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1、服飾行業(yè)控股集團員工及部門經(jīng)理績效管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總 則1第二章考核組織管理2第三章考核方法4第四章季度考核6第五章年度考核8第六章申訴及其處理10第七章附 則13第一章 總 則第一條 適用范圍（一） 本制度適用于XX控股集團公司（以下簡稱“集團公司”）總部除總裁以外的所有人員，戰(zhàn)略型管控子公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理。（二） 集團公司總裁、子公司總經(jīng)理的考核參見XX控股集團公司經(jīng)營責任書管理辦法。 第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（二） 通過客2、觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升集團公司整體績效。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向。（二） 定性與定量考核相結(jié)合。（三） 多角度考核。（四） 公平、公正、公開。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務(wù)晉升（三） 崗位調(diào)動（四） 員工培訓第二章 考核組織管理第一條 集團公司董事會職責（一） 董事會負責制訂集團公司副總裁、董事會秘書的考核管理辦法；（二） 審批集團公司副總裁、董事會秘書的年度考核結(jié)果。第二條 集團公司薪酬與績效管理小組職責（一） 薪酬與績效管理小組由總裁、副總裁及各職能部門中心總經(jīng)理組成；3、（二） 負責審核集團公司職能中心總經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理的考核方案及考核結(jié)果；（三） 是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。第三條 集團公司人力資源中心職責作為集團公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：（一） 制訂集團公司總部員工（集團公司總裁、副總裁、董秘除外）考核管理辦法；（二） 審核子公司員工考核辦法；（三） 對各項考核工作進行培訓與指導(dǎo)，并為各子公司提供相關(guān)咨詢；（四） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（五） 對季度、年度考核工作情況進行通報；（六） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（七） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（八） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總集團公司總部所有人員以及各子公司部4、門經(jīng)理以上人員考核評分結(jié)果，并嚴格保密；（九） 為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第四條 子公司人力資源管理部門職責作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：（一） 制定子公司副總經(jīng)理及以下員工考核管理辦法，報集團公司人力資源中心審核備案；（二） 對各項考核工作進行培訓與指導(dǎo)；（三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（四） 對考核工作情況進行通報；（五） 對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理本單位考核申訴的具體工作；（七） 統(tǒng)計匯總本子公司所有人員考核評分結(jié)果；（八） 分別為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培5、訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第五條 子公司總經(jīng)理的職責（一） 負責本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負責處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負責幫助副總經(jīng)理、分管的部門經(jīng)理制定考核指標；（四） 負責副總經(jīng)理、分管的部門經(jīng)理的考核評分；（五） 負責對直接下屬的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃。第三章 考核方法第一條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第二條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核。第三條 績效合同績效合同是考核雙方確認被考核人績效目標和能力發(fā)展的書面材料，它將考核雙方之間的績效管理關(guān)系用書面形式確認下來6、?？冃Ш贤m用于本辦法所涉及的所有崗位?？冃Ш贤瑸榭冃ПO(jiān)控和最終考評提供依據(jù)。第四條 績效合同的內(nèi)容績效合同的內(nèi)容主要包括：績效指標名稱、權(quán)重、實績、績效評分等級、績效積分、結(jié)果說明等。第五條 考核指標考核指標必須能夠反映考核人員通過努力所取得的工作成果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的績效考核指標。從不同角度、不同方面選擇崗位的績效考核指標，即多維度考核。對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的考核指標。第六條 績效指標設(shè)立的要求（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標；（三） 挑7、戰(zhàn)性：目標應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；（四） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（五） 民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第七條 績效指標的設(shè)立（一） 期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。子公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理的績效指標需經(jīng)集團公司薪酬與績效管理小組審批后實施。（二） 工作計劃和考核指標8、的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。第八條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第九條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十條 指標評分依據(jù)雙方溝通結(jié)果及被考核人績效合同，考核人逐一對績效合同中的每個指標進行打分，績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比或?qū)?yīng)的評分標準與該指標的權(quán)重確定。9、第四章 季度考核第一條 季度考核范圍本制度涉及的季度考核對象為集團公司職能中心總經(jīng)理及以下人員，子公司部門經(jīng)理以上人員。第二條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源管理部門在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二） 確定績效目標1. 在季度初五日以內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效合同中績效指標，確定要求達到的指標值，并在績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。由集團公司薪酬與績效管理小組審批后實施，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依10、據(jù)。2. 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效合同。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 收集資料，進行考核季度結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值或評分標準，計算各項指標得分，填寫績效合同中評分部分。（四） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各級人力資源管理部門收集被考核人的評分資料，填寫考核統(tǒng)計表，匯總考核結(jié)果。（五） 審批考核結(jié)果集團公司職能中心總經(jīng)理的考核結(jié)果由集團公司薪酬與績效管理小組質(zhì)詢、審批；集團公11、司職能中心一般人員的考核結(jié)果由主管副總裁質(zhì)詢、審批。子公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理考核結(jié)果由集團公司薪酬與績效管理小組質(zhì)詢、審批。（六） 考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第五章 年度考核第一條 年度考核范圍本制度適用的所有人員；對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源部門批準可以不參加年度考核。第二條 年度考核流程（一） 直接上級在每年元月112、10日對被考核人績效指標評分。（二） 各級人力資源管理部門在每年元月115日匯總被考核人的評分。（三） 子公司人力資源管理部門在每年元月20日前把部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核結(jié)果報集團公司薪酬與績效管理小組審批；集團公司職能中心總經(jīng)理的考核結(jié)果由集團公司薪酬與績效管理小組質(zhì)詢、審批；集團公司職能中心一般人員的考核結(jié)果報主管副總裁質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（四） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（五） 各級人力資源管理部門于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三條 年度考核結(jié)果的用途年度考核結(jié)13、果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理甚至解除勞動合同。（二） 工資等級升降年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核為“不合格”的員工下降一檔工資。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（14、四） 職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（五） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第四條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。部門經(jīng)理四個季度績效考核的平均得分作為部門的年度考核得分。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配。第六章 申訴及其處理第一條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理部門申訴。集團公司薪酬與績效管理小15、組是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源中心是薪酬與績效管理小組的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源管理部門負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三條 申訴受理（一） 人力資源管理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理部門對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位總經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報集團公司人力資源中心進行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報集團薪酬16、與績效管理小組處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源管理部門應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源管理部門不能解決的申訴，應(yīng)及時上報集團薪酬與績效管理小組處理，并將進展情況告知申訴人。集團薪酬與績效管理小組會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見圖1，申訴表格見以下表格。圖1：考核申訴流程圖 員工不滿考核結(jié)果提交申述書人力資源管理部門調(diào)查情況解釋原因是否受理否是否能否進行協(xié)調(diào)是上報人力資源中心或集團薪酬與績效管理小組協(xié)調(diào)解決 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第七章 附 則第一條 考核過程文件由人力資源管理部門嚴格保密，考核結(jié)果只直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。第二條 本辦法經(jīng)集團公司總裁批準后發(fā)布執(zhí)行，集團公司人力資源中心負責制訂、修改并解釋。此前有關(guān)集團公司對控（參）股公司管理的規(guī)定，凡與本辦法有抵觸的，均依照本辦法執(zhí)行。第三條 本辦法未盡事宜，執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和集團公司的有關(guān)規(guī)定。第四條 本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。