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1、投資管理公司績效規章制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 總 則3第二條 績效管理原則3第三條 績效考核用途3（二） 促進管理流程和業務流程的優化；3第二章 組織機構及職責4第六條 綜合管理中心是績效管理的主管部門，主要職責如下；4第七條 行政人事部是績效管理的組織實施部門，主要職責如下：5第三章 績效考核體系5第九條 考核對象5第十條 考核周期6第十一條 考核關系：6第十二條 考核維度6（一）關鍵業務指標（KPI）7（二）工作目標完成效果評價指標（GS）8（三）否決性指標8第十六條 考核指標的設立要求82、第十七條 考核指標的選取原則8第十八條 考核指標的修改9第十九條 考核指標權重確定9（一）KPI和GS指標權重分配的原則9（二）否決類指標10第二十條 考核指標評分標準10（二）定性指標：按照以下評分范圍進行可觀評定。10（四）績效考核表中，每個單項指標滿分為100分。11第二十一條 年度績效工資計算方式、發放原則、發放時間11（一）年度績效工資計算方式11（二）發放原則12（三）發放時間12第二十二條 績效考核記錄12第二十三條 績效考核程序12（一）期初確立績效目標12（二）期末考評業績效果12（三）統計匯報13第二十四條 考核結果的等級評定13第二十五條 績效考核結果應用13（一）年度獎3、金分配13（二）薪檔晉升13（三）職務升降14第四章 績效面談及反饋14第二十七條 績效面談的目的14第二十八條 績效面談的實施14（一）績效面談標準程序14（二）制定績效改進計劃14第五章 績效申訴及處理15第二十九條 提交申訴15第三十條 受理機構15第三十一條 受理流程15第三十二條 申訴處理答復16第三十三條 績效考核紀律16第六章 附 則16第一章 總 則第一條 為適應XX（XX）投資管理有限責任公司（以下簡稱“公司”）的發展要求，建立以崗位為基礎、以價值為導向的科學績效管理體系，客觀評價員工工作貢獻，充分發揮員工積極性和創造性，提高組織與個人績效，推行健康的績效文化，特制定本制度。4、第二條 績效管理原則（一） 客觀原則：績效管理要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷；（二） 公開透明：考核標準的制定通過協商和討論完成，考核過程公開、透明、制度化；（三） 開放溝通：在整個績效管理過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，同時聽取被考核人對考核結果的意見，考核人對考核結果存在的問題及時進行修正或做出合理解釋；（四） 時效原則：績效管理是對考核期內工作成果綜合的評價，不應將考核期之前的行為強加于本次考核結果中，也不能用近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。第三條 績效考核用途（一） 通過設定5、科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，促進組織和個人績效提升，為員工指明努力方向；（二） 促進管理流程和業務流程的優化；（三） 了解員工對組織的業績貢獻，為員工的薪酬和獎勵決策提供依據；（四） 作為人力資源招聘計劃、選拔錄用、人員調配、晉升、降職和離職等依據；（五） 了解員工和各部門的培訓需求，作為人才培養、員工潛能開發的衡量標準；（六） 幫助公司進行整體人力資源規劃、人員梯隊建設、員工職業生涯規劃等；（七） 促進企業文化認同；（八） 為人力資源規劃提供基礎信息。第二章 組織機構及職責第四條 公司績效管理體系的組織構成，包括薪酬績效領導小組、綜合管理中心、行政人事部及其他相關部門。第五條 薪6、酬績效領導小組是公司績效管理的最高決策機構，由首席執行官、總經理、綜合管理中心負責人、行政人事部負責人及其他指定的人員組成，首席執行官擔任薪酬績效領導小組組長，總經理擔任副組長，主要職責如下：1、 在董事長的授權和領導下，負責制定公司總體績效政策、績效管理制度、績效考核方案并監督執行；2、 審批公司各部門的績效考核指標調整申請及績效考核結果等；3、 負責該制度適用范圍內員工績效申訴的最終裁決。第六條 綜合管理中心是績效管理的主管部門，主要職責如下；1、 負責擬定公司績效管理制度；2、 對績效管理的組織實施過程進行指導和培訓；3、 對考核過程中不規范的行為進行糾正與處罰。第七條 行政人事部是績效7、管理的組織實施部門，主要職責如下：1、 負責擬定公司績效考核方案；2、 組織簽訂績效考核責任書；3、 定期收集、匯總統計績效考核評分結果；4、 對公司各部門績效考核情況進行通報；5、 受理員工績效考核申訴；6、 建立考核檔案，記錄考核信息。第八條 各部門負責人作為本部門的績效管理第一責任人，在公司的指導、監督下具體實施本部門的績效管理工作。1、 組織實施本部門的績效管理工作；2、 負責擬定本部門的績效考核方案；3、 協助本部門員工制定月度、年度工作計劃和考核標準；4、 對本部門員工的月度和年度績效考核表現進行打分；5、 與本部門員工進行績效面談，幫助員工制定績效改進計劃；6、 對本部門的績效管8、理進行監督，對不規范的行為進行糾正；7、 協助處理本部門員工的考核申訴；8、 向行政人事部提供績效考核信息。第三章 績效考核體系第九條 考核對象 公司所有正式聘用的在崗員工，不包括首席執行官和總經理。第十條 考核周期 公司的績效考核周期為月度考核、半年度考核。月度考核于次月3日前完成，半年度考核分別于每年7月5日前和次年1月5日前完成。第十一條 考核關系：副總經理和總工程師的考核由首席執行官和總經理作為共同考核評價人；總監和總助的考核由其分管領導作為考核評價人；部門經理的考核由其分管領導作為考核評價人；部門副經理及以下員工均由直接上級作為考核評價人，所有考核都采取直接打分的方式進行。表1 考核9、關系及考核周期列表序號被考核人考核人考核周期1副總/總工首席執行官、總經理年度2總監/總助分管領導年度3部門副經理及以上員工分管領導半年度4部門副經理以下員工直接上級月度第十二條 考核維度考核維度包括任務績效維度和能力維度，以任務績效維度為主。（一）任務績效維度是指被考核人（考核對象）在一定考核期內所取得的工作成果，是對員工貢獻程度的衡量和考核，是績效考核的核心內容。（二）能力維度是指對完成各項專業性活動所具備的特殊能力和職位所需要的素質能力進行評估。第十三條 能力評估。每年應對全體員工的能力進行評估，作為晉升和淘汰的參考。年度能力評估表可以作為年度績效發放的參考之一，所占權重最高設定為10%10、。公司可根據當年實際情況確定是否納入年度績效計算。第十四條 任務績效維度考核指標。任務績效指標采取平衡計分卡進行設計。平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習成長四個角度，將組織戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種績效管理體系。 1、財務層面：財務績效指標可以顯示企業戰略及其實施和執行是否對改善企業盈利做出貢獻，與獲利能力有關。2、客戶層面：將公司使命和策略詮釋為客戶相關的目標和要點，促進公司為客戶最關心的方面樹立清晰的目標，進而細化為具體的指標。3、內部運營層面：為滿足客戶需求對公司的內部運營提出要求，應以對客戶滿意度產生最大影響的業務流程為中心。4、學習成長層面：學習與成長的目標為平衡11、積分卡其他三方面目標提供了基礎架構，是驅使三個方面獲得卓越成果的動力。第十五條 考核指標類別。考核指標包含關鍵業績（KPI）、工作目標完成效果評價指標（GS）和否決類指標。（一）關鍵業務指標（KPI）是可量化的、影響經營管理的關鍵因素，是衡量被考核者主要工作完成情況的指標，包括財務指標，如收入、利潤等；定量的結果性指標，如完成率、合格率、滿意度等。（二）工作目標完成效果評價指標（GS）主要用來衡量工作職責范圍內的長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務的完成情況。包括定性的結果性指標，如及時性、準確性等；定性的過程性指標，如合規性、客觀性等。（三）否決性指標對考核周期內特別關鍵或特別重要的指標產12、生的重大違規和風險責任事故等作出相應的懲罰。第十六條 考核指標的設立要求（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的；（二） 關鍵性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標；（三） 挑戰性：目標應綜合考慮歷史業績、未來發展預測、同行業競爭對手的業績、客戶特征、個人能力經驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力可以達到；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（五） 民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商定。第十七條 考核指標的選取原則關鍵業績指標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層13、級間考核指標要體現其與公司戰略目標導向和支撐的關系。根據各階段的工作重點從指標庫中選取適當的指標，合理確定各部門、各崗位的考核指標。選取時可根據下列原則：1、越是高層管理的考核指標數目越少，結果性越強，量化性越強；2、越是基層管理的考核指標數目越多，過程性越強，數量與質量性皆有；3、下屬的考核指標應和上級的考核指標有因果關系；4、在同一考核期間，任務績效數量不得超過8個；5、每個考核指標必須設定衡量標準；6、在不同階段，以及公司進行戰略調整，將導致考核的側重點有所不同，考核指標也要發生變化，因此，績效考核指標調整是一個不斷改進、不斷完善的動態過程，但考核指標體系和對應目標值一年確定一次。第十八14、條 考核指標的修改在績效考核過程中發現某項指標不符合工作的實際情況時，可申請修改。修改意見需由各部門上報行政人事部，并由薪酬績效領導小組批準后方可生效。當月修改的指標，下月生效，不追溯。第十九條 考核指標權重確定權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度。它是由該指標對整個績效的功效大小決定，而非工作量大小決定。（一）KPI和GS指標權重分配的原則1、同時包括關鍵業績指標（KPI）及工作目標完成效果評價（GS），若整體工作成果可衡量性強，則工作目標完成效果評價（GS）的總權重較低；2、對公司經營目標重要性高的關鍵業績指標設定的權重高；3、對被考核人影響直接且顯著的關鍵業績指標設定的權重高；15、4、綜合性強的指標權重高；5、權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍；6、一些典型通用指標，如“部門培訓計劃完成率”等在各部門所占權重均保持統一，以體現一致性；7、指標的權重之和為100%，應有主次之分。原則上，每一項指標的權重一般不小于5%，否則對綜合業績的影響太微弱；最高不超過40%，并且一般取5的整數倍。為體現各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異也應該控制在5%以上。（二）否決類指標否決類指標：對特別關鍵，影響全局性的指標可由直接上級設立為“一票否決”指標，如質量工作、安全工作，如該項工作沒有按標準完成，考核周內的最終考核分數為016、。此類指標旨在杜絕重大違規和風險責任事故的發生。第二十條 考核指標評分標準（一）定量指標：參照關鍵業績指標體系中的評分規則，比率類的指標按照實際比率取值。（二）定性指標：按照以下評分范圍進行可觀評定。表2 定性指標評分表評分范圍90-10080-9060-790-59說明超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤（三）否決類指標：對考核周期內17、特別關鍵或特別重要的指標可以設置為“一票否決”或“單項否決”，可以直接認定被考核人在該考核周期內的得分為0分，此類指標旨在杜絕重大違規和風險責任事故的發生。（四）績效考核表中，每個單項指標滿分為100分。（五）為鼓勵有助于經營計劃完成的行為，對收入、利潤等考核指標不設置封頂分數。第二十一條 年度績效工資計算方式、發放原則、發放時間（一）年度績效工資計算方式總監/總助及以上人員年度績效工資=年度績效工資基數*年度考核得分/100部門副經理及以上人員年度績效工資=年度績效工資基數*（上半年考核得分+下半年考核得分）/2/100部門副經理以下人員年度績效工資=年度績效工資基數*月度績效考核累積總分/18、12/100績效工資基數：是相對固定的數值，參考3個月的月薪和3個月的月通訊補貼。（二）發放原則1、公司視員工的表現、審核員工的職務完成能力、責任度大小企劃能力、判斷力、工作績效等事項后的年終獎分配上拉開檔次。2、年內病、事假累計不超過三個月者，實際出勤月份比例計發；年內病、事假累計超過三個月者，當年不計發年終獎。3、入職未滿三個月者不計發本項年終獎；滿三個月不滿一年者，按入職月份占全年比例計發年終獎。4、年內遲到、早退考勤記錄超過三十次者，取消年終獎資格。（三）發放時間年度績效工資在次年的1月份隨同工資一并發放。第二十二條 績效考核記錄每個考核周期的期末，各考核主體要將下一考核期內的考核維度19、指標和權重以及考核標準等向被考核人解釋、說明并討論互相認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度、指標以及考核標準充分了解，行政人事部將考核內容進行備案，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便處理考核申訴。第二十三條 績效考核程序 （一）期初確立績效目標期初，負有考核責任的直接上級與被考核人共同確定業績目標，作為工作指導和考核依據。（二）期末考評業績效果期末，負有考核責任的直接上級對被考核人的工作任務的完成情況進行考核，行政人事部負責收集整理部門經理及以上人員的績效考核表并上報領導評價打分，部門副經理及以下人員的績效考核表由部門經理直接打分，然后交至行政人事部統一進行匯總。（20、三）統計匯報行政人事部收集、審核所有考核結果后進行統計匯總，形成考核報告，上報首席執行官和總經理。第二十四條 考核結果的等級評定考核結果等級評定是為了區分員工業績，鼓勵優秀員工。績效考核等級的評定共分為優秀、良好、合格和不合格四個等級。等級評定應同時兼顧考核分數限制和比例限制兩個維度，優先考慮考核分數限制，如果某個等級人數過多，可以考慮比例限制。表3 考核分數、等級對應表績效評定等級優秀良好合格不合格分數 =90分80-90分60（含）-79分60分第二十五條 績效考核結果應用年度考核結果主要作為年度獎金分配、薪檔晉升、職務升降、培訓等工作的依據。（一）年度獎金分配年度考核結果為“不合格”的員21、工，取消年度績效獎金分配的資格。（二）薪檔晉升年度考核結果為“優秀”的員工，下一年度薪酬自動晉升一檔。（三）職務升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”的員工，列為人才梯隊的后備人員及職務晉升對象；連續兩年考核為“不合格”的員工，由行政人事部配合其直接上級進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第二十六條 本績效管理體系采取考核與激勵并行的方式。各部門可根據具體環境的變化提出臨時獎勵辦法建議稿，經薪酬績效領導小組審核并批準后統一發布并實施。第四章 績效面談及反饋第二十七條 績效面談的目的 績效面談的目的是讓被評估者了解自身績效表現，強化優勢、改進不足；讓管理者關注下屬績效，幫助下屬分22、析績效短板，共同提出改善計劃，使個人績效、組織績效穩步提升，支持企業的持久發展。第二十八條 績效面談的實施 （一）績效面談標準程序績效面談過程需嚴格按照標準程序執行。面談結束后，由上級和下屬一起檢查本次面談對標準程序的執行情況，詳見附表1績效面談程序表。（二）制定績效改進計劃績效考核之后，需按季度或半年為周期擬定完善的績效改進計劃，應符合下列要求：1、計劃內容要實際，擬定的計劃內容須與待改進的績效相關；2、計劃要有時間性，計劃的擬定必須有截止日期，而且應該有分階段執行的時間進度表；3、計劃要獲得認同，上級和下屬都應該接受計劃并致力實行，都應該努力保證計劃的實現。詳見附表2績效改進計劃表。第五章23、 績效申訴及處理第二十九條 提交申訴 被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向行政人事部提交申訴書。詳見附表3績效考核申訴表。第三十條 受理機構1、 公司薪酬績效領導小組是員工考核申訴的最終裁決機構；2、 行政人事部是薪酬領導小組的日常辦事機構，是考核申訴的受理部門；3、 員工申訴由行政人事部負責調查、協調，提出處理建議，如有爭議，報薪酬績效領導小組裁決。第三十一條 受理流程1、 受理：行政人事部接到員工申訴后，應在3個工作日做出是否受理的答復，對于無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；2、 調查：受理申訴時間后，首先由行政人事部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進24、行溝通、協調，不能處理的，由行政人事部上報薪酬績效領導小組處理。第三十二條 申訴處理答復 行政人事部在接到績效申訴的15個工作日內明確答復申訴人處理結果；行政人事部不能解決的申訴，應及時上報薪酬績效領導小組處理，并將進展情況告知申訴人；薪酬績效領導小組在接到申訴處理記錄后，5個工作日內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第三十三條 績效考核紀律考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生；若發現有打平均分或輪流坐莊或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：1、屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當期績效工資的20%，并通報批評。2、屬部門負責人25、和員工合謀的，扣發該部門負責人當期績效工資的20%；扣發該員工當期績效工資的10%，并通報批評。第六章 附 則第三十四條 績效考核過程文件嚴格保密。第三十五條 本制度由綜合管理中心制定并負責解釋。第三十六條 本制度自頒布之日起實施。附表1 績效面談程序表績效面談程序表面談程序主角任務與重點要項建立氛圍上級領導放下其它工作，保留寬裕時間建立信賴的氣氛，并使下屬放輕松慰勞并感謝下屬的辛勞進入主題上級領導告知面談目的告知考核結果上級領導說明評估的結果，并由優點開始談起表現不佳處的評價標準的再次明確及與自評的差異肯定下屬的努力與進步請下屬發表意見共同參與用開放的心胸專心傾聽，不要任意打斷插話鼓勵下屬多26、發言，多使用開放式問題多給予肯定與贊美，并引導自我反省討論溝通共同參與討論評估結果與員工自評的差異分析績效短板的原因偏差行為糾正與咨詢輔導對考核結果做再次確認，若確實存在調整意見，可由本人向行政人事部提出申訴若領導或下屬有對考核細則（指標、權重、計算方法、目標值等）有調整意見，雙方進行討論，達成一致后，反饋給部門負責人，由部門負責人匯總后向行政人事部提出調整意見確認上一次績效面談提出在本期的改善計劃執行情況制定下期目標和改善計劃共同參與下期工作重點、展望與目標，再次審視下期考核的指標目標值設定下期改善計劃針對事實、設立衡量標準、明確培訓需求及必要的協助確定職業生涯規劃目標與能力素質強化目標（年27、度面談內容）確認面談內容共同參與確認討論的結論和達成的共識點已確立的項目與尚未明確的項目一一確認上級領導與下屬共同簽名結束面談上級領導明確需要向上提出申訴的內容感謝參與對下屬高期待的激勵整理面談記錄上級領導檢討面談得失整理面談記錄面談雙方簽字上級領導： 下屬： 日期： 附表2 績效改進計劃表績效改進計劃表姓名部門崗位直接上級崗位職責要點：1、 2、 3、 所需核心素質：1、 2、 3、 工作不足之處：1、 2、 3、 改進措施實施者日期成果1、2、3、4、5、6、附表3 績效考核申訴表績效考核申訴表申訴人姓名部門崗位申訴內容申訴日期處理記錄問題簡要描述：調查情況：建議解決方案：協調結果：行政人28、事部處理意見 簽字： 日期：綜合管理中心處理意見 簽字： 日期：薪酬績效領導小組處理意見 簽字： 日期：附表4 員工能力評估表員工能力評估表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位個人能力序號要素權重評分等級得分1責任心15%2敬業10%3溝通表達能力15%4團隊合作15%5正直誠信5%6主動性10%7品質意識15%8學習發展15%加權平均備注 考核人 簽字： 日期：注：1.本表每年度由直接上級打分填寫； 2.本表適用于全體員工； 3.各項指標權重，根據公司階段管理導向進行確定。附表5 月度績效考核表模板月度績效考核表姓 名所屬部門職務考評人 考核區間 年 月 日至 年 月 日序號重點工作任務29、目標（驗收標準）完成時間權重（100%）評分規則分數1 2 3 45 6 7 8 匯總得分備注：1、在制定計劃時，被考核人須與直接上級領導明確該項工作的驗收標準與評分規則，要求必須能夠客觀量化，重點工作任務數量盡量控制在5-8項。2、評價分數規則如下：每項指標滿分為10分，間隔的最小分值為0.1分。分值由考評人根據被考核人實際工作達成結果，嚴格按照評分規則進行評價打分。被考核人簽字 考評人簽字附表6 半年度績效考核表模板半年度績效考核表姓 名所屬部門職務考評人 考核區間 年 月 日至 年 月 日序號重點工作任務目標（驗收標準）完成時間權重（100%）評分規則分數1 2 3 45 6 7 8 匯30、總得分備注：1、在制定計劃時，被考核人須與直接上級領導明確該項工作的驗收標準與評分規則，要求必須能夠客觀量化，重點工作任務數量盡量控制在5-8項。2、評價分數規則如下：每項指標滿分為10分，間隔的最小分值為0.1分。分值由考評人根據被考核人實際工作達成結果，嚴格按照評分規則進行評價打分。被考核人簽字 考評人簽字附表7 年度績效考核表模板年度績效考核表姓 名所屬部門職務考評人 考核區間 年 月 日至 年 月 日序號重點工作任務目標（驗收標準）完成時間權重（100%）評分規則分數1 2 3 45 6 7 8 匯總得分備注：1、在制定計劃時，被考核人須與直接上級領導明確該項工作的驗收標準與評分規則，要求必須能夠客觀量化，重點工作任務數量盡量控制在5-8項。2、評價分數規則如下：每項指標滿分為10分，間隔的最小分值為0.1分。分值由考評人根據被考核人實際工作達成結果，嚴格按照評分規則進行評價打分。被考核人簽字 考評人簽字