午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、機械制造有限公司正式員工績效考核管理規定編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 目的為實施公司的發展戰略，建立和優化公司的績效評價體系和價值分配體系，強化員工的目標導向和責任意識，建立靈活高效的人力資源管理體系，特制定本規定。2. 范圍本規定適用于XXXX機械制造有限公司（以下簡稱：XX公司）除總經理、試用期內員工以及經公司績效考核委員會認為不需考核的其他員工如雜工、臨時工以外的其他員工。3. 職責本規定由XX公司負責制訂、推行、檢查、解釋和修訂，由公司績效考核委員會負責審批，并由綜合辦負責具體組織與執行考核。4. 2、內容4.1 績效考核原則 績效考核指導思想：以創造公司價值為核心，使業績透明化和管理系統化，把經營業績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司目標得以層層分解和貫徹，推動公司與員工共同發展。績效考核基本原則：以提高員工績效為導向的原則；定量考核為主，定性考核為輔的原則；公平、公正的原則；多角度考核的原則；上級考核下級，綜合辦復核的原則。 績效考核回避原則：所有績效考核委員會成員都回避對本人的績效考核與處理，直接由總經理管轄的經理、部門經理以上員工統一由總經理或總經理授權人進行績效考核。 保密原則：各部門的考核結果直接由部門負責人進行匯總，并將匯總結果及相關考核表單直接交給綜合辦?？己诉^程文件（3、考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋至個人，不予以公布。綜合辦對員工所在部門直接上級、部門負責人的考核評估全程保密，不得公開被調查員工名單。 結果導向原則：本公司績效考核以員工工作結果作為主要的考核指標，工作結果是員工態度、能力、工作努力的最終體現。本公司績效考核結果主要用于如下幾個方面：薪酬分配、職務升降、崗位調動、員工培訓及其他獎勵。4.2 績效考核組織體系 為確?？冃Э己速|量與效果，XX公司成立由總經理任主任，財務經理與綜合辦經理任副主任的績效考核委員會，作為公司績效考核的最高決策機構。績效考核委員會成員包括：總經理、財務經理、綜合辦經理、技術部經理、采購經理、生產部經理、銷售經4、理、品管部經理和外聘咨詢顧問。主任委員總經理 副主任委員綜合辦經理財務經理咨詢 顧問品管部經理銷售部經理生產部經理總 經 理采購部經理技術部經理綜合辦經理財務部經理委員 績效考核委員會職責包括：績效考核管理規定的審批；最終處理部門經理級以上管理者的考核申訴；最終綜合權衡調節整體考核結果；參加月度、年度績效考核會，對月度、年度的公司績效進行分析，提出建議與意見。綜合辦是績效考核管理委員會的具體組織和執行機構，履行如下職責：負責制定、修訂公司績效考核管理制度；負責對部門各項考核工作進行培訓、指導和顧問工作；負責組織實施考核，并將考核表單發放到部門，組織考核人對被考核人進行評分；負責收集各部門的考核5、表單及考核數據，并統計匯總各個部門員工的評分結果；負責對整個考核過程和考核結果進行監督與檢查，對部門考核工作中存在的不規范行為進行監督和處罰；負責在績效考核管理委員會上通報各部門月度、年度考核工作情況；負責組織處理公司經理級以上管理人員的申訴，向總經理提交處理報告；負責最終處理員工考核申訴；負責建立考核管理檔案，作為薪資調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。 各部門、生產負責人負責本部門員工的績效考核，并履行如下職責：負責本部門績效考核工作的組織與監督管理；負責處理本部門間接下屬員工關于績效考核的申訴工作，并將處理意見報綜合辦；負責對本部門績效考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；負6、責對直接下屬員工的績效考核；負責對本部門員工考核數據的統計工作，并及時報綜合辦；負責本部門員工的績效面談和溝通，并幫助員工制定改進計劃。 考核體系：原則上采取上級考核下級的二級考核體系。 考核糾編原則：考核糾偏的原則是部門平均得分不能超過公司績效得分；部門員工的平均得分不能超過部門經理的得分，如有超出部分，考核人應該根據調查情況進行調整。調整之后的數據由綜合辦進行統計、匯總。員工申訴的考核糾偏由綜合辦根據具體情況合理處理。4.3 績效考核指標設置 本公司績效考核指標，經理以上管理人員按本崗位關鍵績效指標、周邊績效、管理績效、能力績效四個維度進行考核，車間主管以下員工按本崗位關鍵績效指標、能力、7、態度三個維度進行考核。 所有考核指標設定時都必須符合如下原則：具體的；可以衡量的；可以達到的；相關的；基于時間的。 本公司考核指標分關鍵績效指標和定性考核指標，關鍵績效指標是指根據公司發展戰略和經營目標、各崗位職責而確定的反映各部門各崗位關鍵工作業績的指標；定性指標指反映員工工作配合程度、綜合能力與工作態度的指標，詳細指標設置與考核方法遵照關鍵績效指標考核表與定性績效指標考核表執行。 本崗位關鍵績效指標：本崗位關鍵績效指標遵循如下原則設立：本崗位關鍵績效指標是基于崗位職責、主要工作內容而不是工作者本人；本崗位關鍵績效指標是根據企業目標和部門目標分解確定；本崗位關鍵績效指標是員工通過工作努力可以8、能夠達到的；本崗位關鍵績效指標應該得到經理領導和下級員工的認可；業績指標應該是具體和可以衡量的；本崗位關鍵績效指標是有時間限制的；本崗位關鍵績效指標是可以根據環境的變化而改變的。在此我們明確的是，本崗位關鍵績效指標的調整緣于公司戰略目標與整體經營目標的調整，調整的間隔時間不能少于一個季度，并必須于考核執行時間提前15天告知被考核人及其上級，并上報總經理審批同意后，方能生效執行，否則可視為無效。周邊績效：指管理人員配合其他部門/人員工作的意愿及其效果按協助及時性進行考核。管理績效：指管理人員的統籌、計劃、執行以及培養部署的能力，通過對部屬的培養、責任心、計劃組織能力四個方面進行考核。能力指員工為9、完成本職位工作所必具的素質與技能，經理級以上管理人員按解決問題能力和業務技能兩個方面進行考核態度指員工為完成本職工作所必具的良好心態，包括合作精神、責任心、服從性三個指標。車間實習員工或試用期員工由于屬于完全培養人員，不對其進行定量考核，完全實行定性考核，通過對設備配件的維護、品質意識、業務能力、工作態度四個方面進行。 考核權重：權重表示單個考核指標在指標體系中相對重要的程度，以及該指標由不同的考核人評價時相對重要的程度。本公司績效考核標準權重執行100分制。同時，公司各崗位的權重是階段的，一定時期后，隨著公司戰略和經營方向的調整，以及崗位的變動，權重會發生一定的變化。公司經理級以上（含經理）10、管理人員、車間主任與其他員工四項指標總考核權重設計如下：主任級以上管理人員績效指標考核權重：類別本崗位績效考核指標周邊績效管理績效能力績效經理以上管理人員805105車間主任和普通員工績效指標考核權重：類別本崗位績效考核指標操作規范態度車間主任和普通員工805154.4 績效考核指標的修訂與確認 本公司績效考核指標根據各部門、車間工作內容和各崗位工作職責結合公司經營目標確定，在下述情況下，由綜合辦組織對績效考核指標進行全面修訂：每年12月15日前，根據公司下一年度經營規劃與經營目標以及部門職能的調整，對下年度績效考核指標進行全面修訂，經績效考核委員會審批，總經理批準后執行非年度修訂時間，公司發11、展戰略目標與經營目標發生重大調整，在調整生效15個工作日內由綜合辦對本年度剩余月績效考核指標進行全面修訂，以準確體現公司新的經營目標要求，經績效考核委員會審批，總經理批準后執行；經過階段性考核后，考核結果不能真實全面的反映各部門各崗位工作業績。在此之外，績效考核委員會不接受任何新的績效考核全面修訂要求。 績效考核單項指標的調整每季度調整一次，對需要調整或增減的績效考核指標及權重，由部門負責人或綜合辦本季度最后一個月25日前提出績效考核指標調整申請，經綜合辦主任審批，總經理批準后，于下季度執行。 所有經修訂的績效考核指標及權重，綜合辦在提交績效考核委員會或總經理批準之前，均必須提前通知被考核人及12、其考核人，并給予被考核人及其考核人五天考慮時間并充分闡述其意見，無異議后執行。綜合辦和各部門負責在對被考核人考核指標、權重充分了解的情況下，分別建立公司和部門的員工考核臺帳，作為各項考核結果的依據，以便員工考核申訴的處理。4.5 績效考核方法 本公司績效考核執行以直接上級考核下級為主，綜合辦考核為輔的考核辦法。由直接上級根據下屬員工崗位績效考核表，根據指標達成情況與計算辦法進行打分后與被考核人進行考核面談，并由被考核人對考核結果、考核面談記錄簽名后交綜合辦進行復核。綜合辦有權根據該員工實際表現、直接上級評分情況對整體、或部分考核指標進行重新評分。對于綜合辦認為有必要進行復核的員工評分或單項績效13、指標評分，按直接上級評分60%，綜合辦評分40%的比例相加確定?？冃Э己吮砀裨斠姼郊焊鲘徫魂P鍵績效考核表周邊績效定義考評表管理績效定義考評表態度績效定義考評表 綜合辦對各部門各崗位員工績效考核結果進行復核，復核無誤后報總經理審批核準后，將考核結果反饋各部門負責人，由各部門負責人將最終結果反饋給被考核人并對工作成績進行相應表揚或肯定，同時對不足之處提出改進方向。 綜合辦根據員工績效考核得分進行等級評定：績效考核得分低于59分（含）以下者，為“不合格”；績效考核得分在60分69分之間者，為“基本合格”；績效考核得分在70分79分之間者，為“中等”；績效考核得分在80分89分之間者，為“良”；績效14、考核得分在90分（含）以上者，為優。綜合辦將考核結果整理歸檔，并根據個人考核得分系數計算員工的月度績效工資、年度績效工資，并將員工績效工資報表傳遞財務部，以便財務部核算發放員工薪資。4.6 績效考核周期與考核時間 本公司績效考核周期以月度考核為主，年度考核為輔。 月度考核對象公司包括除總經理、試用期內員工以及經公司績效考核委員會認為不需考核的其他員工如雜工、清潔工等以外的其他員工。.1 各部門經理每月1日3日根據各崗位績效考核指標，對下屬員工進行本上月份績效考核，評分完畢并與被考核人面談后報綜合辦。.2 每月46日，綜合辦對各部門上交的上月績效考核表進行復核，綜合辦經理審核無誤后報總經理審批。15、其中班（組）長以下員工績效考核評分由綜合辦經理核準，經理級以上員工績效考核評分由經理與總經理核準。.3 每月78日，綜合辦根據總經理最終核準的各崗位員工績效考核得分，填寫各部門 月度員工績效考核統計表，匯總考核結果，反饋給各部門負責人，由各部門負責人反饋給被考核人，并根據績效考核最終得分對被考核人進行工作總結。被考核員工如對考核結果存在異議，可在此期間向直接上級、綜合辦提出申訴，綜合辦必須在10日之前對員工績效考核申訴提出最終處理意見。詳見附件：績效考核表基本格式4.6.2.4 每月110日，綜合辦根據個人考核得分系數計算員工的月度績效工資，并于10日下午將員工績效工資報表傳遞財務部，以便財務16、部核算發放員工薪資。 年度績效考核的員工包括除總經理、試用期內員工以及經公司績效考核委員會認為不需考核的其他員工如雜工、臨時工等以外的其他員工。年度由綜合辦匯總各崗位員工績效考核全年度考核總分，除以員工該年度累計工作月份，得出各崗位員工年度績效考核得分。其中工作未滿半年的員工不參加年度考核。年度考核必須在1月15日之前完成，并依據考核結果作出獎懲處理辦法，報總經理核準后于1月20日之前將最終考核結果反饋給各部門負責人，由各負責人反饋給被考核人。同時綜合辦將根據年度考核進行薪酬調整與升降職的員工名單交財務部，由財務部進行薪資發放。4.7 績效考核結果運用 月度考核主要用于員工當月薪資浮動。員工當17、月實發技能績效工資或崗位績效工資=員工當月應發績效工資績效考核系數績效得分在60分以上的員工績效系數計算公式如下：員工績效考核系數=員工績效考核分數115%100%。說明：公司目前以60分作為績效考核平衡分，員工考核得分在60分以上公司予以考核激勵，在每個得分基礎上給與115%的獎勵措施。 個人年度考核主要是對員工本年度的工作業績、工作能力、工作態度進行全面綜合考核，對員工的長期發展和能力表現進行評價。員工年度考核得分主要用于員工職位調整和技能/崗位工資調整和年終獎金的發放。員工年度考核綜合評分=月度綜合評分/年度累計工作月份員工年度考核系數=年度考核分數/100*100% 年終獎金的發放詳見18、薪酬福利管理規定。年度考核結果對工資職務調整方案為：1、員工年度績效考核為良或優，其中有8個月份績效考核評級為優，則上調技能/崗位工資一級，增加一個月份評級為優，則同樣增加上調技能/崗位工資一檔；員工年度績效考核評級為中等或不合格。其中有6個月份績效考核評級為“不合格”，則下調技能/崗位工資一檔，增加一個月份為“不合格”，則同樣增加下調技能/崗位工資一級。其中8個月份績效考核評級為“不合格”，管理人員與綜合辦員工降職一級使用。2、員工年度績效考核評級為良或以上級別，但年度有8個月份績效考核評級為“不合格”，則下調技能/崗位工資一檔，增加一個月份績效考核評級為“不合格”，則同樣增加下調技能/崗位19、工資一檔。員工連續6個月份評級為不合格，或年度內累計10個月績效考核評級為“不合格”，即可作待崗培訓或降級一級使用。3、員工同職位調整，初級升中級一年評估一次，年度績效評估為“優”，全年月度績效考核有8個月為“優”，則自動升一級。4、員工連續2年績效考核評級為優，2年內累計18個月份評級為“優”，可不經考核直接升一級。員工降級按前述年度考核執行。 公司基層與中級管理人員實行內部培養的原則，基層或中級管理職位出現空缺時，首先依照從上年度評級為“優”到“良”順序直接在下一級員工中聘任。同時綜合辦對年度考核為“優”的員工，優先列為深造培訓的對象。4.8 績效考核申訴與處理 本公司績效考核過程中，如被20、考核人對考核結果有異議，可以先向部門負責人進行反映，部門內部協調。對于協調不果的，被考核人可以采用書面形式向綜合辦申訴。公司績效考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。班（組）長級以下員工績效考核申訴由綜合辦負責調查、協調，提出意見，由綜合辦經理最終核準。經理級以上管理人員（含經理）績效考核申訴由綜合辦負責調查、協調，提出意見，由綜合辦經理審核，總經理最終核準，并由綜合辦將最終核準結果通知申訴人。 員工針對績效考核申訴必須以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 綜合辦接到員工申訴后，應在3個工作日內作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據21、，僅憑主觀臆斷的申訴不予以受理。綜合辦受理申訴后，首先由綜合辦對員工的申訴內容進行調查，然后與員工上級進行協調、溝通，不能協調的，上報總經理提出最終處理意見。 綜合辦從接到員工申訴的書面材料起，必須在3個工作日內明確答復申訴人，特殊情況最長時間可以延長到7個工作日。5.績效稽查51每月由綜合辦組織稽查小組，不定期對所有定量指標中所記錄的指標進行記錄追溯，稽查。若查出考核結果與實際不符，被考核者的差異分數將由考核者承擔。52 為了保證公平、公正、公開，針對定性指標，綜合辦組織的績效稽查小組，不定期的對各部門員工進行巡察，并做好記錄；假如每月月底考核人對被考核人不進行認真、負責的進行考核，考核結果與事實不符，當月從考核人業績中扣除相應的績效分數5.3 公司每一個崗位都必須認真、及時、高效的進行績效，當月在規定的時間內不能出績效結果的部門或者崗位，考核人與被考核人當月的工資停發，由于個人原因超過20天以上不能出績效結果扣發當事人當月的工資，并通報批評。6.執行本規定自頒布之日起執行，以前XX公司頒布的與本規定相抵觸的規定文件，均以本規定為準。