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1、教育集團文武學校績效考核體系內容管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則211績效考核意義212績效考核原則213.績效考核相關組織機構314績效考核考核周期315績效考核人與被考核人416被考核人4第二章 績效考核體系內容521績效考核體系定義522績效考核綜述523績效考核指標524績效指標量化辦法6第三章 績效考核實施931考核者培訓932績效考核實施過程1033績效考核偏差的避免11第四章 績效考核結果運用1141績效工資的發放1142崗位工資的調整1244員工崗位調整1345員工培訓132、46 考核結果應用過程中的特例14第五章 績效考核制度修訂1451績效考核內容修訂14第六章 績效考核申訴1561申訴條件1562申訴形式1563申訴處理1564申訴反饋15第七章 績效考核文件使用與保存1671績效考核文件保存格式1672績效考核文件分類編號1673績效考核文件保存方法1774績效考核文件查閱權限17附件:考核用表18第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 本制度旨在加強對學校各部門績效考核工作的指導、監督和管理，統一和規范地推行員工績效考核規程，保證和促進學校各部門績效考核工作的順利進行。 建立績效考核體系，針對各崗位特點設計的績效考核指標能夠充分反映員工日常業績3、表現，通過將績效考核結果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過績效考核，并根據各崗位員工的特點設計該崗位晉升、培訓方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化，逐步促使學校整體業績水平的提高。 不良與重大責任事故不適用本條例，詳見xx文武學校不良事故管理辦法。第二條 績效考核用途 了解員工對組織的業績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據 了解員工和部門對培訓工作的需要 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依4、據。 反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。 公正原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。 時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。13.績效考核相關組織機構131績效考核領導小組第四條 績效考核領導小組組成 組長：學校常務副校長 秘書長：人力資源部主任 領導小組成員：校委會成員及各部門主任第五條5、 績效考核領導小組職責 組長負責提出績效考核總體要求、監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。 領導小組秘書長負責組織安排各部門主任為部門各崗位作績效考核。 成立績效考核領導小組是為了督導、仲裁績效考核工作。 校委會決定每個月行政后勤人員強制分布。 負責修正學校現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業績。 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。132人力資源部第六條 人力資源部負責協調各部門開展績效考核實施工作 考核中，各種調查問卷的發放、考核用表格的發放和回收 考核中，數據的收集，并對數據進行初步統6、計分析 負責協助各部門開展績效考核工作 收集整理各部門考核結果并統一備案14績效考核考核周期第七條 績效考核時間安排 考核周期分三種，學期考核、半期考核、月考核，適用范圍如下： 教學及教學管理人員：每月進行常規考核，決定常規考核獎金發放，每半學期末或學期末進行業績考核，決定業績工資發放與晉升、調級等人員異動。 行政后勤人員：每月進行常規考核，決定考勤工資與業績工資發放，與晉升、調級等人員異動。 人力資源部負責每季度收集該指標的考核結果，并備案。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，績效考核小組組長有權將考核時間順延。15績效考核人與被考核人第八條 績效考核人 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負7、責人； 部門負責人的主要績效考核人是績效考核領導小組和分管校委會領導。 各部門主任負責進行考核信息的收集匯總上交和審定工作。 人力資源部組織并監督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報校委會。 對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通，公正地完成考核工作。16被考核人第九條 被考核人這一制度適用于xx文武學校所有正式員工，但不適用于以下人員和事宜： 學校校委會人員，其考核辦法見xx文武學校高管績效考核制度； 試用期員工； 實習期員工； 學校臨時工崗位； 考核期內累計不到崗超過1/3工作時間（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本期季度考核；8、 第二章 績效考核體系內容21績效考核體系定義第十條 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統，績效考核體系反映了學校對員工各項考核的具體內容，并將績效考核結果與薪酬、培訓、職業發展緊密結合，是學校開展日常管理的基礎。22績效考核綜述第十一條 績效考核內容 績效考核是對員工當期履行職責或工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在學校中的價值大小。 績效考核計分采用指標制，將員工在學校任職期間的績效表現分成若干個指標，每項對應一定的考核得分；各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考核的最終考核得分。第十二條 9、總部績效考核組成表內容 績效考核指標組成表由指標名稱、指標權重、信息來源、考核周期、考核者六項組成。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化辦法。 指標名稱：工作職責中選出最主要的37項內容或各種滿意度作為考核指標。 指標權重：根據組成某崗位的績效考核指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，學校將加大該項工作的權重。 信息來源：考核者為指標打分時所依據的信息內容的提供者或文檔記錄來源。 考核標準：指該指標獲得不同得分需要達到的標準。23績效考核指標第十三條 選擇評價指標的原則 少而精原則：績效考核指標應10、能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率。 細分化原則：績效考核指標是對工作目標的分解過程，要使績效考核指標有較高的清晰度，必須對考核內容細分，直到績效考核指標可以直接評定。 界限清楚原則：每項績效考核指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義。第十四條 績效考核指標確定方法 各崗位的考核指標來源于學校戰略目標、年度工作重點的層層分解。 確定業績考核指標應以崗位職責為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要任務 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-7個最能反映出被考評人業績的評價指標作為業績考核指標 績效考評指標是部門負責人與崗位員工深11、入溝通的結果，需要雙方對指標達成共識。第十五條 績效考核標準制定流程 由人力資源部在每個考核期結束時提出下一考核期績效考核標準編制工作計劃。 通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出績效考核標準。 每期考核結束之后，如果需要應該對各項指標進行調整。第十六條 績效考核標準制定原則 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據。 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求。 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。 相對穩定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩定，不可在考核期內隨意更改。24績12、效指標量化辦法第十七條 考核者根據各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。第十八條 考核評分原則：從高到低分共分五個等級，每個等級的原則如下：具體每個指標的評分標準參見績效考核指標匯總手冊 A級：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給學校帶來預期外的較大收益。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的150%。 B級：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出明顯規定的標準，13、獲得客戶的滿意，超過學校預期目標。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的120%。 C級：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到學校預期目標。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的100%。 D級：需改進，該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給學校造成較大的不良影響。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的60%。 E級：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質14、量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給學校造成較大的損失或不良影響。該等級的考核指標得分為0。 如果一個考核者同時對3個（包括3個）以上的員工的同一項主觀指標進行打分時，平均不能超過B等。 考核者如果將某項指標打為A級或E級分需要有特別說明。特別是考核者只對12個人的同一指標進行打分時，更應如此。第十九條 具體到每個指標的量化辦法參見績效考核指標匯總手冊。第二十條 對于等級薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優秀、稱職、需改進、不稱職五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下： 卓越，占被考核者總數的比例不得高于5 優秀，15、占被考核者總數的比例不得高于20 稱職，占被考核者總數的比例不得高于50 需改進，占被考核者總數的比例不得低于20 不稱職，占被考核者總數的比例不得低于5。第二十一條 等級制薪酬人員績效考核結果強制分布組織辦法。 學部可以在內部進行考核成績排隊，并強制分布，如部門人數較多（20人以上）工作差別大，可拆分為小團隊排隊； 行政后勤人員，以及各學部部門副主任級別及以上人員在各部門考核成績分數計算完成后報績效考核領導小組決定人員強制分布。 績效考核結果強制分布時，為避免部門之間評價寬嚴程度不同而引起的不公平現象，以及充分考慮部門整體貢獻，應當由相關領導對各部門考核成績分數進行修正。 學部校長負責學部內16、部各部門的考核成績修正；校長負責行政后勤人員，以及各學部部門副主任級別及以上人員的考核成績修正。 考核成績修正分為兩個步驟，首先進行評分寬嚴程度修正；然后進行部門業績修正。 評分寬嚴程度修正：首先，計算每個績效考核人評價的被考核人的平均分數；然后，計算寬嚴程度修正系數；最后，將寬嚴程度修正系數乘以每個被考核人的考核分數，得到寬嚴程度修正后的被考核人考核成績。 部門業績修正：相關領導對本月各部門的工作業績進行評價，得到各部門的部門業績修正系數；然后，將部門業績修正系數乘以部門內每個被考核人寬嚴修正后的考核成績，得到最終的被考核人考核成績；最后根據考核成績排序，綜合考慮進行強制分布。第二十二條 總17、務處勤雜工采取加減分制辦法，根據勤雜工加分減分條例對員工進行日常抽查記錄，月末統一計算得分并進行強制分布。第二十三條 專職招生人員日常考核月度考核，其在招生季的考核見第二十四條，同兼職招生人員，招生獎金政策另見學校相關規定。由于專業招生人員人數較少，考核結果不實行強制分布法，以100分為滿分，績效考核小組依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下： 卓越，110績效考核得分120 優秀，100績效考核得分110 稱職，90績效考核得分100 需改進，60績效考核得分80 不稱職，0績效考核得分60。第二十四條 兼職招生人員在每個招生季結束后一周內進行考核，考18、核結果分布同專職招生人員，評為“不稱職”者取消下招生季招生資格。第二十五條 對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下： 如果到考核期結束時，該員工換崗不足2/3工作時間的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。 如果到考核期結束時，該員工在新崗位已經超過2/3工作時間，則主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領導，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。第二十六條 對于在學校內部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進行考核，并根據這幾個崗位的側重點確定權重，從而計算出該員工的綜合考核得分。第二十七條 考核等級評19、定中的注意事項 考核制度與流程公正公開； 各級考核者在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例； 校委會有權按上述強制分布比例調整考核結果； 當員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由校委會進行最終審定。 強制分布的結果嚴格保密，僅由直接上級向被考核人傳達分布結果，不得擴散，由于疏忽或故意泄漏分布結果的，需對責任人進行處罰，具體處罰辦法另行規定。第三章 績效考核實施31考核者培訓第二十八條 考核者培訓的目的 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核者把握的考核尺度相同。第二十九條 績效考核體系對考核者的要求 要求考核者對20、被考核者的業務有充分的了解。 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。第三十條 考核者培訓內容學校首次實施績效考核時，績效考核領導小組在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內容包括： 績效考核標準 滿意度問卷評分標準及客觀業績指標計算公式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題注：滿意度問卷填寫人員需為和本職工作相關部門或人員。32績效考核實施過程第三十一條 績效考核流程： 績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領導小組組長召集領導小組成員參加績效考核動員會，宣布績效21、考核工作正式開始。 收集數據和績效指標考核：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數據；如有需要被考核者應填寫員工自評表，交給考核者。同期考核者在取得考核數據、相關滿意度問卷結果以及被考核者的自評表后，根據指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得分，得出考核得分。并提出考核等級建議。 績效考核溝通：考核開始的第5個工作日和第6個工作日，考核者將績效指標考核結果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結果的反饋意見。 提交考核評分表：考核開始的第6個工作日下班前，各考核者將每個被考核者的考核表交到人力資源部。第7個工作日，人力資源部將考22、核結果提交給績效考核領導小組。 評定考核等級：考核的第8個工作日到第9個工作日，績效考核領導小組根據每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。并反饋給人力資源部。 公布考核結果：考核的第10個工作日，人力資源部將最終的績效考核結果表發放給被考核者，被考核者簽字確認。 整理考核資料：考核的第10個工作日到第11個工作日，人力資源部回收所有績效考核結果表，同時整理考核過程中的資料。 完成考核匯總表：考核的第12個工作日下班前，人力資源部統一匯總完成考核匯總表，提交常務副校長審批。 制定績效工資發放方案：考核的第13個工作日，人力資源部將績效考核最終結果交給財務部，財務部以此發放員工崗位績效工資。第三23、十二條 考核注意事項 考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續表現突出或特差，績效考核領導小組才會召開評估會議，對考核結果進行討論。 績效考核領導小組秘書長監督各崗位考核者按規定日期完成考核工作。33績效考核偏差的避免第三十三條 如何避免考核偏差： 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。 績效考核標準需得到員工的認可并在學校一定范圍內公開。 考核者應該經過正規的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。 通過建立績效考核申訴機制，績效考核領導小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進24、行全過程監督。 考核匯總表在相關領導最終確定之前，如確認有必要進行全學校內部平衡時，可對考核結果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。 第四章 績效考核結果運用41績效工資的發放第三十四條 考核結果經確認后，每月教學類員工的考核獎金發放規則如下： 當考核結果為“卓越”,被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金150”。 當考核結果為“優秀”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金120”。 當考核結果為“稱職”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金100”。 當考核結果為“需改進”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金60”。 25、當考核結果為“不稱職”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金20”。第三十五條 考核結果經確認后，每半期教學類員工的業績發放規則如下：（在員工沒有考核等級前，學校每月向員工預支基準崗位業績獎金的100。） 當考核結果為“卓越”,被考核者的“實際月崗位業績獎金”等于“基準崗位業績獎金150”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位業績獎金余額：實際考核月數基準崗位業績獎金（150100）。 當考核結果為“優秀”, 被考核者的“實際月崗位業績獎金”等于“基準崗位業績獎金120”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位業績獎金余額：實際考核月數基準崗位業績獎金（120100）。 當考核結果為26、“稱職”,被考核者的“實際崗位業績獎金”等于“基準崗位業績獎金100”，即在考核結束之后，不能再領到本考核期的崗位業績獎金。 當考核結果為“需改進”, 被考核者的“實際月崗位業績獎金”等于“基準崗位業績獎金60”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位業績獎金余額：實際考核月數基準崗位業績獎金（60100）。 當考核結果為“不稱職”, 被考核者的“實際月崗位業績獎金”等于“基準崗位業績獎金20”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位業績獎金余額：實際考核月數基準崗位業績獎金（20100）。第三十六條 考核結果經確認后，非教學類員工的考核獎金發放規則如下： 當考核結果為“卓越”,被考核者的“實際崗27、位考核獎金”“崗位考核獎金150”。 當考核結果為“優秀”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金120”。 當考核結果為“稱職”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金100”。 當考核結果為“需改進”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金60”。 當考核結果為“不稱職”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金20”。42崗位工資的調整第三十七條 對于等級制薪酬員工，學校在每學期考核結束之后，校委會根據各期考核等級（等級劃分標準見本制度第二章的第二十條和第二十二條）得分，確定每個員工學期考核綜合得分。各員工每學期的考核綜合結果決定員工的薪資職級調整，具體見下28、表： 學期考核結果綜合得分各月（半期/期末）考核得分均值 每次考核結果折算如下：卓越5分；優秀4分；稱職3分；需改進2分；不稱職1分。調級方法業績表現晉升2級4.5學期考核綜合得分5晉升1級4學期考核綜合得分4.5不做調整3學期考核綜合得分4 (不得有不稱職)降1級2學期考核綜合得分2.5（或包括一次不稱職）降2級1.5學期考核綜合得分2可建議辭退學期考核綜合得分1.5 根據考核結果和人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動上升一個職級。第三十八條 對于專職招生人員，績效考核結果除決定浮動工資發放外，可按以下條款酌情處理 片區主任可在降級之外，并處取消招生資格。 表現出色的片區助手可酌29、升片區主任。 關于崗位工資級別參看xx文武學校招生人員薪酬管理制度。第三十九條 崗位工資晉級評議小組組成 學校各崗位進行晉級評議需要由績效考核領導小組討論制定，由校委會討論通過。44 星級員工和骨干教師的評比第四十條 學校在每學期考核結束之后，各員工各期考核等級（等級劃分標準見本制度第二章的第二十條和第二十二條）決定員工的星級評比和骨干教師評比。 每學期考核結束之后，根據考核結果評定星級員工：累計3次考核結果為“卓越”，評為3星級員工；累計4次“卓越”，評為4星級員工；累計5次“卓越”，評為5星級員工。 教學崗位員工評為5星級員工后，自動評為骨干教師，同時享受骨干教師津貼，原有星級員工津貼取消30、。 學科帶頭人評比辦法見學校另行規定。 以上評議需要由績效考核領導小組制定，由校委會討論通過。45員工崗位調整第四十一條 崗位調動 崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。 績效考核結果應作為校委會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，校委會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。 如果被考核者認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門主任同意，由校委會決議決定。46員工培訓第四十二條 員工培訓 人力資源部需要將學校全體員工的考核結果整理成冊，在績效考核結束后20天內，根據全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓計31、劃，上報校委會審批。 每半學期年人力資源部需要對員工年度培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工綜合素質的目的。47 考核結果應用過程中的特例第四十三條 在考核期內休假超過半個月的員工的績效工資補發按照考核結果和實際考核月數計算：基準崗位業績獎金/考核獎金應發比例實際考核月數 說明：實際考核月數是該員工在本考核期內在崗的月數。計算過程中應精確到工作日，比如某員工實際工作了45天，則實際考核月數=35/30。（下面提到的有關月數的計算方法與此相同）第四十四條 在考核期內轉正的新員工，轉正第一個月的績效工資補發規則：基準崗位業績獎金/考核獎金應發比例本月實際工作天數/月實際工作日32、 比如某員工于11月10日轉正，他在12月份的考核中考核等級為C，可以得到100的崗位考核獎金，因此，他11月份應得到的績效工資補發額度為：（該員工11月轉正后實際工作天數為20天）基準崗位考核獎金10020/30第四十五條 員工在考核期期間調整崗位之后的崗位績效工資發放。 轉崗員工崗位績效工資發放規則如下：原基準崗位業績獎金/考核獎金應發比例原崗位工作月數目前基準崗位業績獎金/考核獎金應發比例目前崗位轉正后月數第四十六條 員工在考核前離職 員工在考核前離職，則崗位業績獎金/考核獎金不再發放。第五章 績效考核制度修訂51績效考核內容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對學校考核制度有疑問的員工都33、有權向績效考核領導小組提出考核制度修訂提案，提案發起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領導小組組長或組員。第四十八條 修訂議案的受理 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負責在平時隨時收集員工關于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負責將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領導小組的時候，統一進行討論。 考核期間修訂提議的受理：績效考核結束的后兩周是考核績效考核領導小組廣泛收集學校員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交績效考核領導小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；常務副校長將在隨后的一周時間內定期組織領導小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定34、哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。第六章 績效考核申訴與結果抽檢61申訴條件第四十九條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束10天內直接向總部人力資源部申訴，填寫績效考核申訴表(見附件)。62申訴形式第五十條 申訴形式 學校統一由人力資源部處理員工申訴。 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案。63申訴處理第五十一條 申訴處理 人力資源部在收到申訴材料10天內與申訴人核實，對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人的隔級領導 如申訴內容屬實，隔級領導對申訴材料進行審定，并可35、根據績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工最終考核成績。 人力資源部負責在申訴評定完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人。64申訴反饋第五十二條 申訴反饋 人力資源部在申訴評審完成后2天內將最終考核結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。65績效結果抽檢第五十三條 績效結果抽檢 人力資源部在每個考核周期結束后一周之內在每個部門隨機抽取10%的員工（10人以下部門抽取一人）進行問卷調查和被考核者自我評定，對其所在部門考核的公平性、有效性進行評價。 抽檢過程嚴格保密，由人力資源部直接選取對象36、，問卷結果由填寫人直接送至人力資源部。 抽檢結果可作為對部門考核工作成效與公平性的參考材料，如發現重大問題，初步調查屬實，由人力資源部上報監察審計室立案，立案后一周內監察審計室做出書面調查報告上交校委會討論。第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存格式第五十四條 考核文件保存格式 員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，季年考核文件再按時間順序排列。 各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。72績效考核文件分類編號第五十五條 績效考核文件編號方法 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案37、袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，學校各員工績效考核袋編號唯一。 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。 資料編號由1個英文字母和2個數字組織，英文A代表上半年考核，英文B代表下半度考核，2個數字表示年份，例如某編號為A001的員工2001年上半年考核資料編號為A001/01A，同年下半年考核資料編號為A001/01B，依此類推。73績效考核文件保存方法第五十六條 績效考核文件保存方法 由人力資源部統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結果保存到被考核者離職后半年止。 在績效考核完成后38、20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。74績效考核文件查閱權限第五十七條 績效考核文件查閱權限 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種。 各部門主任在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。 校委會成員有權查閱本系統員工績效考核文件。 常務副校長有權查閱學校全體員工績效考核文件。 常務副校長有權復印全體員工績效考核文件，人力39、資源部主任在常務副校長授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件。附件:考核用表編號指標名稱定義與計算方式信息來源分值等級描述ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE序號指標名稱定義與計算方式信息來源權重等級描述ABCDEABCDE被考核人簽名：本人在考核周期前周就上述考核內容與主管上級溝通確認無誤日期：上級主管簽名：本人已在考核周期結束后第 周與被考核人就考核結果溝通確認無誤 日期：被考核人意見： 簽名： 日期：注：本表由人力資源部填寫員工信息、考核指標名稱和權重，員工本人填寫工作總結；員工主管上級評分并簽署評價意見，與員工面談反饋后，交人力資源部匯總存檔表二 員工考核申訴表 填表時間： 年 月 日員工姓名崗 位所屬部門考核期間申訴項目申訴內容事例證明申訴項目1申訴項目2申訴項目3人力資源部意見隔級領導意見