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1、日化用品有限公司非計件人員月度績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 廣州xx日化用品有限公司月度績效考核管理制度（非計件人員）1、 目的隨著公司業務發展與擴展，為了進一步提高公司員工的工作效率，考評各崗位價值，特制訂本制度。2、 職責2.1總經理2.1.1負責本制度的監督實施。2.1.3負責部分崗位指標的考核。2.1.4負責績效方向的確定。2.2行政執行中心總監2.2.1負責本制度的編制。2.2.2負責各崗位績效指標的設計。2.2.3負責月度各崗位績效的面談與分析。2.2.4負責績效流程的梳理的規范。2.3人2、事專員2.3.1負責月度績效分數的核算。2.3.2負責檢查監督績效工作開展情況。2.3.3負責績效投訴的調查與反饋。2.4各責任崗位（評定崗位與被評定崗位）2.4.1負責對涉及本崗位工作的指標打分。2.5財務執行中心2.5.1負責績效獎金、獎金、獎勵的發放。3、績效范圍3.1職能部門全體人員行政執行中心、財務執行中心。3.2銷售部門全體人員營銷管理中心、家真惠子公司。3.3生產部門部分人員非計件人員，如：副總、總監、廠長、采購、儲運等。4、績效管理4.1每月25日各部門負責人與中心負責人提交下一個月度的工作計劃，交行政執行中心總監。4.2行政執行中心總監收到月度工作計劃后根據公司規劃及中心與中3、心之間的工作計劃在與相關責任人溝通后進行一定的梳理，與27日前制定月度工作計劃匯總表交各部門負責人與中心負責人。4.3各部門負責人與中心負責人需詳細填寫月度工作計劃表，各項工作計劃盡量數據化與指標化，不可含糊其詞或故意模糊工作任務，同時計劃中必須有體系優化與建設任務，包括：制度、流程、規范、管理辦法等，且本中心各級別負責人體系優化與建設任務不可雷同或重復。4.4不同中心的體系優化與建設任務重復時由行政執行中心負責分配此項工作計劃。4.5根據公司經營目標與中心月度公司重點，行政執行總監于每月29日前（每年二月份最后一天）與各中心負責人共同制定各崗位下一個月度的績效考核指標并公布至公司管理QQ群中4、，各崗位人員自行下載查看。4.6每月1日，節假日順延一日為績效指標反饋日，各崗位人員如對本人績效有建議或意見可向直屬上級反饋，如本中心內無法解決，由中心負責人與行政執行總監對接商討解決。4.7超過績效指標反饋日提出的意見與建議各中心與行政執行中心均不予接受，同時每月績效考核指標在考核過程中不予修改，擅自修改月度績效指標者當月績效分數為0。4.8每月3日前在公司管理QQ群公布上一個月度各崗位績效分數，如對本人績效分數有異議可再每月5日前提出申請至直屬領導處，經本中心負責人審核，到行政執行中心核實，如卻有問題可進行調整。4.9每月5日后提出的異議均不予接受，分數維持不變。4.10每月6日行政執行中5、心向財務執行中心提交月度績效成績匯總表核算各崗位績效獎金。5、績效評分5.1本公司績效方式為“崗位關鍵績效指標考核”制，從“責、權、利”的角度制定考核指標，采用中心與中心、部門與部門、崗位與崗位互評的方式進行量化打分，考核權與被考核權充分下放，除極少數財務類、資產類指標由直屬上街評分，其它指標均由與工作有關的其它部門人員或崗位人員提供考核資料，人事專員填分。 5.2各崗位提供考核資料必須做到公平、客觀，如提供虛假資料，一經發現考評人員與被考核人員當月績效為0分，人事專員不根據考核資料填分，當月績效為0分。5.3人事專員與行政執行中心總監每月對考核所有考核資料抽查核對，如發現異常，可對異常資料全6、面核查。5.4各部門與中心在規定時間內收集考核資料交人事專員，如考核資料涉及大量原始文件與數據可匯總登記為一份表格，考核資料不多的，則提供電子檔或復印件文件則可，體系類文件合格標準為在月度工作計劃時間內由總經理簽字為準，總經理簽署文件需填寫當天日期。5.5任何級別管理人員如有意或惡意干擾下級人員提供考核依據、指示提供虛假考核依據的，該管理人員當月績效考核為0分。5.6所有考核資料均以書面文檔（含電子檔文件）或實際現場為準，其它類型的說明、證明無效。6、績效獎金6.1績效獎金級別序號崗位級別職級級別績效獎金（總額）1 總經理級總經理10000-150002副總經理級中心副總、子公司總經理50007、-100003獨立中心總監級財務執行中心總監、行政執行中心總監5000-80004中心內部門總監級業務總監、大客戶總監、技術品管總監、生產總監、大區總監3500-50006經理級廠長、業務經理、電商經理、大區督導2500-35007主管理城市經理、倉庫主管、總賬會計、成本會計、采購主管、設計師、質檢主管、工程師、客服主管1000-25008專員級人事專員、客服專員、出納、質檢員、保安隊長8009職員級跟單文員、前臺、采購文員、客服文員、保安員500注：以上“崗位級別”“職級級別”根據公司發展調整與增加，同時根據管理成熟度的提升，針對技術、研發類崗位還可增加技術職稱級別。6.2績效考核在實施過程8、中，根據公司在各中心與部門的投入、崗位的重要程度、崗位體現的價值等因素，可適當調整績效獎金金額，每級調整幅度為500元，可逐級調整也可跨級調整，但績效獎金底線與上線不可超過崗位級別與職級級別，績效獎金調整需有總經理簽字確認。6.3新進人員績效獎金原則上為應聘崗位級別對應的績效獎金中最低標準，如需調整需有總經理簽字確認。7、績效核算7.1績效獎金的核算由財務執行中心完成，本公司績效獎金取決于每月績效指標完成后得分匯總，績效考核基本分值為100，部分指標或崗位有加分項，詳見每月績效考核表。7.2績效考核扣分項與加分項互不影響（除安全事故與工傷外），月度績效獎金按上一個月度績效總分計算，包括績效加分9、。7.3部分崗位設有安全事故與工傷考核指標，本項指標不設權重，但為一票否決。安全事故包括：火災與資產被盜；工傷指人員在公司管理范圍內的人身傷害，工傷定義：輕微傷（含）以上直至死亡或傷殘，以醫療機構書面證明為準，凡出現安全事故與工傷該中心只要有此項考核指標的人員當月績效總分為0分。7.4績效獎金計算： （績效獎金總額/100）*績效得分=績效獎金，按分計算績效獎金。8、考核結果劃分等級得分（分數）崗位評價說明A85-100及以上超勝任各項工作完成出色，成績、能力顯著B75-85勝任積極主動完成各項工作，并取得較好的效果C60-75基本勝任能履行崗位職責，完成本職崗位工作D60以下欠資格勝任不能完10、成本職崗位工作或工作表現、能力較差注：部分崗位年度獎金根據月度考核成績乘以崗位系數計算年度獎金。9、績效運用9.1用于月度績效獎金計算。9.2用于年度獎金的核算，詳見年度獎金分配管理辦法。9.2用于人員薪級、職級、崗級的升降，詳見人員職級通道管理制度。9.3用于工作改進與工作面談，每月人事專員或行政執行中心負責人對各中心考核最后一名進行約談，了解思想動態與績效改進方面事宜，并形成績效提升承諾書，敦促其績效提升。10、績效特殊處理10.1月度病事假超過5天（含）者，免當月績效考核，取消當月績效考核工資。10.2年病事產假超過20天（含）者，免年度獎金評估，取消年度獎金。10.3新進、崗位異動、調11、崗員工15天內不做考核，超過15天納入考核。10.4員工辦理離職手續當月根據在崗天數核算考核成績，計算考核工資。11、績效獎金套改11.1績效獎金套改范圍：本制度執行之前已進入公司工作的各級非計件崗位人員。11.2套改原則：11.2.1個人部分：抽取現總工資10%為績效獎金，其它為固定工資部分。11.2.2公司部分：根據個人部分10%績效獎金金額，公司額外獎勵20%作為績效獎金。11.2.3舉例說明：某崗位原工資總額為3000元/月，經過績效獎金套改后為：固定工資2700元/月，績效獎金個人部分300元/月，公司部分600元/月，績效總獎金為900元月，總工資為：2700元/月+900元/月=12、3600元/月。11.2.4績效套改根據管理成熟度與機制建設進程，分階段、分步驟將現有崗位人員涵蓋至績效考核工作，原則上從總部人員開始，逐步推進到駐外人員。11.3公司每月根據公司發展目標與個人月度工作制定月度績效考核指標，指標根據崗位級別，經上級領導與本人確認后實施。11.4績效考核只考核績效總獎金部分，不考核固定工資部分，如：某位員工總工資為3600元/月，績效獎金為900元/月，月度績效分數為0分，那么該員工績效獎金為0元，固定工資正常發放。11.5由于個人原因造成公司名譽損失或經濟損失的，則根據損失程度扣取固定工資部分。11.6部門負責人、中心負責人、部分核心崗位績效獎金比例，根據崗位價值由總經理與本人協商確定，但原則上績效獎金上下限幅度需遵守本制度6.1條執行。11.7績效獎金套改完成后，如有調整按本制度第6.2條執行。12、附件12.1本制度自xx年 10 月 1 日起實施。12.2如其他制度條款與本制度沖突，以本制度為準。12.3本制度最終解釋權歸行政執行中心。 行政執行中心 xx年8月30日總經理： 編制： 日期：