午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、旅游集團績效考核體系制度附職系指標對照表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總則1第二章績效管理組織2第三章績效考核體系4第四章績效考核實施8第一節集團公司和景區管理公司的部門長考核8第二節分/子公司總經理考核9第三節其他員工考核10第五章績效考核結果應用12第六章考核申訴與處理14第七章附則16附件17附件一：績效目標責任書及考核評分表17附件二：員工績效面談表19附件三：員工績效改進計劃書20附件四：考核申訴及處理記錄表20第一章 總則第一條 績效管理目的為全面貫徹某某集團股份有限公司（以下簡稱“公司”2、）總體發展戰略，進一步提高公司的管理水平，建立和完善科學合理的績效管理體系，結合公司實際情況，特制定某某集團股份有限公司績效管理制度（以下簡稱“本管理制度”）。第二條 績效管理的原則公司的績效管理應遵循以下原則：(一) 基于戰略原則績效管理應以公司戰略為主要基點，通過績效管理實現部門以及崗位的主要工作與公司總體發展方向相一致。(二) 責權一致原則績效管理應體現考核者與被考核者的責任和權力的統一，以確保業績目標的實現。(三) 客觀公正原則考核指標設置客觀、科學、規范，考核方法符合實際、簡便易行、操作性強，考核結果客觀公正。(四) 利益相關原則嚴格按照既定的考核指標進行考核，并把績效考核結果與員工3、的薪酬、晉升和個人發展掛鉤。(五) 個人績效與團隊績效相結合的原則部門績效指標在公司戰略的指引下層層分解為部門各崗位的關鍵績效指標，員工個人績效與個人績效工資掛鉤,部門或分/子公司團隊績效與團隊年終獎掛鉤，體現員工個人績效部門團隊績效與相結合的原則。第三條 適用范圍本制度適用于除集團公司經營管理層以外所有員工。第二章 績效管理組織第四條 績效管理組織及分工績效管理組織由績效考核小組、人力資源部及各級管理者構成。其中績效考核小組是集團公司總經理領導下的非常設機構，由集團公司總經理、人力資源部經理、計劃財務部經理、法規審計部經理、公司高管（1-2名）、景區管理公司部門長（1-2名）、分/子公司總經4、理（1-2名）組成。其中集團公司高管、景區管理公司部門長、分/子公司總經理三類成員可以不定期輪換。績效管理組織的主要職責分工見表2-1。表2-1：績效管理職責表管理主體主要職責總經理辦公會1. 審批公司考核制度；2. 審批集團公司部門長、景區管理公司部門長、分/子公司總經理業績責任書和績效考核指標；績效考核小組1. 審議績效管理制度和相關管理辦法；2. 負責績效考核申訴的最終裁決；3. 對集團公司部門長、景區管理公司部門長、分/子公司總經理進行考核。人力資源部1. 擬定和完善績效管理制度；2. 對各項考核工作進行組織、培訓和指導，協助各部門建立所轄崗位考核標準；3. 對考核過程進行監督、檢查和5、規范；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；4. 匯總考核信息，統計考核評分結果，為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務晉升、崗位調整、員工培訓和榮譽評比等的依據；5. 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；6. 收集內部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，并根據分析結果提出考核制度的修改和考核工作的改善相關建議；7. 述職會議的計劃、組織及會后總結落實等。部門長（包括：集團公司部門長、景區管理公司部門長、分/子公司總經理）1. 配合人力資源部完善和更新指標庫；2. 按照績效管理制度要求，負責本部門的績效管理工作；3. 審核部門所有員工目標考核責任書；4. 指導直6、接下屬員工制定考核指標、考核標準，簽訂目標考核責任書；5. 負責下屬員工績效計劃實現的過程管理，幫助和支持下屬員工實現工作目標；6. 負責下屬員工的考核工作；7. 負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃；8. 及時提供用于考核的相關數據、表格、文件等；9. 審核本部門考核結果，并及時遞交人力資源部。基層管理者：主管、領班1. 指導下屬員工制定工考核指標、考核標準，簽訂目標考核責任書，報部門長審核；2. 負責下屬員工績效計劃實現的過程管理，幫助和支持下屬員工實現工作目標；3. 負責下屬員工的考核工作；4. 負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃；5. 根據績效管理要求，及時提供相關考核數據。第三章 7、績效考核體系第五條 考核者與被考核者根據績效管理對象不同，被考核者分為以部門或分/子公司為單位的團隊績效考核和以個人為單位個人績效考核；根據被考核者不同，考核者分為：績效考核小組、分管領導領導和直接上級（部門長）。具體請見對應關系請見表3-1：表3-1：考核者與被考核者對應關系表被考核者考核者部門、分/子公司績效考核小組（權重為50%）+ 分管領導（權重為50%）集團公司部門長、景區管理公司部門長績效考核小組（權重為50%）+ 分管領導（權重為50%）分/子公司總經理績效考核小組（權重為50%）+ 分管領導（權重為50%）其他員工（以下簡稱“員工”）直接上級第六條 考核周期考核周期分為季度考核8、半年考核、年度考核，即每季度考核一次，每半年考核一次，每年度考核一次。第七條 考核方式針對不同被考核者采取不同的考核方式，具體參照“第四章績效考核實施”部分。第八條 考核維度考核維度包括任務績效維度和態度維度。每一個考核維度由相應的指標組成。同一考核維度中，針對不同考核對象的指標有所不同。(一) 任務績效維度任務績效從考核對象本職任務完成結果的角度評價考核，采用定量與定性的關鍵業績考核指標（KPI）相結合的方式。(二) 態度維度態度維度指被考核對象對待工作的態度和工作作風。每個維度指標可以適當細分出更多指標類型，上述兩個維度指標的類型、定義等相關信息參照某某股份有限公司績效管理指標庫。不同的9、職系選擇的考核指標側重點也不相同，具體職系與指標對照關系見表3-2。表3-2：職系指標對照表職 系指 標經營管理職系市場營銷職系專業職能職系工勤技能職系維度&類別定 義任務績效維度管理類部門管理工作或團隊管理工作計劃、執行、監督控制和持續改進指標。例如：工作計劃制定情況、制度流程建設情況、員工績效管理情況等財務類部門成本費用控制管理和經營利潤管理指標。例如：銷售額、投資回報率、費用控制率等專業類提供產品和服務的品質和速度指標。例如：設備維護完好率、服務投訴次數等態度維度員工在道德觀和價值觀基礎上在工作過程中的行為傾向。例如：主動性、責任感等第九條 考核程序考核的具體程序如下：(一) 計劃制定各10、考核主體根據所轄部門或部門階段計劃和實際工作要求，就下一個考核周期主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核者面談，擬定下一考核周期考核內容。其中集團公司部門長、景區管理公司部門長、分/子公司總經理下一考核周期考核內容需報集團公司總經理審批，一般員工下一考核周期考核內容需報所在部門長審批。經審核后各考核主體和考核者簽訂績效目標責任書（附件一）。(二) 考核啟動人力資源部于每個考核周期最后一個月的20日發布考核通知，啟動考核。(三) 考評考核者根據被考核者當期表現進行評分，并填寫考核評分表（見附件一）。其中一般員工考核結果需報部門長審核，集團公司部門長、景區管理公司部門長和分/子公司總經理11、考核結果需報分管領導審核確認。(四) 考核結果匯總與存檔各考核主體應在上一考核周期結束后的第一個工作日將上一周期的績效考核結果提交至人力資源部。人力資源部進行審核，審核內容主要包括考核分數計算的正確性、評分是否符合規定要求，考核報表各項內容填寫的正確性。對于審核發現的問題，人力資源部應詳細記錄備案，同時退回考核主體重新評分。考核結束后，人力資源部整理考核資料及報表，登記、更新員工個人績效考核檔案。(五) 績效改進直接上級應明確指出被考核者的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核者的意見并詳細記錄。對于在考核中問題比較突出或重復出現的問題，由上級協助直接下屬制定員工績效改進計劃書（參閱附件三），12、并指導、監督直接下屬進行績效改進工作。第十條 考核數據要求各部門提供的業績指標數據必需真實、可靠。為保證數據收集結果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求意見、審查工作報告、調閱有關材料和數據、聽取監督部門意見等方式，對所采集的數據進行評估，發現數據與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。考核數據的核實由人力資源部負責組織，相關部門和個人應積極配合。第十一條 考核結果及分布考核結果分為五個等級：60分以下（不合格）、60-70分（合格）、70-79分（良好）、80-89分（優秀）、90-100分（卓越）。每個考核周期對每一類被考核者的績效考核結果進行排序，每個考核等級的員工數量分布盡13、可能接近正態分布（分布曲線如圖1所示）。 不合格 合格 良好 優秀 卓越 低 考核分數 高 圖1績效考核結果強制分布圖 1. 部門內人數（不含部門正、副職）大于等于6人時，分布于各考核等級的員工數量按照績效考核結果強制分布表（表3-3）所列的比例進行分布；2. 部門內人數（不含部門正、副職）少于6人時，部門長根據員工的實際工作情況考核，具體分布比例不做強制規定；3. 集團公司和景區管理公司的部門年度績效考核結果的分布按照表3-3所列比例進行強制分布；4. 分/子公司的年度績效考核結果的分布按照表3-3所列比例進行強制分布。表3-3：績效考核結果強制分布表綜合評定等級60分以下（不合格）60-714、0分（合格）70-79分（良好）80-89分（優秀）90-100分（卓越）強制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%對于考核結果是“不合格”和“卓越”的情況，考核者必須在績效考核表中的說明欄作出書面說明（參照附件一）。第四章 績效考核實施第一節 集團公司和景區管理公司的部門長考核第十二條 考核周期集團公司部門長和景區管理公司部門長的考核周期為每半年一次，即分為年中考核和年底考核，年度不單獨考核。第十三條 考核方式年中考核和年底考核采取同樣考核方式，即進行述職后績效考核小組打分和分管領導打分，考核最終結果報集團公司總經理審核。第十四條 述職相關管理規定述職是對員工階段性15、工作成果的回顧、總結與匯報的一種考核方式，是績效考核數據主要來源之一。述職管理主要包括報告內容、遞交程序及述職三個部分。(一) 述職報告內容述職報告主要內容包括：1. 部門半年度工作任務目標及完成情況；2. 存在的問題及改進措施；3. 成功的經驗和失敗的教訓；4. 希望得到的支持與協助；5. 下一個考核周期工作計劃書等。(二) 述職報告遞交年中述職于7月進行，7月15日之前提交述職報告至人力資源部，年底述職于次年1月進行，1月15日之前提交述職報告至人力資源部。人力資源部負責述職會議的計劃、組織、會后總結等工作。(三) 述職流程述職人按述職報告的內容做述職報告（15分鐘）；績效考核小組成員和其16、他參會者提問，對述職報告的內容和其部門績效情況進行評價（10分鐘）；績效考核小組和分管領導進行評分；人力資源部負責考核分數的統計和使用。第十五條 考核指標集團公司部門長和景區管理公司部門長的考核指標設置和選取主要基于以下三個方面：1. 依據職系指標對照表（表3-2），考核指標側重于任務績效維度中的管理類指標和財務類指標；2. 具體考核指標的選取參照某某股份有限公司績效管理指標庫；3. 根據崗位在此考核周期的主要職責和主要工作任務確定最終的指標及權重。第十六條 考核結果計算每次考核都采取績效考核小組與分管領導考核相結合方式，績效考核小組與分管領導評分結果分別占50%，具體計算方式參照公式4-1：17、公式4-1：部門長績效考核得分部門長績效考核得分=績效考核小組成員評分/成員數50%分管領導評分50%第十七條 部門長年度績效考核得分計算集團公司部門長、景區管理公司部門長的年度績效不做單獨考核，年度績效考核得分為年度兩次考核得分的平均值。公式4-2：部門長年度績效考核得分部門長年度績效考核得分 =（年中考核得分年底考核得分）/ 2第十八條 部門年度績效考核得分計算集團公司和景區管理公司的部門年度績效考核得分等同于部門長年度績效考核得分。公式4-3：部門年度績效考核得分集團公司和景區管理公司的部門年度考核等分 = 部門長年度考核得分。第二節 分/子公司總經理考核第十九條 考核周期分/子公司總經18、理績效考核每年考核一次，即進行年底考核。第二十條 考核方式采取述職與考核打分相結合方式。由于分/子公司總經理績效指標側重于年度經營管理類，所以年中述職目的主要是加強過程績效控制，不進行考核打分；年底進行述職后績效考核小組考核打分和分管領導打分（述職具體規定見第十四條），最終考核結果報集團公司總經理審核。第二十一條 考核指標分/子公司總經理的考核指標確定基于以下三個方面：1. 依據職系指標對照表（表3-2），考核指標側重于任務績效維度中的管理類指標和財務類指標；2. 具體考核指標的選取參照某某股份有限公司績效管理指標庫；3. 根據崗位在此考核周期的主要職責和主要工作任務確定最終的指標及權重。第二19、十二條 分/子公司總經理年度績效考核得分計算分/子公司總經理的年度績效考核由績效考核小組與分管領導完成，評分結果各占50%權重。公式4-4：分/子公司總經理年度績效考核得分分/子公司總經理年度績效考核得分 = 績效考核小組成員評分/成員數50%分管領導評分50%第二十三條 分/子公司年度績效考核得分計算分/子公司的年度績效考核等分等同于分/子公司總經理的年度績效考核得分。公式4-5：分/子公司年度績效考核得分分/子公司年度績效考核得分 = 分/子公司總經理年度績效考核得分第三節 其他員工考核 其他員工是包括集團公司部門長以下級別員工、景區管理公司部門長以下級別員工和分/子公司總經理以下級別員工20、（以下簡稱“員工”）。第二十四條 考核周期每季度考核一次，年度不單獨考核。第二十五條 考核方式員工考核采取每個季度直接上級考核打分方式，考核結果需經審核后提交人力資源部。其中集團公司和景區管理公司的員工考核審核至各部門長，分/子公司的員工審核至分/子公司總經理。第二十六條 考核指標員工的考核指標確定基于以下三個方面：1. 依據職系指標對照表（表3-2），考核指標側重于工作任務類指標；2. 具體考核指標的選取參照某某股份有限公司績效管理指標庫；3. 根據崗位在此考核周期的主要職責和主要工作任務確定最終的指標及權重。第二十七條 考核結果計算員工的季度績效考核得分為直接上級考核打分并經部門長審核后的21、最終得分。員工的年度績效考核得分為員工四個季度績效考核得分的平均值。公式4-6：員工年度績效考核得分員工年度績效考核得分 = 員工季度績效考核得分 / 4第五章 績效考核結果應用第二十八條 考核得分結果換算績效考核得分根據不同的人力資源管理應用換算成相應的系數或分值。考核得分結果分為5個檔次，即60分以下為“不合格”、60-69分為“合格”、70-79分為“良好”、80-89分為“優秀”、90-100分為“卓越”，每個檔次可以換算對應的績效系數和晉級分值，具體換算關系請見表5-1。表5-1：考核得分換算對照表考核得分換算關系60分以下 6069分 7079分 8089分 90100分 檔次不合22、格合格良好優秀卓越績效系數0.60.911.11.3績效積分-10123第二十九條 考核結果在月度薪酬中的應用采取崗位績效工資制崗位每個月的績效薪酬系數等于上一季度績效考核得分換算成對應績效系數。采取年薪制崗位的年度績效薪酬系數等于其年度績效得分換算成對應績效系數。第三十條 考核結果在年終獎金中的應用(一) 個人年終獎考核得分1.集團公司部門長和景區管理公司部門長的年終獎考核得分為其年度考核得分；2.員工的年終獎考核得分為其年度績效考核得分。(二) 部門年終獎考核得分部門年終獎考核得分等于部門長年度績效考核得分。以上績效考核得分與績效系數的具體換算關系參照表5-1。第三十一條 績效考核結果在薪23、酬等級調整中的應用員工的年度績效考核得分可以按照表5-1換算相應的年度績效積分，根據累計分值可以做出相應的薪酬調整策略：1當累計積分滿5分時，薪酬等級晉升1級，晉升后積分清零；2當累計積分滿-2分時，薪酬等級降低1級，降級后積分清零。第三十二條 考核結果在人才梯隊建設和培訓發展中的應用(一) 根據公司的人才梯隊建設規劃，年度考核“優秀”、“卓越”者，優先列為公司培養發展對象，為公司關鍵崗位人才儲備提供支持；(二) 年度考核為“不合格”者，由部門長負責幫助員工進行績效改進，人力資源部提供相應的培訓支持。如果連續兩年年度考核為“不合格”者，公司可以與其解除勞動關系。第六章 考核申訴與處理第三十三條24、 考核申訴受理機構如被考核者對考核結果存有異議，首先與部門長進行溝通，如果部門長（分/子公司總經理）不能做有效處理，可采取書面形式（附部門長書面處理意見）提起申訴至人力資源部。人力資源部負責（不含本部門員工）投訴的協調處理工作，績效考核小組作最終裁決。第三十四條 申訴與處理程序(一) 提交申訴人力資源部以外的被考核者如對考核結果持有異議，以書面形式向人力資源部提出申訴。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。具體見考核申訴及處理記錄表，參閱附件四。(二) 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日內做出是否受理的答復。對于無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。對于提供25、假證據情況，一旦發現，相關責任人的當期薪酬績效系數按0.6計發績效工資。(三) 申訴處理受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行溝通協調和處理，并填寫考核申訴及處理記錄表（附件四）。對于不能協調的申訴事項，人力資源部應及時上報績效考核小組處理。(四) 申訴處理答復1. 人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；2. 人力資源部不能解決的申訴，應及時上報績效考核小組，并將進展情況告知申訴人；3. 績效考核小組在接到申訴處理記錄后，應在一周內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第三十五條 人力資源部員工申訴人力資源部員工對考核26、結果存有異議時，可采取書面形式直接向部門分管領導提起申訴，由分管領導負責調查、協調與解決。分管領導應在接到申訴申請書的五個工作日內做出是否受理的答復。受理的申訴事件，應在十五個工作日內給與申訴人處理意見。申訴雙方當事人如對處理結果持有異議，可直接向績效考核小組提請復議。績效考核小組在接到申訴處理記錄后，應在一周內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第七章 附則第三十六條 不能按時、有效履行考核職責的考核者根據本制度相關規定，對于不能按時、有效履行考核職責的部門（分/子公司），其部門長（分/子公司總經理）的當期薪酬績效系數按最低值0.6計發，本部門員工的薪酬績效系數以0.9計發；對于連續兩次不能按時、有效履行考核職責的考核者，除其當期績效薪酬系數按最低值0.6計發外，可以取消其考核職權，由績效考核小組另行指定考核者。第三十七條 不履行本制度其他相關責任者根據本制度相關規定，對于不履行其他本制度相關責任者，其當期績效薪酬系數按最低值0.6計發外，還可以增加其他處理措施。第三十八條 本管理制度的解釋、修改和調整及審批本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調整，由公司績效考核小組會議批準后實施。第三十九條 本管理制度的實施本管理制度自20xx年*月*日起頒布實施。本管理制度實施后，原有類似規章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規定一律以本管理制度為準。