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1、有限公司研發部績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條、 為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作效率，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致；保證公司發展的同時提高員工自身能力，對員工業績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。第二條、 考核的原則：1、 動態性：考核內容和考核標準根據考核工作的開展不斷進行修訂和改進，確保對公司的經營發展的持續適應性。2、 客觀性：考核要客觀地反映職員的實際工作情2、況，避免由于親疏遠近、陳見偏見等帶來誤差。3、 公平性：對同一職類的員工采用相同的考核。4、 保密性：只有公司領導、考核主管與被考核者知道被考核結果第二章 考核方式與流程第三條、 公司的崗位考核以季度考核為主，每季度進行考核，決定員工崗位績效工資，年度考核對員工的綜合情況進行考評，決定員工的崗位調整。調整規則我們以一個季度績效分數, 季度數低于70分, 降一級工資, 75分以上可以參與季度獎金分享, 90分以上可以在分享獎金的同時, 漲一級工資。第四條、 依據各部門的職位特性設定考核評分細則，各部門應嚴格按照考核評分細則約束及提高自己，考核分數低于75分不享有績效獎金。第五條、 考核流程采用逐3、級考核的辦法：自評、相關部門審評、總經理審評。1、 季度度考核：人力資源部每個季度末安排考核進度，在下季度初的第一個工作周之內，各級考評人的意見，評語，評分匯總到人力資源部，人力資源部匯總員工考核數據后，根據考核結果核定員工月度崗位工資，上交給財務編制員工工資發放表。2、 年度考核：年度考核對員工的季度工作表現做出評價，四個季度考核分數平均值做為季度考核結果。第六條、 績效獎金設定及發放方式1、 績效獎金設定：根據各個部門工作性質而設定，以季度為單位核算。 2、 獎金的發放方式：分為兩個部分 發放，50% 當場發放, 50% 第二年的6月份發放, 如接到客戶的投訴, 累計次數過多, 為公司造成4、的損失巨大, 50%的獎金不予以發放或者酌情發放。第三章 考核評分細則第七條、 研發部考核細則1、 績效獎金設定：公司針對每一個研發成功的產品項目設立專項獎金，獎金數額按項目的技術復雜程度（技術含量）及項目完成后在半年年內(暫定為半年,根據實際情況做相應延長. )的凈收益的一定比例提取。具體計算辦法如下：項目獎金季度凈收益績效系數季度凈收益季度銷售額研發費用產品成本研發費用：包括主要研發所購買儀器設備、模具加工費用、外協加工費用、原材料（元器件、配件等）消耗費用、樣品試制、檢測檢驗（含樣機型式試驗）費用等。產品成本：包括生產設備預算、檢驗設備預算、產品原材料成本預算、財務費用、人工成本等。績效5、系數根據技術簡易度計提比例如下：類別系數原則提成周期研發的新產品成功研發出一款新產品按照新產品第一個銷售訂單開始計算半年。技術改進通過技術改造，使原有產品銷售量提高按照改進后第一個銷售訂單開始計算半年。按照超出原有銷售量的基礎,超出部分來核算提成 . 注：1、因為剛開始設定，缺少數據統計，提成系數暫定以上點數；2、 個人獎金研發設計人員所得的獎金按其在項目中的貢獻度予以兌現，具體計算辦法為：個人獎金項目獎金個人貢獻度個人貢獻度個人評分值/項目組總評分值（個人評分細則如附件）第八條、 生產部考核細則1、 生產部績效獎金設定：所得獎金按其當季度超額產量分及個人貢獻度給予兌現，具體計算辦法為：獎金=6、超額生產值部門績效系數崗位系數個人貢獻度超額生產值=超額產量分單分點工價超額產量分=當季度總產量分基本季度總產量分個人貢獻度=個人評分值/100（個人評分細則如附件）注：1、因為剛開始設定，缺少數據統計，部門暫績效系數為0.050.25；2、單分點工價為0.179元；3、基本季度總產產量分為生產部工人基本總產量分；4、崗位系數：生成經理崗位系數為0.4，組長系數為0.2，維修員系數為0.2。第九條、 質檢部、倉庫部、采購部、人力資源部、財務部考核細則1、 績效獎金設定：每季度根據季度工作計劃及業務部銷售完成情況，銷售額完成30-32 萬美金以上部分作為績效獎金。2、 各部門按照崗位特性設定部門7、績效系數，具體辦法如下：I 質檢部績效考核細則： 質檢部獎金=績效獎金部門績效系數 個人獎金=質檢部門獎金崗位系數個人貢獻度個人貢獻度個人評分值/100（個人評分細則如附件）II 倉庫部績效考核細則： 倉庫部獎金=績效獎金部門績效系數 個人獎金=業務部門獎金崗位系數個人貢獻度個人貢獻度個人評分值/100（個人評分細則如附件）III 采購部績效考核細則： 采購部獎金=績效獎金部門績效系數 個人獎金=采購部門獎金崗位系數個人貢獻度個人貢獻度個人評分值/100（個人評分細則如附件）IV 人力資源部績效考核細則： 人力資源部獎金=績效獎金部門績效系數 個人獎金=人力資源部門獎金崗位系數個人貢獻度個人貢8、獻度個人評分值/100（個人評分細則如附件）V 財務部績效考核細則： 財務部獎金=績效獎金部門績效系數 個人獎金=財務部門獎金崗位系數個人貢獻度個人貢獻度個人評分值/100（個人評分細則如附件）注：如部門只有一個人情況下，崗位系數為1，當部門人數超過一人時，部門主管崗位系數為0.6，員工級崗位系數為0.4；部門系數如下：序號部 門部門參與績效人數部門績效系數1質檢部20.22采購部10.13行政人事部20.24財務部10.15倉庫10.16物控10.17業務部10.18生產部4如備注第四章 申訴第十條、 各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。第十一條、 被考核對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，有權向人力資源部提出申訴，如果被考核者對人力資源部的考評仍有異議，可以向公司領導總經理提出申訴第十二條、 人力資源部經過調查和協調，在十日內，向申訴者答復最終結果。第五章 附則第十三條、 本管理制度的廢改權屬于公司總經理，解釋權屬于人力資源部。第十四條、 本制度從下發之日起執行。第十五條、 附件個人評分細則 XX市*有限公司二零一三年三月二十九日