午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、控股集團總部績效考核體系、實施制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 重要說明為保證控股集團總部績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意：1、 本制度的考核對象范圍為除控股集團總監以外的總部職能管理體系所有員工；高管層的績效考核辦法見控股集團總部高管層績效管理制度。2、 考核更強調組織績效，希望以此將控股集團整體目標層層分解，即每個員工的最終分數為部門的考核分數與本人的考核分數共同組合而成。3、 整體考核要特別強調績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進計劃和工作重點。4、2、 各部門負責人以本管理制度中的考核表格為主要依據，原則上宜根據本部門每階段工作重點，自行調整部門內部員工考核表格的指標項及權重，并以可操作性與重點突出為指導原則。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。5、 每個考核周期結束后，各部門負責人要根據考核情況，靈活調整本部門相關職位的考核指標設置，并及時匯總于人力資源部，從而保證本管理制度的不斷完善。6、 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負責人要根據部門考核指標，平時認真做好數據的統計與積累工作，并由人力資源部組織抽查。如發現無記錄或記錄不規范，將在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分。 目 錄第一章 總則311績效考核釋義312績效考核3、的意義313績效考核的定位與目標414績效考核的基本原則415績效考核的組織結構516考核人與被考核人617考核周期7第二章 績效考核體系721績效考核體系綜述722績效考核體系的結構823部門季度考核824月度績效考核925確定考核體系時的其他注意事項10第三章 績效考核實施1131考核人培訓1132績效考核實施過程12第四章 績效考核結果的應用1241績效考核分數的計算1242強制分布方法1343季度考核工資的發放1544年終獎金發放1645職位工資的調整1646員工職位調整1647員工培訓16第五章 績效考核內容修訂1651績效考核內容修訂16第六章 績效考核申訴1761申訴條件17624、申訴形式1763申訴處理1764申訴反饋18第七章 績效考核文件使用與保存1871績效考核文件保存格式1872績效考核文件分類編號1873績效考核文件保存方法1974績效考核文件查閱權限19第八章 附則20第一章 總則11績效考核釋義第一條 績效考核是根據控股集團核心價值理念，依據規范的程序與方法，針對控股集團總部各管理部門和人員的工作產出與業績所進行的綜合性考核與評價。12績效考核的意義第二條 績效考核目的1. 本制度旨在加強對控股集團總部各部門績效考核工作的指導、監督和管理，保證和促進控股集團總部各部門績效考核工作的順利進行。2. 本制度旨在建立統一的績效考核體系。績效考核體系通過設定針對5、性的考核指標、客觀的考核標準和動態考核方式來反映員工工作業績，并且將考核結果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結果可以作為員工職位晉升與培訓方案的設計依據，從而促進控股集團總部人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質，逐步促進控股集團總部整體業績水平的提高。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據此進行決策，以提高本部門工作效率。第三條 績效考核用途1. 了解員工對組織的業績貢獻2. 為員工的薪酬決策提供依據3. 提高員工對企業管6、理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓工作的需要5. 指導企業合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據7. 為人力資源規劃提供基礎信息 13績效考核的定位與目標第四條 績效考核的定位作為控股集團總部人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。第五條 績效考核的基本目標1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證控股集團總部整體經營戰略目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工7、個人職業生涯的發展與規劃，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業的凝聚力。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現業績的改善與提升。14績效考核的基本原則第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3.8、 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。5. 常規性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規性的管理工作。6. 發展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高9、績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源部與各部門負責人商量后共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數將決定部門內員工的績效考評分布情況。15績效考核的組織結構第七條 薪酬績效委員會1. 控股集團總部的薪酬績效委員會中，總裁擔任主任，人力資源部部長擔任副主任，總監及人力資源部長助理為薪酬績效委員會成員。2. 薪酬績效委員會的職責為：a) 負責督導、仲裁績效考核工作。b) 負責修正控股集團總部現有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效10、考核制度得以貫徹執行、易于操作，從而提高員工工作業績。c) 負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現公平、公正、公開原則。d) 委員會中，總裁負責提出績效考核總體要求、監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件；副主任負責組織安排各部門開展績效考核工作。第八條 人力資源部1. 人力資源部是績效考核工作的執行機構，負責控股集團總部績效考核的實施工作。2. 人力資源部的職責為：a) 負責考核工作中各種考核文件、表單的發放、回收。b) 負責考核工作中各項考核數據的收集、處理，并進行初步的統計分析。c) 協助各部門開展績效考核工作。d) 負責將各部門考核結果統一備案。16考核人與被考核11、人第九條 考核人1. 一般來說，考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現與業績是各級考核人績效的重要體現。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源部部長負責監督績效考核工作的正常進行。第十條 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2. 被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。3. 被考核人員和部門有權利了解其績效考核的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考12、核進行申訴。4. 本考核制度適用于控股集團總部各部門除以下人員以外的全體員工：a) 試用期員工；b) 實習人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；d) 企業特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績效委員會認定無需考核的人員。17考核周期第十一條 績效考核時間安排如下：1. 績效考核周期分為季度、年度、月度二種。2. 每年年初的考核期，進行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。3. 月度考核自每月第一個工作日起計算，連續5個工作日；4. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續7個工作日；5. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續12個工作日。第二章 績效考核體系21績13、效考核體系綜述第十二條 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素；2. 考核指標能夠反映工作執行狀況、目標完成情況，是績效考核體系的基本單位。22績效考核體系的結構第十三條 控股集團總部的績效考核體系包括總監級（含）以上人員年度經營責任合同、部門季度績效考核體系和員工月度考核體系三個部分，其旨在于強調員工個人績效與組織績效的統一性問題，以解決員工績效工資的發放。1. 總監（含）以上人員經營責任合同：總監（含）以上人員每年14、與控股集團董事會簽定目標經營責任合同，進行年度考核，副總裁、總裁助理實行半年度考核，年底根據經營責任合同對本人業績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法參見控股集團總部高管層績效管理制度；2. 職能部門績效考核體系：a) 各職能部門每季度須根據部門考核計分卡，參加部門考核。b) 績效考核結果作用于部門每位員工的季度績效工資發放。3. 員工績效考核體系： 月度業績量化指標和工作態度相結合，員工績效考核的結果結合部門考核結果適用于發放員工季度績效工資。第十四條 2.3節、2.4節將對績效考核體系的部門績效考核、員工工作任務考核兩部分內容進行具體說明。23部門季度考核第十五條 部門季度考核是用以核15、定部門核心業務運營情況的考核方式。第十六條 部門季度考核由各部門直接上級負責，表現形式為部門的季度考核計分卡。第十七條 在確定部門的主要工作之后，應提取5-8個最能反映被考核部門業績的評價指標作為考核指標。第十八條 制定部門的季度考核計分卡應兼顧控股集團的長期目標和短期利益。第十九條 選擇部門季度考核計分卡的指標原則：一是該指標能對工作業績產生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內容。第二十條 各部門直接上級、人力資源部、各部門負責人，根據本部門考核周期（建議為季度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數的構成來源。第二十一條 部門的季度考16、核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權重的設定、評分標準的設定，雙方均應充分溝通，特別應使被考核部門全面參與指標的設置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成。24月度績效考核第二十二條 月度績效考核是對考核期內被考核人的主要任務的執行狀況及工作態度進行考核,月度績效考核主要在員工中進行。第二十三條 月度績效考核表的體系構成說明：1. 考核項目的選擇：控股集團總部員工績效考核量表中的考核項目分為月度工作計劃分解量化指標、員工工作能力態度、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構成，重點在于月度工作計劃分解，體現部門工作的目標管理以支撐部門績17、效的實現。2. 考核項目的權重：根據考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權重，可根據不同階段工作重點的變化進行調整，例如，控股集團總部為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據實際的計算方法，有可能超過100分。4. 各職位的工作任務考核表體系須每季度初由人力資源部進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。第二十四條 月度績效考核量表的能力態度指標能力態度指標是核心非量化工作要項，體現控股集團總部文化對員工能力素質的要求，由考核人對被考核人能力態度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊評18、判的考評指標 第二十五條 考核期初，被考核人與考核人須溝通填寫員工績效考核量表中工作任務、權重、預定執行時間、完成標準等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執一份。第二十六條 考核期中，被考核人對照員工績效考核量表執行工作任務，考核人對照員工績效考核量表監督、指導被考核人執行工作任務。如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調整，雙方須及時溝通和修改員工績效考核量表中有關內容。第二十七條 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務執行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照員工績效考核量表對被考核人進行評分，將評分結果反饋被考核人。25確定考核體系時的其他注意事項第二十八條 確定考核19、指標值1. 確定指標值須參考歷史數據；2. 確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面決定；3. 確定指標值可以根據業務流程與特點，通過將控股集團戰略目標進行層層分解的方式獲得；4. 指標值應切合實際，不宜太高和太低。第二十九條 確定考核指標的評分標準1. 考核指標的評分標準采取百分制；2. 考核指標的評分標準應盡量細化；3. 考核指標的評分標準應公開。第三十條 確定考核指標的權重1. 關鍵指標權重可以加大，輔助指標權重可以減小；2. 重點有待加強的指標的權重可以加大；3. 量化指標的權重可以加大。第三十一條 對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期20、結束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見；2. 如果到考核期結束時，該員工在新職位已經超過2個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第三十二條 對于在企業內部兼任數個職位的工作的情況，企業應主要對該員工的核心職位進行考核。第三章 績效考核實施31考核人培訓第三十三條 考核人培訓的目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核人把握的考核尺度相同。第三十四條 績21、效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業務有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十五條 考核人培訓內容企業首次實施績效考核時，薪酬績效委員會在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內容包括：1. 績效考核評分標準；2. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。32績效考核實施過程第三十六條 季度績效考核流程1. 制定績效考核的計劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計劃，設定部門考核計分卡中業績控制指標的目標值和專項22、工作指標的具體任務計劃，根據各部門的部門考核計分卡，各部門負責人與員工溝通制定員工績效考核量表；2. 績效實施與數據記錄：員工根據自己員工績效考核量表，實施績效計劃，并作相應的記錄，實施過程中，各部門負責人有責任對員工進行指導，員工遇見問題需及時與上級領導溝通解決；3. 績效考核：考核開始后，人力資源部負責收集考核所需的數據和信息，發放考核表格，由考評人進行考核；4. 績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進行績效面談，總結上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應的績效計劃和績效提升計劃，若被考評人對考核結果存在異議，則轉入申訴程序；5. 績效結果匯總：人力資源部匯總企23、業的績效考核結果，報總裁審批后計算各部門的績效獎金，公布考核結果。第四章 績效考核結果的應用41績效考核分數的計算第三十七條 員工各績效考核量表的總分為考核結果，考核結果根據考核周期可以分為季度考核結果和年度績效考核結果。考核結果反映了員工本人的工作績效。第三十八條 部門考核結果可以視為全部門的考核結果。第三十九條 為增強、鼓勵部門員工的團隊協作精神，部門內員工的最終考核結果需要考慮部門考核結果的影響，也即是員工本人的考核結果須與部門的考核結果加權平均以得到員工最終考核結果。第四十條 考核結果需要轉化為績效考核分數，具體轉化方法如下：1. 季度績效考核分數部門負責人：季度績效考核分數=季度部門24、考核結果80能力態度指標得分20%員工：季度績效考核分數=季度部門考核結果40(本人月度考核結果/3)60其中， “季度部門考核結果”來源于本部門的部門考核計分卡結果，“能力態度指標得分”來源于控股集團總部職能部門負責人能力態度考評表結果，“本人月度考核結果”來源于本人的員工績效考核量表結果。2. 年度績效考核分數部門負責人：年度績效考核分數=四個季度考核結果/4員工：年度績效考核分數=四個季度考核結果/4第四十一條 績效考核分數是績效考核工作的最終結果，績效考核分數可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調整等方面。42強制分布方法第四十二條 對集團各職能管理部門，依照績效考25、核分數，實行強制分布。職能部門考核等級部門最高分布比例卓越優秀稱職需改進不稱職20304010 各部門績效考核結果強制分布按下列原則：1、 各部門考核結果符合上表比例范圍時，此考核結果可以作為部門考核最終結果。2、 當某個等級部門考核達標數量超過所規定比例時，由績效考核委員會評判后強制將超出部分調整到下一級別，依此類推，此考核結果作為部門最終考核結果。第四十三條 在各職能管理部門范圍內，依照績效考核分數，實行強制分布。1、 各職能部門負責人季度考核等級與該負責人負責的職能部門季度考核等級對應關系如下： 職能部門負責人考核等級卓越優秀稱職需改進不稱職職能部門考核等級卓越優秀稱職需改進不稱職注：如26、上圖若某職能部門考核等級為優秀，則該職能部門負責人的考核等級為卓越或優秀2、 普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤 若職能部門參與績效考核的普通員工人數超過15個（包括15個），則該職能部門員工考核等級分布比例如下：部門員工超過15人部門內評級比例分布卓越優秀稱職需改進不稱職職能部門業績評定卓越203050優秀1020655稱職5157055需改進01570105不稱職010651510注：如上表中，某部門考核等級為卓越，則該部門最多可以有20的員工評為卓越，可有30的員工評為優秀；至少50的員工評為稱職，可以沒有員工評為需改進（具體人數計算按照四舍五入的方法確定） 若職能部門27、參與績效考核的普通員工人數少于15個但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該職能部門員工考核等級人數分布如下：部門員工少于15人但不少于10人部門內評級分布（人）卓越優秀稱職需改進不稱職職能部門業績評定卓越24剩余人員00優秀12剩余人員10稱職11剩余人員11需改進02剩余人員21不稱職01剩余人員22 若職能部門參與績效考核的普通員工人數少于10人（不包括10人），則該職能部門員工考核等級人數分布如下：部門員工少于10人部門內評級分布（人）卓越優秀稱職需改進不稱職職能部門業績評定卓越12剩余人員00優秀11剩余人員10稱職02剩余人員10需改進01剩余人員11不稱職01剩余人員2128、第四十四條 人力資源部負責根據員工績效考核分數編制強制分布統計表，報總裁審批后公布。第四十五條 人力資源部對考核等級所具體對應的分數界定如下：卓越優秀稱職需改進不稱職分數96以上90-9580-8970-7969分以下43季度考核工資的發放第四十六條 季度績效考核分數用于發放考核工資，具體發放方式根據企業的薪酬管理制度執行（詳見控股集團薪酬管理制度）44年終獎金發放第四十七條 年度績效考核分數用于發放企業高管層的績效工資和年終獎金和其余崗位的年終獎金，具體發放方式根據企業的薪酬管理制度執行。45職位工資的調整第四十八條 控股集團總部根據年度考核等級調整下一年度的職位工資（具體參見控股集團總部薪29、酬管理制度），由部門負責人上報人力資源部，經總裁批準實施。46員工職位調整第四十九條 職位提升季度、年度績效考核分數可作為控股集團總部提升員工職位的重要依據。第五十條 換崗或下崗培訓績效考核等級連續兩個季度為需改進的員工，企業給予3個月留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進，公司予以換崗或下崗培訓。47員工培訓第五十一條 員工培訓人力資源部將員工的績效考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，參考績效考核所反映的員工能力素質狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總裁審批。第五章 績效考核內容修訂51績效考核內容修訂第五十二條 修訂議案的提出任何對考核內容有疑問的員工都有權向30、薪酬績效委員會提出考核內容修訂提案，提案發起人須將修訂建議的書面報告提交給薪酬績效委員會主任或組員。第五十三條 修訂議案的受理人力資源部負責在平時隨時收集員工關于考核內容的任何修訂議案。人力資源部負責將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬績效委員會審議。第六章 績效考核申訴61申訴條件第五十四條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果感到不滿意,可在考核期間或考核期結束3個工作日內直接向人力資源部提出申訴，并填寫績效考核申訴表。62申訴形式第五十五條 申訴形式1. 人力資源部負責受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應提交書面申訴報告。63申訴處理第五十六條 申訴處理131、. 人力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核； 2. 因考核人對績效考核操作不規范所引起的申訴，人力資源部有權讓考核人按照規范的績效考核流程重新進行考核；3. 因被考核人對考核內容有異議所引起的申訴，人力資源部應同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬績效委員會匯報有關情況，由薪酬績效委員會進行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現象所引起的申訴，則人力資源部負責進行調查，如經人力資源部確認屬實，則由薪酬績效委員會決定對考核人進行適當的處罰。64申訴反饋第五十七條 申訴反饋人力資源部在申訴評審完成后2個工作日內將最終處理結果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日32、內未向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核評定結果。第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存格式第五十八條 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列；2. 各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。72績效考核文件分類編號第五十九條 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，各員工績效考核袋編號唯一；2. 考核文件由二部分組成33、，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號；3. 資料編號由2個數字、1個英文字母和2個數字編成，頭2個數字表示年份，1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個數字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為A001參加季度考核的員工在2005年10月的考核資料編號為A001/05J03，依此類推。73績效考核文件保存方法第六十條 績效考核文件保存方法1. 由人力資源部統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績效考核完成后20天內，人力資源部應將所有參加季度考核的員34、工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作；3. 在年度績效考核完成后30天內，人力資源部應將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作；4. 人力資源部應妥善保存員工績效考核文件以便相關部門查閱。74績效考核文件查閱權限第六十一條 績效考核文件查閱權限1. 為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權限，查閱權限分為查閱和復印兩種；2. 總裁有權查閱、復印控股集團總部全體員工績效考核文件；3. 副總裁、副總有權查閱本系統員工績效考核文件；4. 人力資源部負責人在總裁授權下有權復印全體員工績效考核文件；5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人有權查閱其所屬部門下屬35、的考核資料；在總裁授權下，可跨部門查閱相關部門除負責人以外員工的考核資料。第八章 附則本制度自公布之日起施行，控股集團總部人力資源部擁有最終解釋權。附表1控股集團總部考核體系匯總表被考核者高管層（總裁、副總裁、總裁助理）職能部門負責人職能部門員工考核者董事會總裁、副總裁、副總部門負責人考核方式高管經營責任合同部門考核計分卡+能力態度考核部門考核計分卡+個人考核考核結果（季度、年度）等于工作業績考核結果*80%+能力態度指標得分*20% 等于部門計分卡考核結果*80%+能力態度得分*20%等于部門計分卡考核結果*40%+個人考核結果*60%年度考核得分總裁：年度考核得分副總裁、總裁助理：兩個半年度考核結果/2四個季度考核結果/4四個季度考核結果/4考核工資詳見 控股集團總部薪酬管理制度年終獎金參考控股集團總部的當年經濟效益確定，具體參見控股集團總部薪酬管理制度。附表2 績效考核申訴表基本信息申訴人：所屬部門：崗位：人力資源部申訴受理人：所屬崗位：簽名：申訴理由事實調查調查結論申訴人意見：申訴人簽字：簽字日期：薪酬績效委員會主任意見：簽字：簽字日期：