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1、教育集團(tuán)學(xué)校績效考核、員工崗位調(diào)整制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄第一章 總則211績效考核意義212績效考核原則213.績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)314績效考核考核周期315績效考核人與被考核人416被考核人4第二章 績效考核體系內(nèi)容521績效考核體系定義522績效考核綜述523績效考核指標(biāo)524績效指標(biāo)量化辦法6第三章 績效考核實(shí)施931考核者培訓(xùn)932績效考核實(shí)施過程1033績效考核偏差的避免11第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用1141績效工資的發(fā)放1142崗位工資的調(diào)整1244員工崗位調(diào)整1345員工培訓(xùn)1342、6 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例14第五章 績效考核制度修訂1451績效考核內(nèi)容修訂14第六章 績效考核申訴1561申訴條件1562申訴形式1563申訴處理1564申訴反饋15第七章 績效考核文件使用與保存1671績效考核文件保存格式1672績效考核文件分類編號(hào)1673績效考核文件保存方法1774績效考核文件查閱權(quán)限17附件:考核用表18第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)學(xué)校各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)學(xué)校各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。 建立績效考核體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績表3、現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎(jiǎng)金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使學(xué)校整體業(yè)績水平的提高。 不良與重大責(zé)任事故不適用本條例，詳見學(xué)校不良事故管理辦法。第二條 績效考核用途 了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。 反饋4、原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。 公正原則：績效考核是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。13.績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu)131績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第四條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成 組長：學(xué)校常務(wù)副校長 秘書長：人力資源部主任 領(lǐng)導(dǎo)小組成員：校委會(huì)成員及各部門主任第五條 績效考核5、領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé) 組長負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負(fù)責(zé)組織安排各部門主任為部門各崗位作績效考核。 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。 校委會(huì)決定每個(gè)月行政后勤人員強(qiáng)制分布。 負(fù)責(zé)修正學(xué)校現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。132人力資源部第六條 人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門開展績效考核實(shí)施工作 考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)分析 負(fù)6、責(zé)協(xié)助各部門開展績效考核工作 收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案14績效考核考核周期第七條 績效考核時(shí)間安排 考核周期分三種，學(xué)期考核、半期考核、月考核，適用范圍如下： 教學(xué)及教學(xué)管理人員：每月進(jìn)行常規(guī)考核，決定常規(guī)考核獎(jiǎng)金發(fā)放，每半學(xué)期末或?qū)W期末進(jìn)行業(yè)績考核，決定業(yè)績工資發(fā)放與晉升、調(diào)級(jí)等人員異動(dòng)。 行政后勤人員：每月進(jìn)行常規(guī)考核，決定考勤工資與業(yè)績工資發(fā)放，與晉升、調(diào)級(jí)等人員異動(dòng)。 人力資源部負(fù)責(zé)每季度收集該指標(biāo)的考核結(jié)果，并備案。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，績效考核小組組長有權(quán)將考核時(shí)間順延。15績效考核人與被考核人第八條 績效考核人 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人； 部7、門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和分管校委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)。 各部門主任負(fù)責(zé)進(jìn)行考核信息的收集匯總上交和審定工作。 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)校委會(huì)。 對(duì)考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通，公正地完成考核工作。16被考核人第九條 被考核人這一制度適用于學(xué)校所有正式員工，但不適用于以下人員和事宜： 學(xué)校校委會(huì)人員，其考核辦法見學(xué)校高管績效考核制度； 試用期員工； 實(shí)習(xí)期員工； 學(xué)校臨時(shí)工崗位； 考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1/3工作時(shí)間（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本期季度考核； 第二章 績效考核體系內(nèi)容8、21績效考核體系定義第十條 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系反映了學(xué)校對(duì)員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是學(xué)校開展日常管理的基礎(chǔ)。22績效考核綜述第十一條 績效考核內(nèi)容 績效考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在學(xué)校中的價(jià)值大小。 績效考核計(jì)分采用指標(biāo)制，將員工在學(xué)校任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。第十二條 總部績效考核組成表內(nèi)容 績9、效考核指標(biāo)組成表由指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、信息來源、考核周期、考核者六項(xiàng)組成。其中在考核指標(biāo)注釋中還有考核指標(biāo)的具體量化辦法。 指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出最主要的37項(xiàng)內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，學(xué)校將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 信息來源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者或文檔記錄來源。 考核標(biāo)準(zhǔn)：指該指標(biāo)獲得不同得分需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。23績效考核指標(biāo)第十三條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 少而精原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，10、簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效率。 細(xì)分化原則：績效考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使績效考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到績效考核指標(biāo)可以直接評(píng)定。 界限清楚原則：每項(xiàng)績效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十四條 績效考核指標(biāo)確定方法 各崗位的考核指標(biāo)來源于學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作重點(diǎn)的層層分解。 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務(wù) 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-7個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo) 績效考評(píng)指標(biāo)是部門負(fù)責(zé)人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對(duì)指11、標(biāo)達(dá)成共識(shí)。第十五條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 由人力資源部在每個(gè)考核期結(jié)束時(shí)提出下一考核期績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 每期考核結(jié)束之后，如果需要應(yīng)該對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第十六條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。24績效指標(biāo)量化辦法第十七條 考12、核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。第十八條 考核評(píng)分原則：從高到低分共分五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的原則如下：具體每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見績效考核指標(biāo)匯總手冊(cè) A級(jí)：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給學(xué)校帶來預(yù)期外的較大收益。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的150%。 B級(jí)：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過學(xué)校預(yù)13、期目標(biāo)。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的120%。 C級(jí)：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的100%。 D級(jí)：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給學(xué)校造成較大的不良影響。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的60%。 E級(jí)：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚14、遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學(xué)校造成較大的損失或不良影響。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為0。 如果一個(gè)考核者同時(shí)對(duì)3個(gè)（包括3個(gè)）以上的員工的同一項(xiàng)主觀指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，平均不能超過B等。 考核者如果將某項(xiàng)指標(biāo)打?yàn)锳級(jí)或E級(jí)分需要有特別說明。特別是考核者只對(duì)12個(gè)人的同一指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，更應(yīng)如此。第十九條 具體到每個(gè)指標(biāo)的量化辦法參見績效考核指標(biāo)匯總手冊(cè)。第二十條 對(duì)于等級(jí)薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)、不稱職五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下： 卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于5 優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高15、于20 稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得高于50 需改進(jìn)，占被考核者總數(shù)的比例不得低于20 不稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5。第二十一條 等級(jí)制薪酬人員績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布組織辦法。 學(xué)部可以在內(nèi)部進(jìn)行考核成績排隊(duì)，并強(qiáng)制分布，如部門人數(shù)較多（20人以上）工作差別大，可拆分為小團(tuán)隊(duì)排隊(duì)； 行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級(jí)別及以上人員在各部門考核成績分?jǐn)?shù)計(jì)算完成后報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定人員強(qiáng)制分布。 績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布時(shí)，為避免部門之間評(píng)價(jià)寬嚴(yán)程度不同而引起的不公平現(xiàn)象，以及充分考慮部門整體貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門考核成績分?jǐn)?shù)進(jìn)行修正。 學(xué)部校長負(fù)責(zé)學(xué)部內(nèi)部各部門的考核成績修正；校16、長負(fù)責(zé)行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級(jí)別及以上人員的考核成績修正。 考核成績修正分為兩個(gè)步驟，首先進(jìn)行評(píng)分寬嚴(yán)程度修正；然后進(jìn)行部門業(yè)績修正。 評(píng)分寬嚴(yán)程度修正：首先，計(jì)算每個(gè)績效考核人評(píng)價(jià)的被考核人的平均分?jǐn)?shù)；然后，計(jì)算寬嚴(yán)程度修正系數(shù)；最后，將寬嚴(yán)程度修正系數(shù)乘以每個(gè)被考核人的考核分?jǐn)?shù)，得到寬嚴(yán)程度修正后的被考核人考核成績。 部門業(yè)績修正：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本月各部門的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到各部門的部門業(yè)績修正系數(shù)；然后，將部門業(yè)績修正系數(shù)乘以部門內(nèi)每個(gè)被考核人寬嚴(yán)修正后的考核成績，得到最終的被考核人考核成績；最后根據(jù)考核成績排序，綜合考慮進(jìn)行強(qiáng)制分布。第二十二條 總務(wù)處勤雜工采取加減分制辦法17、，根據(jù)勤雜工加分減分條例對(duì)員工進(jìn)行日常抽查記錄，月末統(tǒng)一計(jì)算得分并進(jìn)行強(qiáng)制分布。第二十三條 專職招生人員日常考核月度考核，其在招生季的考核見第二十四條，同兼職招生人員，招生獎(jiǎng)金政策另見學(xué)校相關(guān)規(guī)定。由于專業(yè)招生人員人數(shù)較少，考核結(jié)果不實(shí)行強(qiáng)制分布法，以100分為滿分，績效考核小組依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下： 卓越，110績效考核得分120 優(yōu)秀，100績效考核得分110 稱職，90績效考核得分100 需改進(jìn)，60績效考核得分80 不稱職，0績效考核得分60。第二十四條 兼職招生人員在每個(gè)招生季結(jié)束后一周內(nèi)進(jìn)行考核，考核結(jié)果分布同專職招生人員，18、評(píng)為“不稱職”者取消下招生季招生資格。第二十五條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2/3工作時(shí)間的，主要按照原來崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為原來的直接上級(jí)，但考核者需要聽取該員工目前直接上級(jí)的意見。 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新崗位已經(jīng)超過2/3工作時(shí)間，則主要按照目前崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽取該員工原來直接上級(jí)的意見。第二十六條 對(duì)于在學(xué)校內(nèi)部兼職的情況，需要對(duì)該員工的兼職所有崗位進(jìn)行考核，并根據(jù)這幾個(gè)崗位的側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重，從而計(jì)算出該員工的綜合考核得分。第二十七條 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng) 考核制度與19、流程公正公開； 各級(jí)考核者在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)合理客觀，自覺控制比例； 校委會(huì)有權(quán)按上述強(qiáng)制分布比例調(diào)整考核結(jié)果； 當(dāng)員工的考核等級(jí)為卓越和不稱職時(shí)，需要由校委會(huì)進(jìn)行最終審定。 強(qiáng)制分布的結(jié)果嚴(yán)格保密，僅由直接上級(jí)向被考核人傳達(dá)分布結(jié)果，不得擴(kuò)散，由于疏忽或故意泄漏分布結(jié)果的，需對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰，具體處罰辦法另行規(guī)定。第三章 績效考核實(shí)施31考核者培訓(xùn)第二十八條 考核者培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核者把握的考核尺度相同。第二十九條 績效考核體系對(duì)考核者的要求 要求考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解20、。 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十條 考核者培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)校首次實(shí)施績效考核時(shí)，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效考核標(biāo)準(zhǔn) 滿意度問卷評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及客觀業(yè)績指標(biāo)計(jì)算公式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題注：滿意度問卷填寫人員需為和本職工作相關(guān)部門或人員。32績效考核實(shí)施過程第三十一條 績效考核流程： 績效考核的啟動(dòng)：考核開始的第1個(gè)工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，宣布績效考核工作正式開始。 收集數(shù)21、據(jù)和績效指標(biāo)考核：考核開始的第2個(gè)工作日到第4個(gè)工作日，人力資源部組織績效指標(biāo)考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；如有需要被考核者應(yīng)填寫員工自評(píng)表，交給考核者。同期考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評(píng)表后，根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式確定被考核者各項(xiàng)績效指標(biāo)考核得分，得出考核得分。并提出考核等級(jí)建議。 績效考核溝通：考核開始的第5個(gè)工作日和第6個(gè)工作日，考核者將績效指標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。 提交考核評(píng)分表：考核開始的第6個(gè)工作日下班前，各考核者將每個(gè)被考核者的考核表交到人力資源部。第7個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小22、組。 評(píng)定考核等級(jí)：考核的第8個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)每個(gè)員工的考核得分，對(duì)員工評(píng)定考核等級(jí)。并反饋給人力資源部。 公布考核結(jié)果：考核的第10個(gè)工作日，人力資源部將最終的績效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認(rèn)。 整理考核資料：考核的第10個(gè)工作日到第11個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核結(jié)果表，同時(shí)整理考核過程中的資料。 完成考核匯總表：考核的第12個(gè)工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交常務(wù)副校長審批。 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第13個(gè)工作日，人力資源部將績效考核最終結(jié)果交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績效工資。第三十二條 考核注意事項(xiàng) 考核23、流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論。 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。33績效考核偏差的避免第三十三條 如何避免考核偏差： 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在學(xué)校一定范圍內(nèi)公開。 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。 通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過了解員工的反饋對(duì)績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。 考核匯總表24、在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全學(xué)校內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計(jì)分，不得修正和更改。 第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用41績效工資的發(fā)放第三十四條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，每月教學(xué)類員工的考核獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則如下： 當(dāng)考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實(shí)際月崗位考核獎(jiǎng)金”“崗位考核獎(jiǎng)金150”。 當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實(shí)際月崗位考核獎(jiǎng)金”“崗位考核獎(jiǎng)金120”。 當(dāng)考核結(jié)果為“稱職”, 被考核者的“實(shí)際月崗位考核獎(jiǎng)金”“崗位考核獎(jiǎng)金100”。 當(dāng)考核結(jié)果為“需改進(jìn)”, 被考核者的“實(shí)際月崗位考核獎(jiǎng)金”“崗位考核獎(jiǎng)金60”。 當(dāng)考核結(jié)果為“不稱職”, 25、被考核者的“實(shí)際月崗位考核獎(jiǎng)金”“崗位考核獎(jiǎng)金20”。第三十五條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，每半期教學(xué)類員工的業(yè)績發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有考核等級(jí)前，學(xué)校每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金的100。） 當(dāng)考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金150”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎(jiǎng)金余額：實(shí)際考核月數(shù)基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金（150100）。 當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金120”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎(jiǎng)金余額：實(shí)際考核月數(shù)基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金（120100）。 當(dāng)考核結(jié)果為“稱職”,被考核者的“實(shí)際26、崗位業(yè)績獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金100”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎(jiǎng)金。 當(dāng)考核結(jié)果為“需改進(jìn)”, 被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金60”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎(jiǎng)金余額：實(shí)際考核月數(shù)基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金（60100）。 當(dāng)考核結(jié)果為“不稱職”, 被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金20”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎(jiǎng)金余額：實(shí)際考核月數(shù)基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金（20100）。第三十六條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，非教學(xué)類員工的考核獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則如下： 當(dāng)考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”“崗位考核獎(jiǎng)金27、150”。 當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”“崗位考核獎(jiǎng)金120”。 當(dāng)考核結(jié)果為“稱職”, 被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”“崗位考核獎(jiǎng)金100”。 當(dāng)考核結(jié)果為“需改進(jìn)”, 被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”“崗位考核獎(jiǎng)金60”。 當(dāng)考核結(jié)果為“不稱職”, 被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”“崗位考核獎(jiǎng)金20”。42崗位工資的調(diào)整第三十七條 對(duì)于等級(jí)制薪酬員工，學(xué)校在每學(xué)期考核結(jié)束之后，校委會(huì)根據(jù)各期考核等級(jí)（等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)見本制度第二章的第二十條和第二十二條）得分，確定每個(gè)員工學(xué)期考核綜合得分。各員工每學(xué)期的考核綜合結(jié)果決定員工的薪資職級(jí)調(diào)整，具體見下表： 學(xué)期考核結(jié)果綜合得分28、各月（半期/期末）考核得分均值 每次考核結(jié)果折算如下：卓越5分；優(yōu)秀4分；稱職3分；需改進(jìn)2分；不稱職1分。調(diào)級(jí)方法業(yè)績表現(xiàn)晉升2級(jí)4.5學(xué)期考核綜合得分5晉升1級(jí)4學(xué)期考核綜合得分4.5不做調(diào)整3學(xué)期考核綜合得分4 (不得有不稱職)降1級(jí)2學(xué)期考核綜合得分2.5（或包括一次不稱職）降2級(jí)1.5學(xué)期考核綜合得分2可建議辭退學(xué)期考核綜合得分1.5 根據(jù)考核結(jié)果和人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動(dòng)上升一個(gè)職級(jí)。第三十八條 對(duì)于專職招生人員，績效考核結(jié)果除決定浮動(dòng)工資發(fā)放外，可按以下條款酌情處理 片區(qū)主任可在降級(jí)之外，并處取消招生資格。 表現(xiàn)出色的片區(qū)助手可酌升片區(qū)主任。 關(guān)于崗位工資29、級(jí)別參看學(xué)校招生人員薪酬管理制度。第三十九條 崗位工資晉級(jí)評(píng)議小組組成 學(xué)校各崗位進(jìn)行晉級(jí)評(píng)議需要由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論制定，由校委會(huì)討論通過。44 星級(jí)員工和骨干教師的評(píng)比第四十條 學(xué)校在每學(xué)期考核結(jié)束之后，各員工各期考核等級(jí)（等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)見本制度第二章的第二十條和第二十二條）決定員工的星級(jí)評(píng)比和骨干教師評(píng)比。 每學(xué)期考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定星級(jí)員工：累計(jì)3次考核結(jié)果為“卓越”，評(píng)為3星級(jí)員工；累計(jì)4次“卓越”，評(píng)為4星級(jí)員工；累計(jì)5次“卓越”，評(píng)為5星級(jí)員工。 教學(xué)崗位員工評(píng)為5星級(jí)員工后，自動(dòng)評(píng)為骨干教師，同時(shí)享受骨干教師津貼，原有星級(jí)員工津貼取消。 學(xué)科帶頭人評(píng)比辦法見學(xué)校另行規(guī)30、定。 以上評(píng)議需要由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定，由校委會(huì)討論通過。45員工崗位調(diào)整第四十一條 崗位調(diào)動(dòng) 崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。 績效考核結(jié)果應(yīng)作為校委會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，校委會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。 如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門主任同意，由校委會(huì)決議決定。46員工培訓(xùn)第四十二條 員工培訓(xùn) 人力資源部需要將學(xué)校全體員工的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)校委會(huì)審批。 每半學(xué)期年人31、力資源部需要對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。47 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例第四十三條 在考核期內(nèi)休假超過半個(gè)月的員工的績效工資補(bǔ)發(fā)按照考核結(jié)果和實(shí)際考核月數(shù)計(jì)算：基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例實(shí)際考核月數(shù) 說明：實(shí)際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計(jì)算過程中應(yīng)精確到工作日，比如某員工實(shí)際工作了45天，則實(shí)際考核月數(shù)=35/30。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計(jì)算方法與此相同）第四十四條 在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個(gè)月的績效工資補(bǔ)發(fā)規(guī)則：基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例本月實(shí)際工作天數(shù)/月實(shí)際工作日 比如某員工于11月10日轉(zhuǎn)正，他32、在12月份的考核中考核等級(jí)為C，可以得到100的崗位考核獎(jiǎng)金，因此，他11月份應(yīng)得到的績效工資補(bǔ)發(fā)額度為：（該員工11月轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作天數(shù)為20天）基準(zhǔn)崗位考核獎(jiǎng)金10020/30第四十五條 員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。 轉(zhuǎn)崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例原崗位工作月數(shù)目前基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)第四十六條 員工在考核前離職 員工在考核前離職，則崗位業(yè)績獎(jiǎng)金/考核獎(jiǎng)金不再發(fā)放。第五章 績效考核制度修訂51績效考核內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對(duì)學(xué)校考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核制度33、修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報(bào)告提交給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長或組員。第四十八條 修訂議案的受理 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的時(shí)候，統(tǒng)一進(jìn)行討論。 考核期間修訂提議的受理：績效考核結(jié)束的后兩周是考核績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛收集學(xué)校員工對(duì)績效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；常務(wù)副校長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會(huì)議34、上討論決定。第六章 績效考核申訴與結(jié)果抽檢61申訴條件第四十九條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向總部人力資源部申訴，填寫績效考核申訴表(見附件)。62申訴形式第五十條 申訴形式 學(xué)校統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。63申訴處理第五十一條 申訴處理 人力資源部在收到申訴材料10天內(nèi)與申訴人核實(shí)，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交申訴人的隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 如申訴內(nèi)容屬實(shí)，隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)申訴材料進(jìn)行審定，并可根據(jù)績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績35、效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終考核成績。 人力資源部負(fù)責(zé)在申訴評(píng)定完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人。64申訴反饋第五十二條 申訴反饋 人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。65績效結(jié)果抽檢第五十三條 績效結(jié)果抽檢 人力資源部在每個(gè)考核周期結(jié)束后一周之內(nèi)在每個(gè)部門隨機(jī)抽取10%的員工（10人以下部門抽取一人）進(jìn)行問卷調(diào)查和被考核者自我評(píng)定，對(duì)其所在部門考核的公平性、有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。 抽檢過程嚴(yán)格保密，由人力資源部直接選取對(duì)象，問卷結(jié)果由填寫人直接送至人力資源36、部。 抽檢結(jié)果可作為對(duì)部門考核工作成效與公平性的參考材料，如發(fā)現(xiàn)重大問題，初步調(diào)查屬實(shí)，由人力資源部上報(bào)監(jiān)察審計(jì)室立案，立案后一周內(nèi)監(jiān)察審計(jì)室做出書面調(diào)查報(bào)告上交校委會(huì)討論。第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存格式第五十四條 考核文件保存格式 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季年考核文件再按時(shí)間順序排列。 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。72績效考核文件分類編號(hào)第五十五條 績效考核文件編號(hào)方法 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績效考37、核袋編號(hào)，學(xué)校各員工績效考核袋編號(hào)唯一。 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和2個(gè)數(shù)字組織，英文A代表上半年考核，英文B代表下半度考核，2個(gè)數(shù)字表示年份，例如某編號(hào)為A001的員工2001年上半年考核資料編號(hào)為A001/01A，同年下半年考核資料編號(hào)為A001/01B，依此類推。73績效考核文件保存方法第五十六條 績效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。 在績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位38、員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。74績效考核文件查閱權(quán)限第五十七條 績效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種。 各部門主任在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 校委會(huì)成員有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。 常務(wù)副校長有權(quán)查閱學(xué)校全體員工績效考核文件。 常務(wù)副校長有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部主任在常務(wù)副校長授權(quán)的條件下39、有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。附件:考核用表編號(hào)指標(biāo)名稱定義與計(jì)算方式信息來源分值等級(jí)描述ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE序號(hào)指標(biāo)名稱定義與計(jì)算方式信息來源權(quán)重等級(jí)描述ABCDEABCDE被考核人簽名：本人在考核周期前周就上述考核內(nèi)容與主管上級(jí)溝通確認(rèn)無誤日期：上級(jí)主管簽名：本人已在考核周期結(jié)束后第 周與被考核人就考核結(jié)果溝通確認(rèn)無誤 日期：被考核人意見： 簽名： 日期：注：本表由人力資源部填寫員工信息、考核指標(biāo)名稱和權(quán)重，員工本人填寫工作總結(jié)；員工主管上級(jí)評(píng)分并簽署評(píng)價(jià)意見，與員工面談反饋后，交人力資源部匯總存檔表二 員工考核申訴表 填表時(shí)間： 年 月 日員工姓名崗 位所屬部門考核期間申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目1申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目3人力資源部意見隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見