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1、汽車4s店員工工作績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工績效考核管理制度1 目的本制度的目的為：- 實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；- 通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；- 發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創價值”的企業文化；- 通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。2 用途本制度將用于：- 工作反饋- 薪酬管理- 職位調整- 工作改進- 員工發展3 適用人員范圍（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員2、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。4 原則績效管理應遵循以下原則：(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標準具有一致性；(2)客觀性：反映員工實際工作表現；(3)公平性：對同一崗位的員工使用相3、同的考評標準；(4)公開性：考評結果向員工溝通并獲得認可。5 實施5.1 流程(如附件1：績效循環圖) 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(MBO)和關鍵考核指標（KPI）,確定員工發展計劃, 填寫績效評估表（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。 直接經理在過程中不斷教練員工,實4、施員工發展計劃,給予員工反饋,以優化員工績效;5.1.3 直接經理根據預先設定的考核目標和指標，征求與員工相關人員/部門意見，對員工進行評估；5.1.4 直接經理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可；5.1.5 員工，直接經理，直接經理的上一級經理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔；5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準,抄送各部門，作為持續改進績效管理實施情況的參考。5.2 角色與分工績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下： (1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責； (2)直接經理5、為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋； (3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差； (4)人力資源部為考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。5.3 評估內容 （1）創利部門- 財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月；- 客戶/市場：外部客戶滿意度； - 關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； - 學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。（2）職能部門 - 工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；- 客戶滿意度：內部客戶滿意度； - 關鍵考核指標（KPI）6、：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； - 工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規范等。注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。5.4 評估方法目標管理（MBO）和關鍵考核指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態分布杰出（A）：被評估總人數的5% 120-130分： 杰出優秀（B）：被評估總人數的20% 105-120分： 優秀良好 （C）：被評估總人數的60% 90-105分： 良好待改進（D）：被評估總人數的10% 70-90分： 待改進不勝任（E）：被評估總人數的5% 70： 不勝任5.6 評估基數（1）創利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；（7、2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；（3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。5.7 評估周期評估周期為每月一次，每月1-7日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。績效考核責任人為數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資8、源部3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。5.8 績效評估結果的應用年度評估成績為B級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度A級獲得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅游；年度評估成績為C者在年終調薪，晉升方面優先考慮；連續兩個月評估成績為D者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進期為兩個月。如改進期評估成績仍為D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍為D者，自動辦理離職；連續兩個月E級獲得者，其9、直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進期內績效仍然為E級獲得者，自動辦理離職。5.9 績效工資每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一并發放。6 員工申述制度員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或征求人力資源部意見。7 實施日期本制度自頒布之日起實行。8 解釋權及調整本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經公司總經理批準方可生效。附件1、績效循環圖 績效規劃1、設定工作目標績效評估（考核）4.績效評定含360度評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談6個人能力發展計劃結果應用績效執行7. 薪酬激勵8.學習與發展2.10、計劃跟進與調整3.過程輔導與激勵附件2：績效評估表（另附） 嚴 重 警 告致_(員工姓名)這是繼口頭警告后正式的書面警告，我們希望您能對自己嚴重不符合職位要求的工作表現予以重視，原因如下：1. 2.我們希望您能夠在一個月內（在日期 之前）在以上方面有明顯的改正，否則根據公司的相關規定，我們將與您解除勞動合同。如果您有任何疑問或者有任何需要我們幫助的地方，請向您的直線主管提出，我們將盡力幫助您解決。特此警告！_ _部門總監（或更上層經理）簽名 人力資源部我在此確認已閱讀并理解以上內容。員工簽字 _日期 _嚴 重 警 告致_(員工姓名)此函是公司正式下達的書面警告，我們希望您能對自己嚴重不符合職位要求的工作表現予以重視，原因如下：12我們希望您能夠在一個月內（在日期 之前）在以上方面有明顯的改正，否則根據公司的相關規定，我們將與您解除勞動合同。如果您有任何疑問或者有任何需要我們幫助的地方，請向您的直線主管提出，我們將盡力幫助您解決。特此警告！_ _部門總監（或更上層經理）簽名 人力資源部我在此確認已閱讀并理解以上內容。員工簽字 _日期 _