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1、 汽車銷售公司內勤人員績效考核管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 總則績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，是通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質。xx銷售公司員工績效考核的目的是使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。xx銷售公司員工績效考核用途是了解員工對組織的業(yè)績貢獻，為員工的薪酬決策提供依據，提高員工對公司管理制2、度的滿意度，了解員工和部門對培訓工作的需要，為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據，為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。本制度中的考核對象是xx銷售公司除總經理和總監(jiān)之外的所有內勤工作人員。績效考核原則公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。反饋原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。時效性原則：績效3、考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。績效考核周期xx銷售公司員工的績效考核包括月績效考核和年度績效考核。月考核一年開展12次，具體時間安排：每月的30日至次月15日。年度考核一年開展一次，考核時間是每年12月30日至次年2月10日。組織機構與人員內務部是xx銷售公司員工績效考核的主要組織機構和本項工作的主要推動部門，市場管理部、計劃部、售后服務部等為參與、支持部門。xx銷售公司員工績效考核的主要考核者包括以下人員：基層崗位員工的績效考核者是部門經理；部門經理的績效考核者是銷售公司總4、經理和總監(jiān)；內務部組織和監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總報給總經理和總監(jiān)參考；銷售公司總經理和總監(jiān)雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求；對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。這一制度適用于xx銷售公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：月考核期內累計不到崗超過7個工作日的員工不參與本月考核；年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核；績效考核內容績效考核體系是由一組既獨立又相5、互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核內容，它是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據，是績效考核體系的基本單位。xx銷售公司績效考核體系包括以下方面： 業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績；能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力；態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作任務6、完成情況為主要內容。由于工作任務完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和內務部對考核結果給予審核。xx銷售公司員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需3項核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權重分配可以不同。能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定。能力考核方式：被考核人直接領導與跨級領導共同對該員工進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該7、員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。xx銷售公司員工實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果xx銷售公司員工工作態(tài)度考核主要考核以下兩個方面：工作責任心和合作態(tài)度，按照不同表現(xiàn)制定相應等級的分數(shù)。工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配的確定方法由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定。現(xiàn)階段xx銷售公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)8、績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%。績效考核實施績效考核領導小組是xx銷售公司員工考核的非常設機構，成立績效考核領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督月、年度績效考核工作，領導小組只在月、年度考核開始時開展工作，其它時間的工作由內務部完成。績效考核領導小組的組成：組長：總經理和總監(jiān)；副組長：內務部經理；其它小組成員：各部門經理；組長負責提出年度績效考核總體要求；副組長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考核；內務部負責監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案；小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。績效9、考核工作年初考核內容調整：在年度績效考核過程中，考核人需要根據被考核人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考核表各項內容進行調整，調整內容包括：本年度該員工績效考核中業(yè)績指標內容、考核標準、考核流程；本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。月績效考核內容：月績效考核以工作業(yè)績考核為主，即月工作任務完成情況考核。月績效考核流程：月績效考核的啟動：月末30日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員制定并提交本月績效考核任務，副組長監(jiān)督任務完成情況；收集數(shù)據：下月1日到4日，被考核人在3個工作日內提供月工作報告，考核人收集相應評價數(shù)據；考核業(yè)績：下月4日到8日，績10、效考核人在聽取被考核人本月工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月任務完成情況評分，并將業(yè)績考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見；提交考核表格：下月9日，績效考核人將業(yè)績評分提交內務部；整理考核資料：下月10日，內務部將各部門考核結果整理歸類；公布考核結果：下月12日，內務部向員工通知績效考核結果；核算薪酬：下月13日，內務部根據員工月考核得分確定該員工月績效工資，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放；在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據具體情況由內務部經理進行調整。xx銷售公司員工月考核注意事項包括以下幾個方面：公司所有員工業(yè)績考11、核周期為月；月考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，內務部才會召開評估會議，對考核結果進行討論；副組長根據小組成員在考核初制定的本月績效考核任務，對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領導小組組長會視情況給予批評或處罰；月考核成績主要目的是為了確定該崗位月績效工資。xx銷售公司員工年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考核內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考核流程：年度績效考核的啟動：12月30日，績效考核小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員在2個工作日內制定12、并提交本年度績效考核任務與下年度績效考核指標調整議案；數(shù)據收集：1月2日到1月5日，被考核人向考核人提供第12月工作報告；任務完成情況溝通：1月5日到1月8日，績效考核人就被考核人上交的第12月工作報告與被考核人溝通，績效考核人在聽取被考核人本月工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第12月任務完成情況評分；績效綜合考核：1月8日到1月12日，績效考核人和被考核人跨級領導將就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人第12月所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考核得分；績效評估會：1月12日到1月18日，績效考核人將考核結果和被考核人進行討論，在討論過程將就13、本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足，并就下年績效考核內容調整事宜與被考核者進行充分溝通；考核表格提交：1月18日，總經理和總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經理績效考核結果提交內務部，部門經理負責收集本部門員工績效考核結果并提交內務部；考核資料收集整理：內務部在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考核結果統(tǒng)一收集整理；計算年度工作業(yè)績考核成績：1月18日到1月20日，內務部通過計算本年度12個月業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績；進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，內務部根據績效考核結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作；制定晉升14、與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，內務部需要根據考核結果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，內務部與各部門經理協(xié)商安排與部分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導審批；考核資料備案：1月30日到2月10日前內務部要完成所有考核資料的整理歸檔工作；考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據具體情況由內務部經理進行調整；副組長根據小組成員在本年度考核初期制定的績效考核任務，監(jiān)督小組成員按任務完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領導小組組長將視情況給予處罰。年度考核注意事項年度績效考核的主要目的是根據員工年度工作業(yè)15、績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案；年度績效考核中的工作業(yè)績考核成績是指被考核人本年12個月工作業(yè)績考核成績的平均值。績效考核偏差的避免提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開；考核人應該經過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。績效考核結果運用員工薪酬調整公司應制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考核達到合格標準的員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應降低員工薪酬級16、別；內務部應在年度績效考核結束二周內向總經理和總監(jiān)提交員工調薪提案；公司總經理和總監(jiān)綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度內務部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部。員工晉升年度績效考核結果是內務部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績優(yōu)秀的員工, 內務部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理和總監(jiān)；公司總經理和總監(jiān)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單；內務部向公司人力資源部提交最終確定名單。待公司高層討論通過后，內務部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。員工培訓內務部需要將公司全體員工核心能力17、的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓任務，上報總經理和總監(jiān)審批；總經理和總監(jiān)批準全體員工年度培訓任務后，內務部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案；每月內務部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的。紀律處分紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考核結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據紀律處分是公司針對員工錯誤行為做出的反映，紀律處分具體方法需參見xx公司人力資源管理制度工作調動：年度績效考核使被考核人與內務部充分了解員工的工作業(yè)績18、與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得銷售公司經理批準后予以實施。辭退根據員工年度考核結果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同；部門經理向銷售公司總經理提交員工辭退報告，銷售公司總經理審批后由內務部負責簽發(fā)員工辭退通知；辭退工作應在年度考核結束后30天內完成。績效考核文件使用與保存績效考核文件保存格式員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內月考核文件再按時間順序排列；各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按19、崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工月和年度績效考核表的檔案袋，內務部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一月考核資料編號為A001/01A1，同年第二月考核資料編號為A001/01A2，2001年年度考核資料編號為A001/01B1，依此類推。績效考核文件保存方法由內務部統(tǒng)一保管績20、效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；在月績效考核完成后10天內，內務部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；在年度績效考核完成后20天內，內務部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；內務部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。績效考核文件查閱權限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，內務部必須制定查閱或復印考核文件都需要簽字的制度。各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年21、績效考核情況；在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。總經理和總監(jiān)有權查閱公司全體員工績效考核文件部門經理有權查閱本部門績效考核文件，總經理和總監(jiān)有權復印全體員工績效考核文件，內務部經理在總經理和總監(jiān)授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件。績效考核申訴申訴條件：在年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束10天內直接向內務部申訴。申訴形式：員工向內務部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，內務部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交內務部經理。申訴處理內務部經理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理22、和總監(jiān)；總經理和總監(jiān)根據內務部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、內務部經理組成的申訴評審會；如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工年度考核成績；申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意,可以向內務部提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考核小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審；通過總經理和總監(jiān)、績效考核人、員工跨級領導、內務部經理和該員工共同討論，確定該員工最終23、年度績效考核成績。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經理和總監(jiān)保留進一步調查處罰的權利；一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由總經理和總監(jiān)決定；對于二次評審結果以總經理和總監(jiān)最終決定的評審意見為準。申訴反饋：內務部在申訴評審會完成后2天內將最終考核結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向內務部提交要求二次評審的書面報告，內務部將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。附則本制度自總經理批準之日起實施。本制度由銷售公司負責解釋。附錄一內勤人員業(yè)績考核表姓名部門崗位考核時間考核期到職日期任務細分與執(zhí)行標準任務細分考核標準業(yè)績考核考核標準完成情況初核評分復核評分總 分實際得分績效工資系24、數(shù)（用于月度考評）考核評語初核人：日期：復核人：日期：注：1、每項業(yè)績的評分根據達到考核標準的情況而定，評分范圍從0-100分。2、各項業(yè)績評分后，將評分相加得到總分，然后用總分除以考核標準的數(shù)量，得到被考核者的實際得分。3、績效工資系數(shù)參照月績效考核得分與績效工資系數(shù)對照表。附錄二內勤人員態(tài)度指標考核表姓名部門崗位到職日期考核時間考核期考核內容最高分數(shù)初核評分復核評分工作責任心有積極責任心，能徹底達成任務，可以放心交付工作91-100具有責任心，能順利完成任務，可以交付工作81-90尚有責任心，能如期完成任務61-80責任心不強，需有人督促，方能完成工作41-60欠缺責任心，時時督促，亦不能25、如期完成工作0-40合作態(tài)度能夠積極和公司所有的部門合作91-100能勝任工作，效率較標準高81-90工作不誤期，表現(xiàn)符合要求61-80勉強適任工作，無甚表現(xiàn)41-60工作效率低、時有差錯0-40評定總分200實得分數(shù)=評定總分/2200/2初核評語初核評分人員簽字年 月 日復核評分人員簽字年 月 日總 經 辦年 月 日注：1、每項業(yè)績的評分根據達到考核標準的情況而定，評分范圍從0-100分。2、各項業(yè)績評分后，將評分相加得到總分，然后用總分除以考核標準的數(shù)量2，得到被考核者的實際得分。3、內務部根據特殊獎懲分數(shù)及理由確定最后的考核結果，并簽署意見。附錄三內勤人員能力指標考核表姓名部門崗位到職26、日期考核時間考核期能力考核內容初核評分復核評分能力一能力二能力三評定總分實得分數(shù)=評定總分/3初核評語初核評分人員簽字年 月 日復核評分人員簽字年年 月 日特殊獎懲分數(shù)理 由考核結果人力資源部年 月 日注：1、每項業(yè)績的評分根據達到考核標準的情況而定，評分范圍從0-100分。2、各項業(yè)績評分后，將評分相加得到總分，然后用總分除以考核標準的數(shù)量3，得到被考核者的實際得分。3、特殊獎懲分數(shù)從最終的分數(shù)中增減，每一項增減值為3分。附錄四內勤人員年績效考核得分及評級表姓名部門崗位到職日期考核時間考核期得分情況權重得分權重態(tài)度20%業(yè)績50%能力30%考核最終得分考核等級評定初核評分人員簽字 年 月 日27、 復核評分人員簽字 年 月 日特殊獎懲分數(shù)獎懲理由內務部意見 年 月 日注：1、針對三項考核的得分與權重，將得分與權重相乘，然后將三項所乘之積相加，得到最終得分。 2、特殊獎懲分數(shù)從最終的分數(shù)中增減，每一項增減值為3分。附錄五月績效考核得分與績效工資系數(shù)對照表級別ABCDEFG月績效考核得分91-10081-9071-8061-7051-6041-500-40績效工資系數(shù)1.110.90.80.60.40注：員工月實得績效工資為：該員工績效工資績效工資系數(shù)附錄六內勤人員考核申訴表申訴人崗位部門申訴受理人考核人考核期 申訴理由（可以附頁）：申訴處理意見：申訴人簽字申訴負責人簽字總經理/總監(jiān)年 月 日年 月 日年 月 日注：本表適用于公司各崗位員工對考核有疑義提出申訴時使用；申訴人必須在獲知考核結果5日內提出申訴，否則無效；申訴人可以將該表提交總監(jiān)辦；接到申訴后，總監(jiān)辦須在5個工作日內提出申訴處理意見。