確，重實效，辦時事。B能深入實際，聽取各方面意見，掌握情況較全面，能夠重實效，半實事。C尚能深入實際，但有時聽不進他人意見，掌握情況不全面工作抓得不實。D不深入或不能尊重他人意見，對本職工作心中無數或搞形式，走過場。5工作創新A努力學習17、新的管理知識和方法，用科學態度研究處理問題，勇于進取。B肯于學習新知識，能夠用科學態度研究、處理問題，爭創意識較強。C尚能了解一些新的管理知識和方法，但工作滿足現狀、創新少。D學習、鉆研精神差，工作無創新，有時阻礙工作創新。6團結協作A顧全大局，團結同志，主動支持、協調他人工作，齊心協力干工作。B團結同志較好，能支持、配合、協調他人工作。C尚能團結同志，但支持、配合協調他人工作不夠主動。D不注意團結同志，推諉扯皮，有時搞小動作、不能維護班子團結。7工作難度A擔任的工作技術業務性復雜。B擔任的工作技術業務性比較復雜。C擔任的工作技術業務性一般。D擔任的工作技術業務性簡單。8工作成績A基礎工作扎實18、，能出色完成各項工作指標，成果顯著。B基礎工作比較扎實，能完成各項工作指標，成果比較明顯。C有時不注重基礎工作或工作指標完成不夠理想，工作成果一般。D完成工作指標較差，常處于被動狀態；或搞短期行為，影響企業發展。中層管理人員年度工作測評表（二）NO.項目等級情況描述9領導能力A思路開闊，措施得力，善表達，思想水平高，組織協調能力強。B措施較得力，安排工作較合理，有較高的工作水平和較強組織協調能力。C尚能安排、協調主管部門工作，有一定思想工作能力，但整體水平一般。D思路不清，抓不主重點，組織協調能力差，思想工作水平低。10用人能力A積極培養選拔優秀人才，知人善用，充分調動人的積極因素。B能夠識別19、使用、培養、人才，能較好地調動人的積極性。C尚能用人，但不善調動人的積極性，或只能用人而不注意培養、選拔。D不辨人才，用人不當，以致挫傷了人才的積極性。11業務能力A精通本職業務，具有扎實的專業基礎知識，理論水平高，指導能力強。B熟悉本職業務，具有較多的專業知識，理論水平較高，指導能力較強。C對本職業務及專業基礎知識有一定了解，理論水平及指導能力一般。D業務不熟，缺乏必備的專業基礎知識，理論水平低，指導能力差。12工作效率A時間觀念強，質量信得過，經常提前完成任務。B時間觀念較強，工作質量較好，能保證工作進度。C基本能完成任務，工作質量尚可，但有時抓得不緊，影響工作進度。D時間觀念差，辦事拖拉，工作質量不高，經常不能按時完成任務。13勝任度A勝任：具備相應崗位要求的政治、文化和業務素質及組織指揮、協調 管理能力，工作業績比較突出。B一般：具備一定的相應崗位要求的素質和能力，但工作業績平平； 有一定責任心，素質和能力水平一般，工作業績不明顯。C不勝任：自我表現約束不嚴，群眾反映較大，員工不擁護、不信任。 能力水平較低，難以正常組織和開展工作。 精力不集中，責任心較差，工作不努力、無業績。 工作不深入，導致決策失誤，給企業造成了較大損失。