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1、技術(shù)公司考核管理制度附績效工資分配比例表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一部分：績效考核過程華為的績效管理與績效考核過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃繕?biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃一、制定績效目標(biāo)：1、 各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：1） 部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；2） 部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；32、） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；5） 管理行為考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）6） 不良事故考核。3、 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1） 指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2） 重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；5） 管理行為考核；（此項(xiàng)3、權(quán)重為10%，參考值）6） 不良事故考核。4、 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1） 指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2） 重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3） 追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）4） 工作行為與態(tài)度考核。 （此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）5)不良事故考核。5、 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。二、建立工作期望：1、 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在4、填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、 溝通的基本內(nèi)容包括：1） 期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2） 衡量業(yè)績的方法和手段；3） 實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；4） 管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式；6） 員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。三、建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”（見附表五）。四、績效形成過程指導(dǎo)管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。五、績效5、考核各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。六、績效考核面談在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1、 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；3、 在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；4、 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級(jí)主管同意后方可。七、考核結(jié)果處理1、考6、核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。2、人力資源部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。3、考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。4、任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。第二部分：考核結(jié)果的應(yīng)用一，總體考核標(biāo)準(zhǔn)（一）月度考核月度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)7、迫分配，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一： 等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資（二）年度考核年度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考 核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資（三）不良事故考核不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、 B（8、一般）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級(jí)系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級(jí)薪酬不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金銷售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年終獎(jiǎng)扣除50%年中或年終獎(jiǎng)扣除20%年中或年終獎(jiǎng)具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。（四）考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、 月度獎(jiǎng)金的分配；2、 年度獎(jiǎng)金的分配；3、 績效工資的確認(rèn)；9、4、 年薪上限的確認(rèn)；5、 晉級(jí)資格的確認(rèn)；6、 晉等資格的確認(rèn)；7、 晉職資格的確認(rèn)；8、 培訓(xùn)資格的確認(rèn)；9、 其他資格的確認(rèn)。二、具體考核標(biāo)準(zhǔn)（一）等級(jí)工資制員工1）等級(jí)工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四： 公司總體 業(yè)績完成等 績效級(jí) 工資支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下不稱職8070605050基本稱職9075655550稱職10080706050良好10090807050優(yōu)秀100959085502）等級(jí)工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、 月度考核不稱職10、的員工，免月度獎(jiǎng)；2、 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、 累積三次考核不稱職者，辭退；4、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見*有限公司等級(jí)薪酬管理制度；3）等級(jí)工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、 年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見*有限公司等級(jí)薪酬管理制度。（二）生產(chǎn)計(jì)件制員工生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配，考核等級(jí)和相應(yīng)的分配比例見表五：表五：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎(jiǎng)11、金1月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無年終獎(jiǎng)金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比例（）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資（三）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員1）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級(jí)制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。表六：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三12、次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見華為公司營銷薪酬管理制度；2）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資3）直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：1、 建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。（四）年薪制員工的季度考核1）年薪制員工的季度考核1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考13、核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見表八： 表八：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。2）年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為：1、 年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=(考核年薪基本年薪) *考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.603、 獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額14、利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為：該崗位對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = 獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額（對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)）4、 不良事故懲罰辦法參見表三。5、 其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見華為公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計(jì)算方法；6、 考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、 考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號(hào)，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；三、員工考核與晉級(jí)、培訓(xùn)等的關(guān)系（一）享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為：1、 年度考核不稱職者，免晉級(jí)；2、 年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；15、3、 年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí)；4、 不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。（二）享受等級(jí)工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：1、 主管以下（不含）或薪資等級(jí)在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個(gè)職等；2、 主管以上（含）或薪資等級(jí)在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個(gè)職等。（三）考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。（四）培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；2、 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。3、 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。四、違規(guī)開除情況凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。五、不予考核情況享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1、 病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2、 病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3、 其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。