午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、潔具生產(chǎn)企業(yè)員工工作績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一，總則1. 績效考核目的通過規(guī)范化的目標設(shè)定、績效溝通、績效審查與反饋工作，加強績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，改進和提高XXXX潔具股份有限公司（簡稱“公司”）管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)公司整體績效的提升，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。.考核術(shù)語說明2.1績優(yōu)：績效考核得分100分及以上，且績效等級為S（卓越）級或A級。2.2績優(yōu)配額：根據(jù)各中心參與考核總?cè)藬?shù)，按一定績優(yōu)上限比例（如25%）計算出來的績優(yōu)人數(shù)總上2、限額，各中心考核期內(nèi)績優(yōu)人數(shù)不得超過配額人數(shù)。績優(yōu)員工的評比根據(jù)月度和年終的考核結(jié)果綜合評議，達到S級或A級，且在配額人數(shù)內(nèi)，當選為本年度的績優(yōu)員工。2.3月度績效獎金：參與月度績效考核的人員的月度工資，包含有月度績效考核工資，月度考核工資=月度考核工資基數(shù)*月度考核實際分數(shù)/100。2.4年度績效獎金：參與考核人員均參與公司年度業(yè)績的分享，公司將根據(jù)公司的業(yè)績及個人的年終考評等級，發(fā)放年度績效獎金。年度績效獎金=年度考核工資基數(shù)*年度考核實際分數(shù)/100。3. 績效考核原則3.1 公開性原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成，考核過程公開化、制度化。3.2 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀3、武斷；績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事，而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核。3.3 反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做合理解釋。3.4 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。3.5 動態(tài)調(diào)整原則：考核方案確定后，由薪酬管理小組每季度對考核方案的實施結(jié)果進行評估，如在實際執(zhí)行中如發(fā)現(xiàn)與管理目的發(fā)生重大偏差，經(jīng)績效薪酬管理小組批準，可以進行調(diào)整。4、4. 適用范圍西鵬潔具參與績效考核人員（不含銷售中心）二， 績效考核組織機構(gòu)1，績效薪酬管理小組1.1 組成：組 長：總經(jīng)理成 員：副總經(jīng)理、人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)1.2 績效薪酬管理小組職責 制定公司的薪酬戰(zhàn)略和整體薪酬預(yù)算。 確定員工的薪酬水平和調(diào)整方案。 建立和維護績效薪酬管理體系。 對績效、薪酬管理體系的實施情況進行分析和監(jiān)控。 負責員工對績效、薪酬方面申訴的裁決與處理。2， 人力行政部職責 起草、修改和維護公司績效考核管理制度。 收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。 各項考核工作的培訓與指導(dǎo)，協(xié)助各崗位考核標準建立、變更和管理。 組織考核數(shù)據(jù)收集，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)5、果。 調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。 建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓和獎懲的依據(jù)。3， 財務(wù)部的職責 審核績效考評所涉及到的相關(guān)數(shù)據(jù)。 檢查監(jiān)督考評過程中對數(shù)據(jù)的使用正確與否。 執(zhí)行考核結(jié)果。三、績效考核體系內(nèi)容1， 考核周期包括月度考核和年度考核：月度考核每月開展一次，考核時間是次月十五日前完成；年度考核一年開展一次，考核時間是次年一月三十一日前完成。2， 考核關(guān)系各崗位人員月度考核與年度考核的考核者均由該崗位的直接上級負責（相關(guān)部門提供相關(guān)考核依據(jù)），人力行政部負責對整個考核過程進行監(jiān)督管理。3， 考核內(nèi)容3.1 業(yè)績考核：用6、來衡量員工的工作業(yè)績表現(xiàn)，是對總體工作效果的衡量方式。主要考核各崗位員工通過努力所取得的工作成績。考核形式主要采用 KPI 考核，能力態(tài)度考核指標及業(yè)績獎懲考核項目等形式。3.2 KPI 考核KPI 制定應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標以及支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素的分解，提取公司級的關(guān)鍵績效指標（KPI），并進行逐層分解到各崗位。在能夠反映被考核者的所有 KPI 指標中，選擇 1-8個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為當期業(yè)績考核指標。考核計分采用百分制，每項指標標準分為 100 分，并根據(jù)考核指標的重要性設(shè)置權(quán)重，各考核指標結(jié)果依不同權(quán)重計算匯總，得出當期考核的最終考核得分7、。3.4 態(tài)度能力考核：針對崗位要求，根據(jù)實際工作情況對被考核者的態(tài)度能力進行評估。3.5 業(yè)績獎懲考核：針對該崗位臨時設(shè)置的項目任務(wù)完成情況進行獎懲，調(diào)整加分，此項分數(shù)在KPI權(quán)重分數(shù)總和之外。4，考核流程：4.1 月度考核流程序號考核階段考核時間主要工作1考核啟動每月 6 日各部門負責組織與推進上月的績效考核。2收集數(shù)據(jù)每月 7-9 日根據(jù)業(yè)績指標考核信息，部門負責人組織考核所需數(shù)據(jù)的收集與計算，相關(guān)部門為各部門提供相關(guān)的數(shù)據(jù)信息。3KPI 考核每月 10-11日績效考核者在取得考核相關(guān)信息后，按照考核方案進行考核。4評分統(tǒng)計每月 12-13日各部門組織績效考核評分匯總與統(tǒng)計，并將考核評分8、結(jié)果提交人力行政部備案。5公布考核結(jié)果和績效溝通每月 14 日考核人向被考核人溝通考核結(jié)果，聽取反饋意見，并幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓。6績效獎金核算每月 16日人力行政部根據(jù)績效評分結(jié)果核算月度績效獎金，并提交財務(wù)部復(fù)核發(fā)放。4.2 年度考核流程考核階段考核時間主要工作考核啟動次年 1 月 15 日前人力行政部通知各部門開展年終考核工作收集數(shù)據(jù)次年 1 月 17 日前各部門收集相關(guān)考核數(shù)據(jù)，按年度考核方案，結(jié)合月度KPI考核得分或月度獎懲考核進行考核，并將績效考核結(jié)果提交人力行政部進行核算年度績效獎金。數(shù)據(jù)整理及歸檔次年 1 月31日前人力行政部將年度績效獎金核算結(jié)果，提交財務(wù)部審核發(fā)放，并9、負責所有績效文件整理并歸檔4.3 各不同崗位的具體考核辦法見各崗位的考核表。四 績效評分與績效等級1，績效評分方式月度考核：部門組織評審，人力行政部審核，總經(jīng)理審批。年度考核：部門組織評審，人力行政部審核，總經(jīng)理審批。2、績效得分與績效等級對照表績效等級S（卓越）A（優(yōu)秀）B（合格）C（基本合格）D（不合格）分布比例5%20%60%10%5%考核得分X125100X12590X10080X90X803，績效等級評定標準績效等級評定標準S（卓越）績效計劃全部按時保質(zhì)完成，成績突出，為部門績效目標的實現(xiàn)做出較大貢獻考核周期內(nèi)的績效計劃一半以上是考核期內(nèi)部門關(guān)鍵且重要的事項績效計劃中至少2項工作結(jié)果10、，視為達到挑戰(zhàn)目標除績效計劃外，考核周期內(nèi)額外完成了1項以上取得很好效果的工作備注：考核周期內(nèi)未受到通報、處分等A（優(yōu)秀）績效計劃全部按時保質(zhì)完成，為部門績效目標的實現(xiàn)做出了較大貢獻考核周期內(nèi)的績效計劃1項是考核期內(nèi)部門關(guān)鍵且重要的事項績效計劃中至少1項工作結(jié)果，視為達到挑戰(zhàn)目標考核周期內(nèi)的工作取得額外良好效果，為部門工作開展提供了有力保障備注：考核周期內(nèi)未受到通報、處分等B（合格）實際績效基本達到預(yù)期目標基本符合崗位職責或達成績效目標的要求備注：考核周期內(nèi)未受到通報、處分等C（基本合格）未能及時完成工作計劃，且工作結(jié)果不理想在工作過程中，因個人失誤給部門造成一定的不良影響D（不合格）未能及時11、完成工作計劃，且工作結(jié)果遠低于預(yù)期目標在工作過程中因個人失誤給部門乃至公司產(chǎn)生惡劣影響五 績效結(jié)果應(yīng)用1，績效結(jié)果說明1.1各中心績優(yōu)名額按考核周期內(nèi)參與考核人數(shù)的25%的上限比例分配，獲得績優(yōu)員工的評分結(jié)果必須超過100分，達到A級。如果考核評分人數(shù)超過績優(yōu)配額的情形，按考核分數(shù)排名，由該中心/部門負責人進行合理調(diào)配，原則上不得超過中心績優(yōu)總?cè)藬?shù)，總經(jīng)理特批除外。1.2月度考核分數(shù)說明：參與月度考核人員的績效獎金按月發(fā)放，考核得分超過80分的，按實際考核結(jié)果進行核算考核獎金；考核得分低于80分的，按80考核分進行核算工資，同時公司將對該人員進行評估，決定是否對該崗位進行降職或降薪處理。考核分12、的月度考核結(jié)果不能超過135分。1.3年度考核分數(shù)說明： 所有參與考核人員均參與年度考核。公司根據(jù)各崗位的的要求設(shè)計年度考核方案，有年度考核方案的，按年度考核方案執(zhí)行，無年度考核方案的，取月度平均作為年度考核結(jié)果。年度考核方案的確定由各中心的分管領(lǐng)導(dǎo)確定，報人力行政部審核，總經(jīng)理批準。年度績效獎金=年度考核獎金基數(shù)*年度考核分數(shù)/100，年度考核分數(shù)低于80分的，按80%進行保底核算。1.4參與被考核人員的年終績效獎金還與公司銷售、利潤目標達成掛鉤，如下：序號銷售、利潤達標情況年度績效獎金備注1均達標上調(diào)10%總經(jīng)理審批2只有一項達標按實際分數(shù)核算總經(jīng)理審批3均不達標下調(diào)5%總經(jīng)理審批1.5 13、部門除主要管理人員外，其余級別員工取消考核獎金，實行月度考核獎金分配。2，績效獎金計算辦法序號分數(shù)區(qū)間月度年度1100X135按實際分數(shù)/100核算按實際分數(shù)/100核算290X100按實際分數(shù)/100核算按實際分數(shù)/100核算3X90按90/100核算按90/100核算月（年）度績效獎金=月（年）度考核分數(shù)/100*月（年）考核獎金基數(shù)示例：a) 某員工月度工資為5000元/月，其中月度績效考核獎金基數(shù)為2000元，月度得分分，當月績效考核獎金為：2000*115/100=2300元。b) 某員工的年度績效考核獎金基數(shù)為10000元，年度評分為115分，當年的績效考核獎金為10000*11514、/100=11500元 。如考核分在80（含）分100分的，按實際分數(shù)/100*年度考核獎金基數(shù)計算。如考核分在80分以下，按80分/100 *年度考核獎金基數(shù)計算。 3, 薪酬調(diào)整3.1 同時滿足以下條件，次年薪酬自動升一檔，且與次年加薪無沖突。 部門年度績效考核排名第一名，同時被評為公司的績優(yōu)員工。 管理、培訓積分達標且無曠工等違反員工手冊相關(guān)規(guī)定的情形。 月度考核未出現(xiàn)C級或D級3.2達到以下條件之一，次年薪酬自動降12級。 年度績效考核等級為C級或D級； 當年月度考核連續(xù)2次（含）以上為C級或D級。4, 崗位/職務(wù)調(diào)整，績效考核結(jié)果作為員工任用的重要依據(jù)：4.1職務(wù)晉升被評為績優(yōu)的員工15、，除可獲得績效獎金、額外加薪獎勵外，根據(jù)員工晉升管理辦法，員工的績優(yōu)結(jié)果將作為職務(wù)晉升的必要依據(jù)。4.2 達到以下條件之一，將作為職務(wù)下降的依據(jù)： 年度考核為C或D級 當年月度考核次數(shù)累計2次及以上為C及或D級4.3換崗或淘汰 員工全年月度考核連續(xù)2次（含）以上為C或D級，經(jīng)績效輔導(dǎo)或培訓后，第三次仍為C級或D級，界定為“不能勝任工作”，公司根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定，可予以無條件換崗或解除勞動合同。5，其他5.1 經(jīng)公司審計部門或人力行政部檢查后，確認在考核過程中造假作弊的，各相關(guān)人員一律取消當年績效考核資格，年度考核等級為D級。5.2 不配合或不及時配合按績效管理要求開展績效管理工作的，該中心/部16、門的績效獎金延期發(fā)放或降低該中心/部門5%-10%考核獎金。5.3 如員工對獲得的考核結(jié)果存在異議，則該員工的績效獎金（若有）將暫停發(fā)放，重新認定考核結(jié)果后，再發(fā)放該員工的績效獎金。六，績效申訴1，申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核結(jié)束30 天內(nèi)直接向人力行政部申訴。員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力行政部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。2，申訴處理流程人力行政部負責受理員工的考核申訴，組織考核申訴調(diào)查與復(fù)核，并提出申訴處理建議方案。績效薪酬管理小組對申訴人報告審核并核實后，根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、績效薪酬管理小組組成的申訴評審17、會。3， 人力行政部在申訴評審會完成后 3 天內(nèi)將評審結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 3 天內(nèi)沒有向人力行政部提交要求二次評審的書面報告，人力行政部將視作申訴人接受評審結(jié)果。申訴過程中如發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，公司將對相關(guān)責任人采取相應(yīng)的處罰措施。七 績效檔案管理1，文件保存：人力行政部負責建立員工績效考核檔案，考核結(jié)束后，各部門將所有考核資料原件交人力行政部統(tǒng)一存檔。2，查閱權(quán)限2.1總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人事總監(jiān)、人事經(jīng)理、績效專員有權(quán)查閱任何考核文件。2.2各副總經(jīng)理有權(quán)查閱所管轄中心的所有考核文件。2.3部門負責人有權(quán)查閱本人及下屬員工的考核文件。2.4員工有權(quán)查閱本人的考核文件。八，附表 1- 績效申訴表 2-月（年）度績效合約 3-月度績效考核模板本方案解釋及修訂權(quán)歸人力行政部，本方案未盡之處，請參考公司其他管理規(guī)定，本方案自XX年5月1日起執(zhí)行。