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1、 教育培訓(xùn)公司績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第一章 總章 第一條 考核目的 第二條 1.對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向； 2.保障組織有效運(yùn)行； 3.給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第二條 考核用途 人員考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途： 1.合理調(diào)整和配置人員；2、 2.職務(wù)升降； 3.提薪與獎罰； 4.員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計。 第三條 考核原則 1.定性考核與定量考核相結(jié)合原則； 2.上級考核與下級（同級）考核相結(jié)合原則； 3.工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則； 4.不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。第四條 考核對象 公司全體員工均參加考核。 第五條 考核周期 考核分為月度考核、季度考核和年度考核。 1.月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作 能力進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果與月度獎金直接掛鉤。 2.季度考核：季度考核是對被考核者每季度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工 作能力進(jìn)行考核。季度考核結(jié)果與季度獎金直接掛鉤。 3.半年度考核3、：半年度考核是對被考核者在半年度內(nèi)的工作績效給予評 價，并統(tǒng)計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者半年度績效考核的最終得分。 4.年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予 評價，并統(tǒng)計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。 第六條 各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源助理負(fù)責(zé)通知和組織 第二章 考核體制 第一條 考核職責(zé)劃分 績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進(jìn)，考評委員會、人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。 1.1 考評委員會 考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的總體4、部署和管理，主要成員有公司 高級管理人員組成。其職能有： （1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系建立和修訂的審批； （2）負(fù)責(zé)部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標(biāo)的審定和考評； （3）負(fù)責(zé)對績效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控； （4）負(fù)責(zé)對公司中高級（部門經(jīng)理以上）人員的總體評估； （5）負(fù)責(zé)對考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。 1.2 人力資源部 人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在考評委員會領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、 協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有： （1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行； （2）負(fù)責(zé)員工績效考評的總體管理，以及部門內(nèi)主管級以上骨干5、人員的考核，指標(biāo)的復(fù)核、實施 跟進(jìn)和檔案管理； （3）負(fù)責(zé)績效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作； （4）負(fù)責(zé)根據(jù)考評委意見做好有關(guān)績效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作； （5）負(fù)責(zé)績效考核的計劃制定和組織落實，并負(fù)責(zé)有關(guān)績效會議的組織、安排及主持工作； （6）負(fù)責(zé)部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作； （7）負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議； （8）負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。 1.3 部門負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有： （1）負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效6、考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實到各 崗位員工； （2）注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提取、制定工作； （3）在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持； （4）負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善； （5）負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作； （6）負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作； (7)負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。 第二條 績效管理流程 績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過程。績效管理流程分為績效7、目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)果運(yùn)用等六個環(huán)節(jié)。 1.績效目標(biāo)的制定 1.1設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的基本要求： a、關(guān)注價值引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價值，日常事務(wù)性要求不列入； b、重點突出不主張什么都考，重點應(yīng)放在工作重點、弱點和難點上； c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計算，也不應(yīng)投入大量人力； d、明確績效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)； e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍； f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍； g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實8、說話，實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。 1.2設(shè)定績效目標(biāo)要考慮以下因素： A、部門指標(biāo)要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團(tuán)隊的重 點工作任務(wù)；達(dá)成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。 B、崗位指標(biāo)要涉及：員工承接的部門一般績效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進(jìn) 和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 1.3考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定，形成部門KPI 考核表（見附件1，針對部門考核）或個人KPI考核表（見附件2，針對員工考核），并由考核雙方在相9、應(yīng)表上簽字，作為考核評價的依據(jù)。 1.4考核者與被考核者在簽訂部門KPI考核表或個人KPI考核表后標(biāo)志著績效目標(biāo)制定的完 成。在以后的績效執(zhí)行過程中，嚴(yán)格按照部門KPI考核表和個人KPI考核表中的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不得隨意更改。 1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等 原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門/個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時部門負(fù)責(zé)人（涉及部門指標(biāo)調(diào)整）或員工（涉及員工個人指標(biāo)調(diào)整）填寫部門/個人KPI修正表（見附件3），經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。10、 2.績效輔導(dǎo)與監(jiān)控 2.1績效目標(biāo)實施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果達(dá)成造成一定影 響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。 2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時，可直接與考核者 或人力資源部進(jìn)行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。 2.3在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并 修正工11、作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。 3.績效考核 3.1部門考核評價 部門考核無自評，由考評委對于被考核部門進(jìn)行績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。 3.2員工考核評價 針對員工考核，首先被考核者在個人KPI考核表上進(jìn)行自我評估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進(jìn)行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人力資源部備案。 4.績效反饋與溝通 4.1 考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé) 人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期12、工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點努力方向和改進(jìn)方法。 4.2 績效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流，既可以單獨(dú)交流，也可以集中交 流，并填寫績效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績效考核檔案備案。 第三章 績效考核 第一條 考核目的 1.造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制. 2.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。 3.為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。 4.13、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。 第二條 績效考核用途 人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途： 1.合理調(diào)整和配置人員； 2.職務(wù)升降； 3.提薪、獎勵； 4.教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。 第三條 考核原則 1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)； 2.以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3.以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念； 4.分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。 第四條 績效考核流程 績效考核流程主要包括績效計劃制定、績效計劃實施、績效考核、 第五條 績效考核對象和考核周期 （一14、）本制度的考核對象主要為全優(yōu)教育培訓(xùn)公司的全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核；另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)： 1.試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工; 2.連續(xù)缺勤一周以上者; 3.兼職、特約人員。 （二）績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和業(yè)績 績效考核。 1.月度績效考核 月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤；月度考核周期從每月16日起至次月15日止。 2.季度績效考核 季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績效考核。公司本部職能人員、業(yè)務(wù)人員、管理人員（高15、層管理者除外）進(jìn)行季度績效考核。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各部門員工考核權(quán)重比例圖： 財 行 人 市 銷 公 網(wǎng) 后 安 研 務(wù) 政 力 場 售 關(guān) 絡(luò) 勤 保 發(fā) 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 經(jīng)營20% 25% 30% 70% 75% 40% 40% 20% 20% 70% 業(yè)績 工作50% 45% 40% 15% 10% 30% 35% 30% 35% 20% 能力 工作30% 30% 30% 15% 15% 30% 25% 50% 45% 10% 態(tài)度 總得100% 100% 100% 116、00% 100% 100% 100% 100% 100% 100分 % 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為財務(wù)部、行政部、人力資源部、市場部、銷售部、公關(guān)部、網(wǎng)絡(luò)部、后勤部、安保部及研發(fā)部十類。各類下面再細(xì)分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素分值。 3.年度績效考核 年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。除業(yè)務(wù)部外，公司所有員工均進(jìn)行年度績效考核。 4.業(yè)績績效考核 項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周17、期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核。業(yè)績績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結(jié)束獎、培訓(xùn)的依據(jù)。業(yè)務(wù)部所有人員均進(jìn)行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項目需要進(jìn)行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。） 第六條 考核程序 （一）考核的一般操作程序 1.員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估 2.直接主管復(fù)評：直接主管根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。 3.其他部門主管復(fù)核：其他部門主管對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。 （二）績效考核具體程序 第一條 18、月度績效考核程序 被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫月度績效考核表，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報項目經(jīng)理。 第二條 季度績效考核程序 1.季度初制定季度目標(biāo)計劃 被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的直接上級績效考核評分表中的固定指標(biāo)部分。 1.1直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫直接上級績效考核評分表中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。 1.2績效考核雙方每個月末就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大19、計劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的直接上級績效考核評分表。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 2. 員工自評及述職 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照崗位說明書和其 相應(yīng)的直接上級績效考核評分表，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn) 行自我評價，填寫直接上級績效考核評分表中完成情況部分，并與下一季度的直接上級績效考核評分表一同交直接上級。 3. 評價 3.1 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一季度目標(biāo)。 3.2 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價意見，在直接上級績效考核評分表中填寫考核評分部20、分內(nèi)容。 3.3 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。 3.4 直接上級對被考核人績效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。 3.5 被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。 4. 審核 績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。 第三條 年度績效考核程序： 1. 年度績效考核程序同季度績效考核程序。 2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位績效考核評分表中有關(guān)項目。 3. 年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總21、到人力資源部。 第一條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下： 等級 A B C D 定義 遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 75 50 0 第二條 結(jié)果分級：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、 良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 符合崗位超越崗位常完全符合崗基本符合崗不符合崗位常規(guī)要求；規(guī)要求；并位常規(guī)要位常規(guī)要常規(guī)要求，保質(zhì)、保完全超過預(yù)求；全面達(dá)求，但有所不能達(dá)成工期地達(dá)成成工作22、目作目標(biāo) 量、按時地不足；基本達(dá)成工作達(dá)成工作目了工作目標(biāo) 標(biāo)，并有所目標(biāo) 標(biāo)，但有所超越 欠缺 得分 90分以上 80-90分 70-79分 60-69分 60分以下 （1）績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重 （一）績效考核方法及主體設(shè)計 績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進(jìn)行考核的人。 由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同。 績效考核對象 績效考核方法 績效考核主體 直接上級、23、同級人員、下級 中、高層管理人員 360度績效考核 業(yè)務(wù)人員 直接上級、同級人員績效考核 直接上級、同級人員 職能人員 直接上級績效考核 直接上級 項目部操作人員 直接上級績效考核 直接上級 （二）績效考核維度的設(shè)計 績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果； 能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力； 態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。 1. 績效維度包括： （1）任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 （2）周邊績效：體現(xiàn)的是24、對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 （3）管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。 2. 態(tài)度維度包括： 1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度 2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。 3) 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。 4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況 3. 為加強(qiáng)公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項單獨(dú)考核，其考核辦法如下： 缺勤扣除（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）基數(shù) （元） 考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。 4. 能力維度包括： 1）交際交往能力 2）影響力 3）領(lǐng)導(dǎo)能力 4）溝通能力 5) 判斷和決策能力 6) 計劃和執(zhí)25、行能力 為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核。績效考核維度設(shè)計見績效考核維度、 權(quán)重分布表。 在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表： 對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵 項目部操作/職 項目部一般管中高管理層 技術(shù)人員 能及公司總部能力指標(biāo) 理人員 職能人員 建立關(guān)系 建立關(guān)系 建立關(guān)系 建立關(guān)系 人際交往能團(tuán)隊合作 團(tuán)隊合作 團(tuán)隊合作 團(tuán)隊合作 力 解決矛盾 敏感性 敏感性 敏感性 團(tuán)隊發(fā)展 說服力 說服力 說服力 影響力 影響能力 應(yīng)變能力 影響能力 影響能力 評估 反饋和訓(xùn)練26、 授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)能力 激勵 建立期望 責(zé)任管理 口頭溝通 口頭溝通 口頭溝通 口頭溝通 溝通能力 傾聽 傾聽 傾聽 傾聽 書面溝通 書面溝通 書面溝通 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 創(chuàng)新能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 判斷和決策解決問題能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 能力 推斷評估能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 準(zhǔn)確性 準(zhǔn)確性 準(zhǔn)確性 計劃和執(zhí)行準(zhǔn)確性 效率 效率 效率 能力 效率 計劃和組織 計劃和組織 計劃和組織 （三）績效考核維度的權(quán)重。 權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用27、在于： 1.突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。 2.確定單項指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長的時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績效考核。 中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 60% 50% 直接上級 28、10% 10% 績周邊績效 效 相關(guān)部門 10% 15% 管理績效 直接上級 10% 10% 直接上級 5% 5% 能能力素質(zhì) 力 直接下級 5% 10% 高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 70% 績直接上級 5% 效 周邊績效 相關(guān)部門 5% 管理績效 直接上級 10% 直接上級 5% 能能力素質(zhì) 力 直接下級 5% 公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80% 70% 態(tài)度 直接上級 10% 15% 能力 直接上級 10% 15% 業(yè)29、務(wù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表 年度績效考核權(quán)績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權(quán)重 重 70% 任務(wù)績效 直接上級 80% 10% 態(tài)度 直接上級 10% 10% 直接上級 5% 能力 10% 同級人員 5% 業(yè)務(wù)部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 年度績效考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 100% 50% 績直接上級 10% 效 周邊績效 相關(guān)部門 15% 管理績效 直接上級 10% 直接上級 5% 能能力素質(zhì) 力 直接下級 10% 業(yè)務(wù)部一般管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表 年度績效考核權(quán)重 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權(quán)重 30、任務(wù)績效 直接上級 90% 80% 態(tài)度 直接上級 10 10% 能力 直接上級 10% 十、考核與獎懲 1.公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并按考核周期發(fā)放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門主管以績效成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。津貼計算方式如下： 月度考核 月度考核主要針對各部門員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容和結(jié)果與季度考核無關(guān)。 十一、附則 1、本制度的解釋權(quán)歸公司所有。 2、本制度生效時間為2016年1月1日第五章 考核激勵與考核結(jié)果的運(yùn)用 第一條 激勵原則與依據(jù) 1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施， 以公司績效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績效獎31、金； 1.2經(jīng)審定同意免除考評的部門，其部門全年考核結(jié)果系數(shù)，不得超過所有參加 考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值； 1.3經(jīng)審定同意免除考評的個人，其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數(shù)的平均值； 第二條 員工考核得分對應(yīng)的績效等級及績效系數(shù) 在公司內(nèi)所有參加考核的員工，根據(jù)其績效考核的得分（得分由百分制計算得出）分為五個等級（A級優(yōu)秀、B級良好、C級合格、D級需改進(jìn)、E級不合格），所處等級不同，所對應(yīng)的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算，半年度考核按正態(tài)分布方式強(qiáng)制執(zhí)行，比例為1：2：4：2：1。 A級-優(yōu)秀（考核分?jǐn)?shù)95分以上，含95分32、）(系數(shù)為1.2) ； B級-良好（考核分?jǐn)?shù)90分以上，含90分）(系數(shù)為1.1) ； C級-合格（考核分?jǐn)?shù)80分以上，含80分）（系數(shù)為1.0）； D級-需改進(jìn)（考核分?jǐn)?shù)70分以上，含70分）（系數(shù)為0.9）； E級-不合格（考核分?jǐn)?shù)70分以下，不含70分）（系數(shù)為0.8） 第三條 考核結(jié)果的應(yīng)用 （2）作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)； （3）作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)； （4）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)； （5）制定員工工作業(yè)績改進(jìn)計劃的依據(jù)； （6）制定員工培訓(xùn)計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。 第四條 績效獎金計算公式 4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)實際考核所得績效系數(shù) 4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù)實際考核所得績效系數(shù)公司績效系數(shù) 4.3公司績效系數(shù)由公司銷售目標(biāo)達(dá)成率情況確定，具體如下：