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1、投資公司績效考核周期及等級管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目次前言 II1 目的 12 適用范圍 13 管理原則 14 職責與權限 15 管理細則 26 考核及處罰辦法 107 相關附件 11前言成都xx投資有限公司國色天鄉主題公園標準體系管理標準體系分為9個部分：第1部分：環境標準；第2部分：能源標準；第3部分：安全應急標準；第4部分：職業健康標準；第5部分：信息標準；第6部分：財務管理標準；第7部分：設施、設備及用品標準；第8部分：人力資源標準；第9部分：合同管理標準。本管理辦法屬于第8部分208標準體2、系中的人力資源標準。本管理辦法由成都xx投資有限公司總經辦提出并歸口。本管理辦法自實施之日起代替原發布的績效管理制度。績效管理制度1 目的為貫徹集團“發展、效益、管理、標準”的八字方針精神，并實現集團“發現人才、激勵人才、經營人才”的人力資源工作宗旨，最終建立和優化公司績效管理體系，特制訂本制度。2 適用范圍2.1 本制度適用于成都xx投資有限公司，下文簡稱“公司”。2.2 公司層面總經理助理及以上高層管理人員的績效管理參照集團中高層人力資源管理體系執行，不納入本制度管理。2.3 公司項目負責人、部門負責人及以下全體員工的績效管理都遵照本制度執行。2.4 操作層實習生、兼職等不納入本制度管理。3、3 管理原則3.1 導向原則: 績效管理應支持公司戰略目標達成，公司戰略實現過程中的關鍵點為績效考核的重點。 3.2 公開性原則：績效考核的程序、方法、內容與標準公開透明。3.3 客觀性原則：績效考核應以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3.4 開放溝通原則：績效考核結果及時反饋，有不同意見及時溝通。3.5 激勵原則: 考核結果要根據實際業績和表現拉開差距，杜絕平均主義，獎懲分明。形成競爭機制，培養全員危機意識，引導全體員工持續改善績效水平。4 職責與權限4.1 人力資源主管部門人力資源主管部門是公司績效管理的歸口管理部門，負責公司績效管理制度的擬定以及公司績效考核工作的組織與開展。負責4、指導和監督各項目績效考核實施與執行。組織對公司績效管理實施情況進行季度性診斷與優化。4.2 總經辦總經辦是公司計劃預算管理的歸口管理部門，負責公司戰略規劃與目標的制定，年度經營計劃與管理目標的確定，組織公司各項目各部門分解與制定年度經營計劃與管理目標，季度性總結公司經營計劃與管理目標執行情況，與公司人力資源主管部門共同制定績效管理改進措施。4.3 各項目人力資源主管部門各項目人力資源主管部門是績效考核的組織與實施單位，負責本項目部門具體績效考核辦法的擬定以及各項目部門績效考核工作的組織與開展。4.4 信息技術管理信息技術主管部門負責對績效管理系統的建立與完善提供信息技術支持與輔導。4.5 績效5、數據管理口徑各績效數據來源管理口徑負責每月按期準確提交績效數據，須對本口徑的績效數據進行季度性總結、分析與改進，為公司績效管理改進提供參考依據。公司人力資源主管部門負責對各口徑的數據提供與管理進行考核。若相關崗位人員異動，須至少提前一周做好崗位交接工作，不得延誤相關工作。4.6 考核者各級管理者是績效考核的執行者。績效考核由被考核對象的直接上級執行，各項目分管領導對本項目績效考核結果進行審核，公司總經理對公司績效考核結果進行審批。考核者應就績效目標與被考核者達成一致、對被考核者進行績效面談及與被考核者共同制定績效改進計劃。4.7 被考核者本制度適用范圍內的全體員工均是被考核者，應就個人的績效考6、核指標、工作業績、計劃任務、工作態度、工作能力等方面接受考核，并有義務對考核中反映出的不足進行改進。5 管理細則5.1 績效管理流程5.1.1 考核周期5.1.1.1 分為月度考核與年度考核，績效考核周期以自然年度的起始時間為準。5.1.1.2 對于試用期員工，當月15日之前(含15日)入職由所在部門進行考核，當月15日之后入職當月不考核。5.1.1.3 對于在考核期內發生跨部門異動的員工，當月15日之前(含15日)異動的員工由調入部門考核（考核的一切標準與調入部門相同）；當月15日之后異動的員工由原部門考核。若出現異動員工沒有進行考核，則對相應績效對接人進行工作失誤的處罰。5.1.1.4 對7、于在考核期內發生跨公司調動的員工，若在當月15日后(含15日)調動，由調出公司考核并評定績效等級；當月15日之前調動，由調出公司提供該員工當月實際業績評價情況給調入公司。5.1.2 績效目標5.1.2.1 項目部門的績效考核目標應基于公司年度經營目標、公司戰略目標、公司發展要求、管理要求等各方面因素制定。5.1.2.2 崗位績效考核目標包括但不限于部門績效目標、崗位職責、當期計劃任務、崗位技能、管理能力、素質要求、工作態度及上期績效考核結果需改進與等各方面制定。5.1.2.3 每月末，各項目分管領導組織開展各項目各部門下月績效目標與重點工作計劃的確定與分解工作。各級管理者將績效目標、重點工作事8、項分解至各崗位達成共識，明確考核事項、工作要求及改進要求等方面。5.1.2 績效成績5.1.2.1 員工績效成績(1)項目負責人績效成績由個人KPI考核得分、績效提升指標得分、年度行動計劃考核表得分三部分構成： 項目負責人績效成績= KPI考核得分*80% + 績效提升指標（為加分項，從初始分0分按照考評標準累加，最高累加20分）*70%+年度行動計劃考核表得分（總計30分)（2）員工績效成績由個人KPI考核得分、績效提升指標得分兩部分構成：部門負責人績效成績= KPI考核得分*80% + 績效提升指標（為加分項，從初始分0分按照考評標準累加，最高累加20分）組長級及以上人員績效成績= KPI9、考核得分*80% + 績效提升指標（為加分項，從初始分0分按照考評標準累加，最高累加20分）組長級以下人員績效成績= KPI考核得分*90% + 績效提升指標（為加分項，從初始分0分按照考評標準累加，最高累加10分）5.1.3 績效等級5.1.3.1 績效等級分為A、B、C、D、E五個績效等級，員工績效成績作為績效等級評定依據。績效等級評價參考描述A優秀實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。B良好實際績效完全達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突10、出的成績。C合格實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。D需改進實際績效部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，或任務基本能完成，但工作質量、效率不高，需要進一步改進才能達到要求。E不合格在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求。5.1.3.2 績效等級描述5.1.3.3 強制比例分布（1）分布原則：績效等級排序必須與員工績效得分相對應，績效等級分布需符合強制比例分布。 績效得分績效等級評價比例100.00X95.00A優秀010%95.00X90.00B良好10%90.00X80.00C合格75%-80%80.00X75.00D需改進011、5%X75E不合格05%（2）分布比例 （3）分布層級：相同層級在部門或項目內進行強制比例分布，由各部門自行開展ABCDE強制等級分布，部門分布比例須按照強制比例分布原則進行，對應比例、對應分數，若當月最高成績不能達到A等分數要求，則A等人數比例可合計為B等比例，即A等人數比例加上原B等人數比例即為當月B等實際人數比例。（4） 分布人數：a. 當遇上小數點遵循2舍3入原則。績效得分績效等級評價比例某評比單位4人 某評比單位6人某評比單位8人某評比單位10人某評比單位26人某評比單位46人100.00X95.00A優秀010%0-10-10-10-10-30-595.00X90.00B良好10%12、11113590.00X80.00C合格70%-80%3-456-87-818-2132-3780.00X75.00D需改進05%00-10-10-10-20-3X75E不合格05%00-10-10-10-20-3b. 強制比例分布人數不得小于4人，如少于4人，須將其并入其他人員一起形成評比小組，進行等級分布。（5）約束機制：為防止各評比單位出現“平均化”和“高分輪流坐莊”現象出現，公司人力資源主管部門將采取“標準差”進行約束。a. 對各部門員工之間得分的標準差進行比較排序，對標準差最低（表明員工得分差距最小）的部門主管予以警戒或罰款。b. 為防止主管給下屬打分“高分輪流坐莊”，要對每個員工各13、次得分的平均值進行分析，比較員工平均得分的標準差，標準差最低的部門，表明除平均化之外，很可能是員工“輪流”得高分的結果，那么對相應的部門主管予以警戒或罰款。5.1.4 績效實施與過程管理5.1.4.1 在績效實施過程中上下級須持續不斷的溝通、反饋，包括期望達到的績效目標與標準、衡量方法和手段、實現目標的主要控制點、管理者在下屬達成目標過程中應提供的指導和幫助、出現意外情況的處理方式以及員工個人發展與改進要點與指導等，確保員工有效地實現預期目標并提高員工的工作能力。5.1.4.2 績效管理周期內，管理者應把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及相應的指導，如實隨時記錄，以便為實14、施績效管理積累客觀依據。此記錄作為各級管理者的現場管理與溝通等指標的考核依據。5.1.4.3 績效實施過程出現新情況、新問題須調整時（包括KPI指標最終得分和工作計劃等），上下級須及時溝通反饋，填寫X月考核指標得分調整申請表或工作計劃調整單，報項目部門分管領導審核，公司總經理審批，并報備公司人力資源主管部門績效專員處。5.1.4.4 針對績效考核指標與具體考核流程等，公司人力資源主管部門應組織各項目進行半年度總結與優化調整。5.1.5 績效評估5.1.5.1 每月1-7號，各部門組織開展上月績效考核自評工作。5.1.5.2 每月8號前，各績效數據管理口徑須準確提供上月績效考核公共數據。5.1.15、5.3 每月8-10號，各級管理者依據上月績效考核公共數據與內部管理記錄，與下級確認上月主要考核指標和重點工作目標達成情況，予以績效考核評分并簽字確認。5.1.5.4 每月12號前，部門負責人依據本部門各崗位績效考核得分，根據強制比例分布原則評定績效等級。項目各部門將部門負責人已審核的X部門績效成績統計表提交至項目分管領導審核簽字；總部各部門將部門負責人已審核的X部門績效成績統計表提交至總經辦績效專員處。5.1.5.5 每月15號前各項目人力資源主管部門匯總上月項目全體員工績效考核得分與績效等級，分析績效考核結果，由項目人力資源主管部門分管領導審核，呈報項目負責人審批存檔。將X項目績效成績統計16、表提交至公司人力資源主管部門績效專員處。5.1.5.6 每月20號前，公司人力資源主管部門績效專員匯總上月公司總部全體員工績效考核得分與績效等級，分析績效考核結果，由公司人力資源主管部門分管領導審核，呈報公司總經理審批。5.1.5.7 每月25號前，各部門將上月項目及員工的績效考核結果上傳至績效管理系統。并將員工績效考核表依照績效考核表存檔目錄清單一并提交至各項目/總部人力資源主管部門處存檔。公司人力資源主管部門每月25日前檢查各項目績效考核表存檔目錄清單完整性與及時性。5.1.6 績效面談5.1.6.1 績效評估結束后，考核者應將考核結果反饋至每一位被考核者。每月20日前各級管理者必須對上月17、績效等級評定為A/D/E員工進行績效面談。每月25日前各項目人力資源主管部門提交績效面談記錄表于公司人力資源主管部門績效專員處。公司人力資源主管部門每月25日前檢查各項目績效面談記錄表完整性與及時性。5.1.7 績效記錄5.1.7.1 各項目進行績效考核及管理的過程中，必須妥善保存各種工作記錄，以保證員工績效的可追溯性。績效考核的工作記錄包括但不限于以下內容：（1） 各種考評表格；（2） 考評打分的原始記錄；（3） 每一考核周期的績效得分、績效等級情況統計。5.1.8員工績效檔案5.1.8.1 為便于統一管理員工的績效考核，并保證每一位員工績效的延續性，各項目及公司人力資源主管部門須按如下程序18、建立員工績效考核成績匯總表，并進行檔案的更新以及員工發生跨公司調動時的檔案轉移工作。5.1.8.2 檔案建立：各項目應該及時建立該員工的績效檔案。每月25日前匯總提交至項目人力資源主管部門，員工的績效檔案應作為人事檔案的一個組成部分，項目人力資源主管部門須妥善保存。5.1.8.3 檔案更新：各項目應及時將員工的績效考核成績填入員工績效考核成績匯總表中，形成連續的績效考核紀錄，從而避免員工績效出現時間上的斷檔和真空。公司人力資源主管部門每月25日前檢查各項目員工績效考核成績匯總表完整性與及時性。5.1.8.4 檔案轉移：當員工發生跨公司調動時，其績效檔案應作為人事檔案的一部分隨個人簡歷、入職登記19、表等其它檔案一并轉移，檔案轉移后由調入公司繼續進行該員工績效檔案的填寫和更新。5.2績效考核運用5.2.1績效考核獎罰金5.2.1.1 年度累計績效考核結果與年終獎金掛鉤。公司人力資源主管部門須在每個年度末以前匯總公司當年度績效成績，并按照當年年終績效考核實施辦法的相關規定計發年終獎金。5.2.1.2 績效獎金系數績效等級評價績效系數實際獎金A優秀1.21.2*績效獎金基數B良好1.11.1*績效獎金基數C合格1.01.0*績效獎金基數D需改進0.80.8*績效獎金基數E不合格0無績效獎金5.2.2 優秀職員評選、服務明星評選5.2.2.1 績效考核結果為年度優秀職員、服務明星評選的重要依據。20、（1） 累計兩次績效等級為A或累計三次績效等級為B的員工可作為當季度服務明星或優秀職員候選人。（2） 累計六次績效等級為A或累計八次績效等級為B的員工可作為當本年度服務明星或年度優秀職員候選人。（3） 被評為季度服務明星或優秀職員的員工，在當季度內不能出現績效等級為E或累計三次績效等級為D。（4） 被評為年度服務明星或優秀職員的員工，在當年度內不能出現累計兩次績效等級為E 或累計四次績效等級為D。5.2.2.2 績效等級轉換績效等級轉換對等分數參照表績效等級轉換分數評優等應用占比A97.510%-30%B90.0C82.5D77.5E72.55.2.3 員工轉正與晉升 績效考核成績將作為試用期21、員工轉正，考察期員工晉升的重要參考依據。在試用期內，累計兩次為績效等級為E或累計三次績效等級為D,視為員工不能達到崗位要求，原則上不予轉正或晉升。累計兩次績效等級為A，作為員工提前轉正或崗位晉升任命的重要參考依據。5.2.4 崗位調整5.2.4.1 員工績效考核成績將作為公司選拔以及評價員工的重要標準。（1）崗位調整情況：崗位調整類別績效考核結果崗位競聘被考核者在參加競聘前三個月內績效等級不能出現E調整其他崗位6個月內累計兩次績效等級為E,或6個月內累計四次績效等級為D考慮淘汰6個月內被考核者累計三次績效等級為E, 或6個月內累計五次績效等級為D（2）當出現上述三類情況時，公司人力資源主管部門22、向各項目發出通知，各項目根據績效考核結果對相應員工采取崗位調整措施。在崗位調整前，部門負責人就其崗位調整事宜與員工進行溝通。在考慮淘汰前，公司人力資源主管部門就其淘汰事宜與員工進行溝通 。（3）原則上參考上述執行,若出現不符合情況，需做出情況說明報項目分管領導審核，公司人力資源主管部門分管領導審核，并報總經理審批方可。5.2.5 員工薪酬調整績效考核成績將作為員工薪酬調整的參考依據。在員工進行薪酬調整時，公司人力資源主管部門應根據需要為公司領導提供員工績效考核方面的參考意見。5.2.5.1 半年內績效等級累計三次為A或累計五次為B,可考慮為員工上浮薪酬等級,上浮等級三級，由項目人力資源主管部門23、提報經項目分管領導審核的調薪名單及調薪等級至公司人力資源主管部門。除晉升外，不符合上述條件，原則上不予以員工上浮薪酬。5.2.5.2 6個月內累計兩次績效等級為E,或6個月內累計四次績效等級為D,視為員工不符合本崗位要求，可考慮對員工調崗調薪，由項目人力資源主管部門提報經項目分管領導審核的調薪名單及調薪等級至公司人力資源主管部門。5.2.6 培訓與發展5.2.6.1 需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由部門負責人根據考核結果提出，報項目分管領導審核，由項目人力資源主管部門提交公司人力資源主管部門分管領導審核通過后統一安排。5.2.6.2 部門負責人根據員工近期績效考核的優秀結果、員工職業發展24、要求以及部門關鍵人才培養等多方面要求提出員工職業發展能力培養需求，報項目分管領導審核，由項目人力資源主管部門提交公司人力資源主管部門負責人，公司人力資源主管部門分管領導審核，并報公司總經理審批后，執行相應的職業培訓計劃。5.3 績效申訴績效管理實施單位及個人必須對員工績效進行公平、公正地評價，員工如若對績效考核成績存有異議，可向公司人力資源主管部門進行申訴。公司人力資源主管部門在接到申訴后應及時進行調查，必要時向本公司進行匯報。5 考核及處罰辦法6.1 本制度要求履行相關工作流程及職責，應納入相關負責人的崗位績效考核指標考核。6.2 凡未按本制度要求履行相關工作流程的，視其情節輕重，對相關負責人處以50-1000元人民幣的經濟處罰。6.3 若對公司造成經濟損失的，依據責任人承擔責任的大小，將處以責任人承擔50%-100%的經濟損失。 7 相關附件附表1 個人月度績效考核表附表2 X月KPI考核指標得分核算申請表 附表3 X公司/X項目績效成績統計表附表4 績效考核表存檔目錄清單附表5 績效面談記錄表附表6 工作計劃調整表