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1、投資股份有限公司部門及員工績效考評管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。2.適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。3.職責和權限3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認2、定。3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫績效考核表(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日3、交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表XX-04現和工作目標完成情況，填寫績效考核表(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結4、果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。考評、考核的原則：重點考核原則以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則由各自的直接上級進行考5、核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考6、評、考核程序進行。考評、考核結果的處理按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與XX-04各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：部門員工工資總額基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) 部門績效系數 部門員工工資部門負責人工資基本工資+年功工資+全勤獎 +(崗位技能工資+績效工資)負責人個人績效系數員工工資基本工資+年功工資+全勤獎+部門（崗位技能工資+績效工資）部門績效系數（個人崗、效工資和個人績效系數）部門（個人崗、效工資和個人績效系數） (7、“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )按考核、考評分值調整薪級。連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，7570分的，下調一級，7065分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，9095分的，上調一級，95分以上的，上調2級。7689分的不調整薪級。按考核、考評分值調整薪等。連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。無8、特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。XX-044.3考評、考核實施細則4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，9、公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。4.3.1.1 對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。員工獎勵種類和標準能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元10、以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。不能直接衡量所創造價值的，參照條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工11、作造成損失的；泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；故意浪費、損害公司財物的；XX-04遇有突發事件故意逃避，知情不報的；未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；品行不端、行為粗暴屢教不改的；拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。員工處罰種類和標準能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50500元，記書面12、警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金10005000元，并免職或解除合同。不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給13、予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。月度考核按公司績效考核表中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在績效考核表中規定的考核仍要進行。X14、X-04生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。各類專項考核按公司有關規定進行。5.相關文件Q/BWG0205-04質量管理工作考核辦法Q/BWG0305-04安全生產獎懲條例Q/BWG0306-04環境保護獎懲條例Q/BWG0702-04成本管理工作實施細則Q/BWG0801-04員工聘用管理規程Q/BWG0803-04員工薪酬方案Q/BWG0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負責人）GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責解釋本標準主要起草人： 本標準15、主要審定人：發布日期： 04 年 5 月 30 日版本號： G-A 受控（編號/章）：XX-04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01- （樣表） 年 月 日姓名：部門：職務：考核時間考核人：考核人職務：考核項目考 核 內 容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次3、服務態度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，16、不能很好協調-2分/次專業水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲存信息和實物不相合-4分/次3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次4、錯發、不按計劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業素養1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣 分 合 計獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次3、公司17、級獎勵+5分/次4、經評議服務態度好+3分/次5、在公司XX園地上發表文章+4分/次加 分 合 計最 后 得 分 （120）說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。 綜合評價結果： 分 級總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估： 考核人簽名：XX-04附錄2、績效考核表（部門負責人）編號：GJ0802/02- （樣表） 年 月 日姓名：部門：總經理辦職務：考核時間：考核人：考核人職務：考核項目考 核 內 容評分標準總18、分得分部門考核不重新考核，按專項考核結果120關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）規章制度的糾察，部門關系的協調缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質量考核不重新考核，按專項考核結果120安全考核不重新考核，按專項考核結果120成本考核不重新考核，按專項考核結果120小 計考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分2、公司獎勵19、1次加5分3、書面警告1次扣2分4、通報批評1次扣5分合 計 得 分說明： 優秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）綜合評價結果： 分 級考核人評語：考核人簽名：XX-04附錄3、績效考核表（部門）編號：GJ0802/03- （樣表） 年 月 日被考核部門：考核時間：考核小組成員：考核項目考 核 內 容評分標準總分得分部門目標完成情況（90分）1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止302、按時、保質完成部門周、月計劃303、按時、保質完成部門日常工作204、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10協作情況20、（10分）1、部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，1分/件52、部門間協作順暢，無不配合或配合不力現象列舉事實，1分/件5小 計100獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分2、部門受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門受罰每次扣5分5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分6、部門被投訴且有事實依據每次扣2分7、員工被投訴且有事實依據每次扣0.5分8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小 計合計得分120 說明： 優秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）綜合評價結果： 分 級總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。考核小組評語：考核小組負責人簽名：