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1、技術(shù)公司績效管理制度附績效考核周期表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 1、目的為了全面客觀地評(píng)價(jià)公司各部門和員工的工作業(yè)績，幫助員工提高績效和素質(zhì)能力，保證和促進(jìn)公司各部門績效管理工作的順利進(jìn)行，特制定本制度。績效管理的目的是通過各主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、適用范圍適用于 公司已轉(zhuǎn)正的職員級(jí)（含）以上所有員工。3、職責(zé)3.1 績效管理小組公司成立績效管理小組，對(duì)公司的績效管理工作進(jìn)行2、全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。績效管理小組的組成：組長為公司總經(jīng)理，副組長為常務(wù)副總、供應(yīng)鏈副總，成員為各考核責(zé)任部門負(fù)責(zé)人。績效管理小組主要職責(zé)：1）每業(yè)務(wù)年度結(jié)束前2個(gè)月召開專題會(huì)議，根據(jù)公司確定的發(fā)展戰(zhàn)略及新業(yè)務(wù)年度重點(diǎn)工作規(guī)劃，確定新業(yè)務(wù)年度績效管理策略和目標(biāo)；2）審批公司績效管理制度；3）根據(jù)客觀經(jīng)營環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預(yù)算的調(diào)整，調(diào)整公司績效管理策略。3.2人力資源部1）起草、編制、修訂公司績效管理相關(guān)制度，建立績效管理體系與流程；2）組織實(shí)施績效考核，及時(shí)協(xié)調(diào)解決績效管理執(zhí)行中的問題；3）公司各類考核結(jié)果的審核及執(zhí)行兌現(xiàn)；4）接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴；5）匯總績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)，完善績效管理3、檔案；3.3 財(cái)務(wù)部1）組織公司預(yù)算編制及管理工作，為績效指標(biāo)設(shè)計(jì)和考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)提供目標(biāo)依據(jù)；2）支持績效考核工作，按考核指標(biāo)要求提報(bào)相關(guān)數(shù)據(jù)。3.4 各部門1）根據(jù)公司目標(biāo)、本部門月度工作重點(diǎn)確定各崗位月度績效指標(biāo)及目標(biāo)值；2）組織實(shí)施日常績效評(píng)估工作，開展績效面談工作，對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，幫助員工提升績效；3.5 被考核者1）積極與直接上級(jí)溝通確認(rèn)崗位考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值及考核標(biāo)準(zhǔn)；2）努力提升崗位績效，遇到問題積極與直接上級(jí)和相關(guān)人員溝通解決；3）對(duì)考核結(jié)果有異議及時(shí)與直接上級(jí)或人力資源部進(jìn)行溝通反饋。4、內(nèi)容4.1績效管理原則1）公開的原則：績效管理制度和管理過程公開化、制度化。2）4、客觀原則：績效管理和考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3）反饋原則：在績效考核過程的考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。4）時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。5）責(zé)任自律原則：管理和考核責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核人有權(quán)知道評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級(jí)主管或公司績效管理小組申辯與投訴。4.2績效管理的內(nèi)容4.2.1績效考核內(nèi)容績效考核指標(biāo)是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出5、的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。4.2.2績效考核周期公司績效考核包括考核和考評(píng)兩種，考核的結(jié)果作為員工績效工資發(fā)放的依據(jù)，而考評(píng)的結(jié)果作為下一年度薪酬級(jí)檔調(diào)整、人員晉升、培訓(xùn)等的依據(jù)。不同的員工在不同的考核周期有不同的考核內(nèi)容，詳見下表：績效考核周期 考核周期職級(jí)月度季度年度總裁級(jí)/副總裁級(jí)總經(jīng)理級(jí)/副總經(jīng)理級(jí)高級(jí)經(jīng)理級(jí)經(jīng)理級(jí)主管級(jí)職員級(jí)4.2.3績效考核實(shí)施時(shí)間1）月度考核建議時(shí)間：次月對(duì)上月進(jìn)行績效考核，每年12次；2）季度考核建議時(shí)間：每季度結(jié)束后的次月對(duì)上季度進(jìn)行績效考核，每年4次；3）年度考核建議時(shí)間：次年1月份，考核期限為1月1日-12月31日，每年1次。注：上述考核時(shí)間為建議日期，不6、包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；實(shí)際工作開展可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整。4.3績效管理實(shí)施績效考核程序考核數(shù)據(jù)收集：人資部組織各部門提供績效考核所需信息；績效考核：上級(jí)主管對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，人資部對(duì)考核指標(biāo)及結(jié)果審核；績效面談：被考核人上級(jí)主管就考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程中就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本考核期工作進(jìn)步與不足；并就下一考核期內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核人進(jìn)行充分溝通；績效申訴：在績效考核過程中，被考核人認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效面談后48小時(shí)內(nèi)直接向人資部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果。考核結(jié)果匯總：人力資源部完成各部7、門人員考核匯總；績效工資發(fā)放：人力資源部根據(jù)考核達(dá)成率核算各崗位績效工資，作為本考核期崗位績效工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)；4.4績效管理運(yùn)用4.4.1績效工資公司實(shí)行以績效為導(dǎo)向的績效薪酬體系，根據(jù)績效考核結(jié)果核算績效工資發(fā)放的比例。.1年薪制員工績效工資計(jì)算，計(jì)算公式：年度績效工資基數(shù)=年薪總額年度績效工資比例年度績效工資=年度績效工資基數(shù)當(dāng)期績效考核達(dá)成率季度績效工資基數(shù)=年薪總額季度績效工資比例季度績效工資=季度績效工資基數(shù)當(dāng)期績效指標(biāo)達(dá)成率月度績效工資基數(shù)=季度績效工資基數(shù)/3 月度績效工資=月度績效工資基數(shù)當(dāng)期績效指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)期績效考核系數(shù).2月薪制員工績效工資計(jì)算，計(jì)算公式：月度績效工資基數(shù)月8、薪總額月度績效工資比例月度實(shí)發(fā)績效工資月度績效工資基數(shù)當(dāng)期績效指標(biāo)達(dá)成率.3離職人員績效工資核算：1）月度績效工資員工當(dāng)月出勤超過15（含）個(gè)工作日的需參加當(dāng)月考核，當(dāng)月績效工資依據(jù)考核結(jié)果及出勤天數(shù)折算，實(shí)發(fā)績效工資=（績效工資基數(shù)*績效指標(biāo)達(dá)成率）/應(yīng)出勤天數(shù)*實(shí)際出勤天數(shù)。員工當(dāng)月出勤小于15個(gè)工作日不參加當(dāng)月考核，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資=（績效工資基數(shù)*60%）/應(yīng)出勤天數(shù)*實(shí)際出勤天數(shù)。2）年薪制季度績效工資按其實(shí)際出勤天數(shù)、季度績效指標(biāo)達(dá)成率按比例核算季度績效獎(jiǎng)金。3）年薪制年度績效工資年度績效工資按在職期間的年度績效達(dá)成和在職月數(shù)給予核算發(fā)放，年度績效達(dá)成按在職期間的月度/季度平均達(dá)成9、。4.4.2年度考評(píng)員工的績效考核結(jié)果將作為年度考評(píng)的重要參考依據(jù)。人才評(píng)閱/職等評(píng)定員工的績效考核結(jié)果將作為人才評(píng)閱、職等評(píng)定、晉升發(fā)展的重要參考依據(jù)。4.5績效管理制度修訂績效考核內(nèi)容修訂績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評(píng)過程中，公司績效管理小組通過把握考核人與被考核人對(duì)管理體系的意見和實(shí)際變化情況，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有管理體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：崗位說明書；本年度KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；本年度員工KPI、工作計(jì)劃、能力態(tài)度等內(nèi)容及權(quán)重分配。4.5.2績效考核程序修訂4.5.2.1績效考核程序修訂績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考10、核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績效管理小組決定：1）目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；2）公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；3）公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整；4）公司績效管理小組或小組中有1/3以上人員提議。4.5.2.2修訂議案的提出任何對(duì)公司績效管理制度有疑問的員工都有權(quán)向公司績效管理小組提出績效考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，交人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交公司績效管理小組討論。修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交公司績效管理小組；小組組11、長將組織小組成員討論考核制度修訂提案。4.6績效管理申訴申訴條件1）在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效面談后48小時(shí)內(nèi)直接向隔級(jí)主管申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果。2）隔級(jí)主管在48小時(shí)內(nèi)未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力單位提起申訴。4.6.2申訴形式員工向人力資源單位申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄統(tǒng)一提交公司績效管理小組處理。4.6.3申訴處理1） 人力資源單位在接到申訴后24小時(shí)內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將審核處理意見提交公司績效管理小組。如逾期沒有受理12、，申訴人可直接向公司績效管理小組再次提起申訴。2） 公司績效管理小組根據(jù)人力資源單位提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核責(zé)任人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部總監(jiān)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源單位將結(jié)果反饋給申訴人。3）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。4）申訴評(píng)審會(huì)還需要確定考核責(zé)任人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核責(zé)任人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。4.7績效管理資料使用與保存4.7.1績效管理資料保存1）績效考核資料13、包括各考核周期各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年終各類考評(píng)表原件。2）由公司人力資源單位保管績效考核資料為：所有人員績效考核書面文檔原件和電子文檔。保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀。3）在年度績效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，人力資源單位和各部門績效管理人員必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理完畢。4）人力資源單位和各部門需要妥善保存員工各年績效考核資料以便相關(guān)部門查閱。5）績效考核人員負(fù)責(zé)公司績效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé)。績效考核資料查閱權(quán)限1）為了達(dá)到妥善保管績效考核資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。2）各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效考核情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。3）主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核資料。4）總經(jīng)理、常務(wù)副總、人力資源部負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱公司全體員工績效考核資料。5）總經(jīng)理、常務(wù)副總、人力資源部負(fù)責(zé)人有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核資料。公司決策層管理人員在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核資料，其他人員無權(quán)復(fù)印、打印員工績效考核資料。4.8 本方案由人力資源部起草，經(jīng)員工討論、反饋意見后，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后公布執(zhí)行。4.9 本方案最終解釋權(quán)歸人力資源部。