午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、有限公司績效考核、組織評定管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條:目的為能有效的完成公司的各項工作目標,為全面了解、評估員工的工作績效, 提高企業對人力資源控制和配備的有效性,通過科學考核發現人才、使用人才, 為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制訂本制度。第二條:績效管理的定義、表現形式及主要功能1. 績效管理的核心是保證企業目標和使命的實現,發展組織,發展員工。2. 績效考核是績效管理的重要內容。績效考核(以下簡稱“考核” 是指用 系統的方法、原理,評定測量員工在職務上的工作行為和2、工作效果。3. 考核的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,并提高 員工的滿意程度和未來的成就感。4. 考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改 進、組織發展和員工發展。第三條:績效管理的價值與作用1. 確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;2. 確定員工職務晉升、崗位調配、免職及解聘的重要依據;3. 獲得專業(技能培訓、潛能開發的主要依據;4. 鞭策后進、激勵先進;5. 增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。第四條:適用范圍蘇州市凱文克萊服飾貿易有限公司各級部門及全體員工。第二章 績效管理的方式、內容和基本方法第一條:績效管理的方式1. 量3、化管理與考核。即把工作目標量化,工作任務細分,然后通過考核、評定來衡量預定工作結果的一種考核方式。2. 過程管理與考核。即把預設工作目標分解,通過對進度和過程的控制,然 后通過考核、評定來衡量階段性工作結果的一種考核方式。第二條:績效管理的內容1. 績效管理的內容主要是績效考核具體內容的管理和績效考核具體結果的 管理。2. 績效考核的具體內容因崗位的不同而具體各異; 績效考核的具體結果也因 各崗的具體績效而有所區別。3. 績效考核的具體內容是各崗位的業績標準, 績效考核的具體結果是按各崗 位的業績標準對各崗位實際工作的評定。4. 績效考核的內容從兩個方面展開:一是客觀工作業績, 二是主觀工作表4、現; 考核比重結合崗位性質及崗位工資的具體結構確定。5. 績效考核的結果根據等級與績效工資掛鉤,按具體得分比例結算績效工 資;同時作為員工職務晉升、崗位調配、免職、解聘及專業(技能培訓、潛能 開發主要參考依據。第三條:績效考核的基本方法1. 實行書面的表格化考核。 依據各崗位的績效考核表實行固定的工作指標和 標準來展開考核; 績效考核的具體考核標準和考核表格的制作, 按公司 薪資福 利制度附件一的具體規定執行。2. 實行縱向的上下級考核。由主管上級根據下級的工作指標、任務及工作進 度的具體完成情況來展開考核。3. 實行橫向的前后工序考核。 根據工作業務鏈, 通過對相互銜接業務的質量、 工作時效5、來展開考核。第三章 績效考核的組織與評定第一條:公司各部門的績效管理由人事行政部負責。 人事行政部負責公司各部門、 各崗位績效考核的指導、 跟進和監督; 公司各部門在人事行政部的指導下, 按規 定的考核周期、考核標準和考核方法對所屬各崗位展開工作結果考核。第二條:績效考核按確定方法, 分為自評和評審兩個階段; 自評由被考核崗位自 主完成,評審由上級及公司的“績效考評小組”來最終完成;考核的具體開展方式, 由考核執行崗位根據情況具體決定, 可以集體展開依據搜集, 也可以通過單 獨溝通來確認依據,也可以通過其他同事來搜集被考核崗位的考核依據。第三條:公司的工作考核按年、 季、 月為周期, 逐步展開6、, 根據崗位情況, 每年、 季或月一評定; 公司各崗位的考核, 由其直接上級負責進行, 再由上一級部門負 責考核依據及初步結論的審核,由公司的“績效考評小組”負責最終評定。第四條:公司的“績效考評小組”由行政總監擔任組長,各部經理、總監為小組 固定成員。第五條:考核評定由“績效考評小組”以會議的形式,集體展開;通過審議、匯 評的方式,確定最終的考評結果。第四章 績效考核的要求、原則及紀律第一條:績效考核必須以事實為依據,實事求是、公平公正的展開,以確保考核 能實現既定的目的和目標;各級部門、各級崗位必須嚴肅對待,認真執行,并及 時反饋考核之中的不足點,以促進改進;對績效考核中,缺乏依據、弄虛作7、假、 馬虎了事或因人而異的做法, 考核主管部門一經查實、 確認, 將上報總經辦及時 給予嚴厲的經濟處罰或行政處分。第二條:各級部門、 各級崗位必須以認真負責的態度來對待績效考核, 被考核人、 考核人皆必須對提供的考核依據或個人的考評結論負責, 并簽字確認; 未有簽名 確認的考核資料無效。第三條:績效考核的原則1. 實事求是:即考核必須立足于員工的實際工作績效和工作表現, 符合實際, 既要求員工自評符合實際,也確保各級的評審符合實際。2. 客觀及時:即要求考核在實際績效和工作表現必須衡量得當,既不夸大, 也不忽略或縮小;及時記錄、適時開展,確保考核無遺漏、無延誤,客觀全面。 3. 公平公正:即要8、求考核者在考核下屬員工時應做到一個標準、同等衡量, 堅決杜絕評審中雙重或多重標準, 或者參雜個人感情因素, 導致評審有失公平公 正。4. 一視同仁。即操作中必須嚴格按照“以結果為導向,以事實為依據”的考 核方法和思路,做到對事不對人,對下級、上級及考核結果負責;不論被考核者 是普通員工還是管理人員乃至高級管理人員, 都必須按考核標準和制度依據來進 行。第四條:績效考核過程中, 一切違反此原則的考核, 都視之為違反考核紀律的行 為, 都將受到考核主管部門的追究、 問責, 直至給予相應的經濟處罰或行政處分。第五章 績效考核的結果知會與傳達第一條:根據公司薪資福利制度的規定,員工的個人薪資屬于保密內9、容,因 考核結果直接跟員工的考核工資掛鉤,故考核結果也屬于保密內容。第二條:公司月度、 季度及年度的整體考核結果不向全司公開, 各部門所屬員工 的考核結果由各部門負責人單獨告知員工本人, 員工本人也可以直接到辦公室查 詢個人的當月考核資料; 各部門根據工作需要, 可以在部門內部會議中公開表揚 考核優異者,作為學習標桿。第三條:被考核者對個人考核結果有異議或不服者, 可以向直接考核者提出復議 申請, 按正常流程重新評定; 如果直接考核者不予受理, 可以直接向 “考評小組” 負責人提出復議申請 , “考評小組”的復議結論是最終結論。第四條:公司各崗位的考核結果,經辦公室整理后,移交財務部,作為各崗位月 度考核工資的結算依據。第六章 附則第一條:本制度經董事長、總經理批準,自發布之日起執行。第二條:本制度由人事行政部負責修訂、解釋和監督執行。第三條:本制度的未盡事宜,各部門、各崗位可以根據具體情況,參照本制度執 行。