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1、汽車公司薪酬績效及獎金福利管理手冊編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總 則3第一條引言3第二條適用范圍3第三條薪酬制度原則3第二章薪級薪檔與年目標收入3第四條崗位等級、薪級和薪檔3第五條年目標收入3第三章薪酬結構和計算方法4第六條薪酬結構4第七條月基本工資4第八條月考核工資5第九條業績工資5第十條獎金6（一）超挑戰獎金6（二）專項獎6第十一條津貼6第十二條年功工資7第十三條其他7保留工資7（一）7（二）加班工資8第十四條福利9第四章工資支付辦法9第十五條工資支付周期9第十六條工資支付形式9第十七條工資支付2、流程10第五章薪資管理10第十八條新入職員工工資規定10（一）應屆畢業生10（二）其他新入職員工11第十九條工資調整11（一）薪級薪檔調整11（二）工資普調12第二十條崗位及工資變動12第二十一條部門職責12第二十二條薪酬信息溝通13第六章其他規定13第二十三條最低工資標準13第二十四條假期13第二十五條其他情況14第七章附則14第二十六條未盡事宜14第二十七條解釋權14第二十八條生效時限15第一章總 則第一條 引言根據汽車有限公司（以下簡稱“公司”）發展戰略和人力資源管理策略，為了發揮薪酬制度吸引、保留和激勵人才的戰略作用，承認員工貢獻并為員工提供發展空間，進一步規范公司薪酬管理工作，公司特3、制訂本薪酬管理手冊，作為綱領性文件為公司薪酬管理提供全面的準則和依據。第二條 適用范圍 本手冊適用于薪酬制度優化范圍內與公司簽訂了勞動合同的員工。高級管理人員和關鍵專業崗位員工薪酬管理辦法另行制定。第三條 薪酬制度原則與公司發展階段的管理理念相適應，體現公司價值取向和企業文化，體現員工的崗位、能力與業績的差異，為員工提供發展通道。實現薪酬制度對內具有公平性和激勵性，對外具有競爭性。第二章薪級薪檔與年目標收入第四條 崗位等級、薪級和薪檔崗位等級：根據崗位評價結果，崗位分為20個等級。薪 級：薪級體現崗位價值差異，與崗位等級相對應，從第1級到第20級遞增。薪 檔：薪檔體現員工能力及業績差異。在每一4、薪級內設9個薪檔，從第1檔到第9檔遞增。考慮公司各單位工資現狀的差異，為規范工資制度提供銜接和過渡空間，在1-15薪級暫設立4個虛檔(-1、-2、+1和+2檔)，虛檔將在3年內取消，各單位應采取積極措施，使之納入第1檔到第9檔。崗位等級、薪級和薪檔的對應關系見崗位評價結果示意圖(附件1)、各薪級薪檔年度目標收入表(附件2)。第五條 年目標收入年目標收入（S年目標）依據崗位薪級及員工薪檔對照各薪級薪檔年度目標收入表確定，年目標收入是計算月基本工資與業績工資的依據。第三章 薪酬結構和計算方法第六條 薪酬結構員工薪酬=工資+福利其中：工資包括：1、月基本工資2、月考核工資3、業績工資4、獎金5、津貼5、6、年功工資7、其他第七條 月基本工資【定 義】員工在正常出勤情況下的保障性工資。【字 符】S月基本【適用崗位】直接、準直接和間接崗位員工【支付周期】每月【計算公式】S月基本=S年目標b1/12-Q【公式釋義】b1：基本工資占年度目標收入的比例。l 直接與準直接崗位員工b1=50%l 間接、機關準直接崗位員工:中層及業務主管（7-14級）：b1=70%一般員工（1-6級）：b1=80%Q：考勤扣減項，Q=缺勤天數S日基本其中：S日基本=S年基本/(月平均制度工作日12) 其中：月平均制度工作日年日歷天數年公休日天數年法定節假日天數21第八條 月考核工資【定 義】根據員工勞動量、勞動效率、單位效6、益和QCD改善量化考核的工資。【字 符】S月考核【適用崗位】直接、準直接崗位員工【支付周期】每月【計算公式】直接崗位員工：S月考核=S應發 + S考核項目準直接崗位員工：S月考核=S年目標40%/12服務對象單位直接員工S應發/(服務對象單位直接員工S 年目標40%/12）+ S考核項目【公式釋義】1. S應發為應發月度考核工資。根據勞動量（工時或件數）、勞動效率和各單位月考核工資總量決定。2. S考核項目為根據QCD(質量、安全、現場改善、成本) 決定的考核加減款。3. 加減S考核項目之后S月考核的范圍為S應發的0.8-1.2倍。第九條 業績工資【定 義】根據員工半年或年度業績綜合評價結果確7、定的工資。【字 符】S半年業績、S年業績【適用崗位】直接、準直接和間接崗位員工【支付周期】每半年（間接、機關準直接崗位）、每年（直接、準直接和間接崗位）【計算公式】直接、準直接崗位員工：S年業績=S年目標b2R年度間接、機關準直接崗位員工：S半年業績 =S年目標b230%R半年S年業績 =S年目標b270%R年度【公式釋義】b2：目標業績工資占年度目標收入的比例l 直接與準直接崗位員工b2=10%l 間接、機關準直接崗位員工:中層及業務主管（7-14級）：b2=30%一般員工（1-6級）：b2=20%R半年和R年度的確定見績效評價辦法。第十條 獎金（一） 超挑戰獎金超挑戰獎金是公司對各利潤核算8、單位超過綜合挑戰目標和挑戰利潤指標的獎勵，利潤核算單位的獎勵額度由其上級單位確定（詳見工資總量管理辦法），員工超挑戰獎金的分配辦法由各利潤核算單位制定，經上級單位審批，并報公司薪酬部備案。各利潤核算單位支付超挑戰獎金的條件為：（1） 該單位的綜合指標和利潤指標均超過挑戰目標。（2） 支付的所有員工的年度業績工資增量、超挑戰獎金和工資性費用進入該單位的損益表之后，該單位利潤仍超過挑戰目標。說明：1、利潤核算單位指能夠進行利潤核算的單位，包括有限公司、各事業部、子公司以及按照模擬利潤中心管理的工廠。2、對于完成減虧挑戰目標而尚未盈利的單位，從總裁獎勵基金中提取一定額度進行獎勵。（二） 專項獎專項獎9、是對有突出貢獻或特殊才能的單位和員工的獎勵，具體規定見附件5：專項獎管理辦法。第十一條 津貼包括中夜班津貼、回民津貼、公司級專家津貼、節日慰問金。支付標準如下：1、中夜班津貼：中班每班次5元，夜班每班次8元；2、回民津貼：按國家相關規定確定；3、公司級專家津貼：按公司、國家相關規定確定；4、節日慰問金：（1）十一及中秋慰問金：每人500元，支付對象為在崗人員（不含勞務工和高管），支付時間為當年9月下旬。（2）春節慰問金：每人1000元，支付對象為在崗人員（不含勞務工和高管），支付時間為當年農歷12月中旬。（3）三八婦女節慰問金：每人100元，支付對象為在崗女性員工（不含勞務工），支付時間為當年10、3月上旬。說明：在崗人員指節日之前一年內累計在崗時間超過（含）半年的員工，員工在本薪酬制度覆蓋范圍內單位流動，可累計計算在崗時間用于支付節日慰問金。第十二條 年功工資年功工資是公司對員工經驗和勞動貢獻積累的承認而支付的工資。年功工資依據公司工齡確定，每年自然增長，調整起薪時間為每年的1月1日。年功工資標準詳見附件6：汽車有限公司年功工資對照表。第十三條 其他（一） 保留工資為新老制度順利過渡，暫時設立保留工資。保留工資指新制度目標收入低于現制度崗效工資標準時的兩者之差，分為基本保留工資和業績保留工資。1. 保留工資計算保留工資=現制度崗效工資標準-新制度目標收入基本保留工資=保留工資k1業績保11、留工資=保留工資k2R【公式釋義】l 直接與準直接崗位員工：k1=90%,k2=10%l 間接、機關準直接崗位員工:中層及業務主管（7-14級）：k1=70%,k2=30%一般員工（1-6級）：k1=80%,k2=20%l 當根據績效評價辦法得到的該員工的R年度1時，R=1；當根據績效評價辦法得到的該員工的R年度1時，R=R年度2. 保留工資發放方式基本保留工資隨基本工資每月支付，業績保留工資在年底隨年度業績工資支付。3. 保留工資采取以下三種方式在執行新制度后的三年內消化：（1）晉級晉檔執行保留工資的員工，晉級晉檔時，工資表對應的目標收入提高部分沖減保留工資；降級降檔時，保留工資按工資表對應12、的目標收入同比例降低，即新保留工資=原保留工資新目標收入/原目標收入。（2）工資水平調整當公司進行薪酬普調時，工資表對應的目標收入提高部分沖減保留工資。 （3）逐年強制消化通過晉級晉檔和工資水平調整減少的保留工資在執行新制度次年起3年內每年需達到或超過以下累計比例，若低于該比例則強制按照該比例減少保留工資。第一年保留70%，第二年保留40%，第三年全部取消。4. 說明在本手冊生效后發生崗位變化、單位調動后，保留工資取消。（二） 加班工資加班工資是對因公司生產經營需要，安排員工超出制度工作時間之外工作給予的補償。加班工資不適用于實行項目工資、提成工資、年薪制的人員。加班工資按生產任務核定，以日標13、準基本工資為基礎計算，執行中華人民共和國勞動法規定，支付標準如下：（1）延長工作時間的加班，按不低于日標準基本工資的150%支付加班工資；（2）休息日的加班，應優先安排補休，確因工作需要不能安排補休的，按不低于日標準基本工資的200%支付加班工資；（3）法定休假日的加班，按不低于日標準基本工資的300%支付加班工資。第十四條 福利包括社會福利（基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、住房公積金）和公司福利（補充養老保險、補充醫療保險、特困人員醫療救助金、商業醫療保險和年金計劃等）。細則參考有限員工福利規定。第四章 工資支付辦法第十五條 工資支付周期員工工資按月度、半年、年度支付，支付周14、期如下表所示：直準人員間接、機關準直接人員支付時間月度支付月基本工資、基本保留工資、加班工資、津貼、年功工資月基本工資、基本保留工資、加班工資、津貼、年功工資每月支付月考核工資每月支付半年支付半年業績工資當年9月支付年度支付年業績工資年業績工資次年4月支付超挑戰獎金超挑戰獎金業績保留工資業績保留工資不定時支付專項獎節假日慰問金專項獎節假日慰問金第十六條 工資支付形式公司以法定貨幣形式支付員工工資。各項工資均通過銀行轉帳到員工個人銀行帳戶，各單位不得以現金形式支付工資。個人工資清單由本人領取，特殊情況下可由部門負責人代領。從工資中代扣代繳款項包括：（一）社會保險各險種個人應繳部分；（二）住房公積15、金個人應繳部分；（三）個人工資收入所得稅；（四）其他按規定或協議應予扣除的款項。第十七條 工資支付流程工資支付按工資支付流程（附件5）執行，形成員工個人工資清單（附件6），建立個人工資支付檔案。第五章 薪資管理第十八條 新入職員工工資規定（一） 應屆畢業生1應屆畢業生見習期相關規定應屆畢業生崗前見習期按以下固定標準支付工資：學歷 見習期見習期年薪（元）對應薪級薪檔本科12個月252004-4碩士6個月369007-32應屆畢業生見習期滿相關規定（1）所在崗位為7級以下的應屆本科畢業生見習期滿后，經考核合格能夠達到崗位任職資格標準的，按照其所在崗位1檔起薪。所在崗位為9級以下的應屆碩士畢業生見習16、期滿后，經考核合格能夠達到崗位任職資格標準的，按照其所在崗位3檔起薪；應屆博士生見習期滿后，根據該員工見習期綜合評價結果、學歷、工齡、任職年限、專業能力等進行定檔定薪。（2）所在崗位為7-10級的應屆本科和碩士畢業生見習期滿經考核合格能夠達到崗位任職資格標準的，進入成長期。成長期內年薪根據現在崗位的薪級設定不同成長期年限和工資標準，具體標準見下表；n 本科生成長期對應薪級薪檔：薪級見習期年薪（元）成長期對應薪級薪檔成長期滿后年薪（元）1年2年3年7級2520029000(6-1)334008級2520029000(6-1)33400(7-1)381009級2520029000(6-1)334017、0(7-1)38100(8-1)4290010級2520029000(6-1)33400(7-1)38100(8-1)48000n 研究生成長期對應薪級薪檔：薪級見習期年薪（元）成長起對應薪級薪檔成長期滿后年薪（元）1年2年9級3690041800（8-3）4710010級3690041800（8-3）47100（9-3）53000（3） 培養期間對應薪級薪檔為基礎檔，同時結合員工上一年的業績評價結果和晉級晉檔規定進行調整；晉級晉檔規定見本手冊第十九條。（4） 應屆本科生成長期滿后，工資按照其所在崗位1檔起薪。應屆碩士生成長期滿后，從所在崗位3檔起薪。（5） 培養期間業績突出被聘為副科長、主任18、師的，按照副科長、主任師的定檔規則執行（兩級職能部門按副科長、主任師所在崗級的3檔定檔）。（二） 其他新入職員工除應屆畢業生外的其他新入職員工（包括社會招聘人才、軍轉干部、復員軍人等），在見習期內按其所在崗位所在薪級的A檔標準起薪；見習期滿后，根據該員工見習期綜合評價結果、學歷、工齡、任職年限、專業能力等進行定檔定薪。第十九條 工資調整（一） 薪級薪檔調整員工薪檔調整每年根據員工年度綜合評價結果（Z年度綜合）和所在薪檔確定，并于次年1 月 1日起執行。對不同薪檔的員工，在不同評價結果情況下采用不同薪檔調整方式，如下表所示。年度KPI評價綜合結果薪檔-2-1123456789+1+2A+2+2+19、2+2+2+2+1+1+1+1B+2+2+1+1+1+1C+1+1-1-1D-1-1-1-1-2-2E-1-1-1-1-2-2-2-2-2-2說明：1. “+1”代表晉一檔，“+2” 代表晉兩檔，“-1”代表降一檔，“-2” 代表降兩檔，“”代表維持原檔。2. 對處于5-8檔的員工，若連續兩年個人綜合評價結果為B，晉一檔。3. 處于2-4檔的，連續兩年年度年度綜合評價結果為D且個人當年行為評價在C（包含C）以下的降一檔。4. 符合下列條件之一的人員，在根據評價結果進行薪檔調整的基礎上，額外再晉一檔：n 省級（含）以上勞動模范n 公司技能大賽金、銀獎獲獎者n 特殊貢獻者（如國家科技進步二等獎及以20、上、省部級科學技術一等獎）5. 對符合以下條件之一的員工，原則上晉一級，薪檔則設定在晉升后所在薪級中高于該員工現有收入的最接近的薪檔。（1） 處于第9檔且連續兩年年度綜合評價結果為A；（2） 處于第9檔，當年評價結果為A，且當年符合本條款中上述第4條所列條件之一。6. 對符合以下條件之一的員工，原則上降一級，薪檔則設定在降低后低于所在薪級中與該員工現有收入最接近的薪檔。（1） 處于第1檔，當年年度綜合評價結果為E且個人當年行為評價在C（包含C）以下（2） 處于第1檔，連續兩年年度綜合評價結果為D且個人當年行為評價在C（包含C）以下（二） 工資普調1每2-3年對現有工資水平進行整體審閱，根據企業21、目標實現情況，綜合考慮以下因素進行整體工資水平調整：n 關鍵人員流失情況；n 公司經營預測（事業計劃）：市場份額、盈利能力等；n 管理改善程度：人均銷售收入、人均利潤率、人事費用率、每臺人工成本等；n 公司可支付能力；n 市場競爭力：市場工資水平。2特殊情況的調整：當公司發生重大經營狀況變化時或者人員流失率較高的時候,應及時進行整體工資水平的調整。第二十條 崗位及工資變動員工崗位變動時依據新崗位的薪級重新定檔定薪，并在次月起薪。員工薪級、薪檔變動必須嚴格按照審批程序進行。（見附件7員工工資調整流程圖）第二十一條 部門職責1. 公司董事會負責審定工資總量制度、高級管理人員工資制度。2. 公司人事22、委員會負責公司薪酬政策的審定。3. 公司人力資源總部負責研究制訂公司薪酬制度、管理工資總量、指導薪酬分配，報告薪酬信息等工作。4. 各事業部負責根據公司薪酬制度制訂內部薪酬考核分配實施細則，指導內部各單位薪酬分配。向人力資源總部上報本單位薪酬分配實施辦法及匯總、審核、上報月/季/年分配情況等相關信息。5. 各職能部門及所屬各單位、事業部所屬各單位負責薪酬分配的日常動態管理，負責本單位薪酬的核算，處理員工薪酬事務，會同財務部門進行薪酬支付與統計管理；上報薪酬報表，做好調查分析。6. 監審部負責會同人力資源總部審計各單位薪酬制度的執行情況和薪酬信息準確性。第二十二條 薪酬信息溝通薪酬制度對員工保持23、公開透明，個人薪酬信息屬員工私密性資料，不予公開。員工如對本人薪酬有異議，可與直接上級、工會進行溝通。第六章 其他規定第二十三條 最低工資標準公司執行國家或地方勞動和社會保障部門發布的最低工資標準。在員工提供了正常勞動的情況下，核定實際計發的最低工資額時，應從公司支付給員工的工資中剔除下列各項。1. 延長工作時間工資；2. 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；3. 法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。說明：按國家規定享受婚假、晚婚假、探親假、喪假、節（絕）育假、獨生子女護理假、哺乳期，以及按員工手冊規定享受帶薪年休假、高溫檢修假、特別請假等各種假期時，視同正24、常勞動。第二十四條 假期1. 員工在按國家規定享受婚假、晚婚假、探親假、喪假、節（絕）育假、獨生子女護理假、哺乳期，以及按員工手冊規定享受帶薪年休假、高溫檢修假、特別請假等各種假期時，在批準的假期期限和路程時間內，基本工資支付不受影響。員工超假期間，其工資支付按超假的原因分別處理。2. 員工工傷和產假期間待遇按照工傷及生育保險有關規定執行。3. 員工患病或非因工負傷停止工作，在規定的醫療期內，按病假工資待遇支付工資，病假工資不得低于當地最低工資標準的80%，病假工資的支付標準規定如下：（1）公司工齡在3年以下（含3年）的，為本人日基本工資標準的70；（2）公司工齡在3年以上至5年以下（含5年）25、的，為本人日基本工資標準的80；（3）公司工齡在5年以上至8年以下（含8年）的，為本人日基本工資標準的90；（4）公司工齡在8年以上的， 為本人日基本工資標準的100。4. 事假：按缺勤日從月基本工資中扣除第二十五條 其他情況1. 依法服兵役、被派遣到外地學習或工作的員工，其基本工資照常支付，業績工資根據工作表現、學習成績考核支付。2. 員工非因個人原因造成歇工期間，在第1個月內，公司支付員工全額基本工資；第1個月后的歇工期間，按基本工資的70%支付員工工資，但實發工資不得低于當地政府規定的最低工資標準。3. 員工因落聘等個人原因造成待崗期間，公司按當地政府規定的下崗職工基本生活費標準支付工資26、。4. 員工與公司解除勞動合同（以下簡稱為離職），離職時間在當月15日（含）前按半個月工資支付，離職時間在當月15日后按全月工資支付。5. 員工死亡，其工資支付到死亡之月，同時一次性結清全部薪酬待遇。工資收領人的范圍和先后順序按國家有關規定執行。6. 員工在部門、工廠、子公司內部流動以及調入、調出汽車有限公司，考核工資基數和考核周期均按在本單位工作月份計算。7. 暫停工作期間執行當地最低工資標準，非員工個人原因造成的比照在崗待遇補發。第七章 附則第二十六條 未盡事宜對于本手冊中有明確規定的事項，按本手冊規定執行；對于本手冊中未作明確規定的事項，以有限有關實施細則或實施辦法為準；若本手冊中的規定與相關法律法規抵觸，按照相關法律法規執行。第二十七條 解釋權本手冊由公司人力資源總部負責解釋及修訂。第二十八條 生效時限本手冊自頒布日起正式生效。附件附件1：崗位評價結果示意圖 附件2：各薪級薪檔的年度目標收入對應表附件3：汽車有限公司年功工資對照表附件4：工資支付流程 附件5：員工個人工資清單附件6：員工工資調整流程圖