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1、測繪公司績效考核管理制度附指標評定表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 目的為在公司測繪分公司（以下簡稱分公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創造性，為員工薪酬、晉級、升遷、 獎懲等提供依據，特制定本制度。第二條 原則(一) 考核盡可能支持戰略和文化；(二) 通過考核促使員工發現不足，找出原因，提高工作效率；(三) 客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤； 第三條 適用范圍本制度適用于分公司部門負責人及一般員工的考核。（注：部門負責人是指各部門部長、副2、部長）第二章 考核的對象、內容和周期第四條 考核對象為分公司部門負責人及一般員工。第五條 考核內容是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效考核、態度考核、能力考核。（一） 績效考核：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核： . 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。. 周邊績效：考核同相關部門的業務協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。（二） 態度考核指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括：、積極性、協作性、責任心、紀律性（三） 能力考核：指被考核人完成各項專業性3、活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：能力考核指標：、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力、學習知識能力第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。 第七條 考核周期 分公司部門負責人及一般員工的考核周期為月度考核，每月 日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。第八條 組織管理考核工作由綜合部負責組織實施。考核結果由分公司考核領導小組最終審定，各部門匯總后交至綜合部存檔，考核打分不公開。第三章 考核的目的、程序第九條 考核的目的目的是通過對員工綜合考評，建立獎懲機制，提高員工執行力、業務4、技能知識等綜合管理能力。.考核分數由部門負責人根據部門員工的表現獨立打分，具體分數不和被考核者見面，以避免考核形式化。.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。 .被考核者的業績和能力提高通過部門負責人的單獨績效面談來實現。 .績效面談的目的是幫助可以改善業績的員工，找出問題的根源，以明確業績、能力和工作態度的努力方向，促進個人業績和能力的改善與提高。第十條 制定月度目標計劃（一） 被考核人于月初 日前，對照本崗位日常固定工作和工作日志 填寫本崗位考核指標。（二） 部門負責人就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工5、作指導和考核依據，同時建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據和考核結果反饋和考核申訴處理的依據。（三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，部門負責人須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十一條 評價部門負責人就任務績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一月度目標。部門負責人對被考核人的工作績效、工作能力、工作態度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內容（評分不公開）。部門負責人對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報綜合部。第十二條 審核分公司領導考核小組對全部考核結果進6、行審核。第四章 考核評定第十三條 考核體系的考核過程采用部門負責人、部門負責人之間、部員考核的考核方式，考核主要內容是工作績效、工作態度和工作能力。（一）評定任務績效。任務績效指標評分根據被考核人該項指標完成百分比與該指標的權重確定。考核指標均按照 、 四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。評分等級定義表等級（）（）（）（ 分以下）定義超出目標達到目標接近目標低于目標(二)評定周邊績效根據主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量按 、 劃分等級，詳細考核方式見附件 。（三）評定管理績效根據溝通效果、工作分配、業務指導、下屬發展、管理力度（針對部門負責人） 按 、 劃分等級，詳細7、考核方式見附件 。 （四）評定工作態度根據個人對工作的積極性、協助性、紀律性、責任性（針對一般員工）的態度 進行考核，結果按 、 劃分等級，詳細考核方式見附件 。（五）評定工作能力通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據個人的領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力、學習知識能力，結 果按 、 劃分等級，詳細考核方式見附件 。第十四條 綜合評定等級通過加權計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。 根據個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。綜合評定等級定義評價得分考核結果優良中基8、本合格不合格考核系數第十五條 評價等級與考核系數的對應關系見下表等級優良合格基本合格不合格定 義實際表現顯著超出預期計劃目標或崗位職責分工要求，在計劃目標或崗位職責分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現達到或部分超過預期計劃目標或崗位職責分工要求，在計劃目標或崗位職責分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現基本達到預期計劃目標或崗位職責分工要求，無明顯失誤實際表現基本達到預期計劃目標或崗位職責分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現未達到預期計劃目標或崗位職責分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第十六條 綜合評定等級達優的員工不超過考核單位總人數的 ，不滿9、 人時以 人計算，超過 人時按照四舍五入的原則確定優秀員工比例。綜合評定等級的其他比例根據分公司每年的實際情況和發展的要求，在當年年初靈活制訂。第十七條 考核要素權重比例的調整 根據崗位的不同、分公司的發展要求，考核要素的權重比例應定期調整，即確定各崗位績效考核指標、工作態度考核指標和工作能力考核指標所占比例。第十八條 考核中的任務績效目標執行進度落后或執行發生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯度不大，由任務績效目標執行人與其直接負責人商定解決。（二） 該問題將影響其他任務績效目標的完成時，由直接負責人協調有關部門商定解決或10、上報分公司經理協商解決。第十九條 由于客觀環境因素影響而使任務績效目標執行發生困難，無法解決時，可由任務績效目標執行人提出修訂申請，經由部門負責人、綜合部和經理批準后，對原目標進行修改，報綜合部備案。第二十條 考核結果的體現（一） 分公司根據每月考核結果，計算績效工資。（二） 年終部門以下員工根據年內 次考核結果的算術平均值決定獎懲；部門負責人根據年終考核得分計算年終獎勵部分。第二十一條 全年 次考核中至少有 次為“優”的部門負責人及一般員工，如其他條件同時滿足公司考核評審要求，參加分公司年度經理獎勵基金的評審。第二十二條 全年 次考核成績中至少有 次為“不合格”的部門負責人及一般員工，經分公11、司年度評審，取消參加分公司經理獎勵基金評審的資格。第二十三條 連續兩次受到處罰的部門負責人及一般員工，分公司將給予免職和就地待崗處理。第二十四條 考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完整資料，提高考核的準確性。（二）考核表的填寫: 部門負責人及一般員工的考核在下月的 日前完成，各級考核責任人負責監督并協調被考核者績效的評定，然后送交綜合部匯總。第二十五條 在每月考核結束的當周內，各部門考核評定第一名的員工在分公司內部張榜公示。如出現對結果有異議的情況，綜合部將全權負責調查，并有權依據調查事實上報領導考核小組，改正失實考核結果。部門負責人根據綜合部每月下達的計劃任務的完成情況進12、行考核，考核指標均按照 、 四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。評分等級定義表等級（）（）（）（ 分以下）定義超出目標達到目標接近目標低于目標第五章 申訴及其處理第二十六條 提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十七條 申訴受理機構經理辦公會是員工考核申訴的最終機構。綜合部是經理辦公會的日常辦事機構，一般申訴由綜合部負責調查協調，提出建議。第二十八條 申訴受理（一） 綜合部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受13、理的申訴事件，首先由綜合部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，綜合部上報總經理辦公會處理。（三） 申訴處理答復：綜合部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；綜合部不能解決的申訴，應及時上報總經理辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。總經理辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四） 文件記錄見下面表單。員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處 理 記 錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果14、：備 注:經辦人申訴日期第七章 填表說明第二十九條 績效考核評分表中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協商的基礎上確認。在考核期間出現的重要任務的變化，必須重新協商并填寫指標和權重。第三十條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態度、能力等的定義或評定表描述進行評分。第三十一條 考核評分一般分為 、 四級，含義見表。評分結果與分數對照表如下：評分等級定義表等級（）（）（）（ 分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標第三十二條 考核評分表匯總到綜合部后，綜合部根據各個指標的權重和評分情況統計計算出所有人的綜合得分。第三十三條 指標權15、重參考：表中權重由綜合部根據考核具體情況適當調整。部門負責人及一般員工年度考核權重表年度考核部門負責人一般員工績效考核任務績效周邊績效管理績效態度能力第八章 附 則 第三十七條 本制度由綜合部負責解釋。第三十八條 本制度考核實施細則由綜合部制定和修改。第三十九條 本制度報總經理批準后執行，修改須經同樣的程序。第四十條 本制度自公布之日起實施。公司測繪分公司年月日附件:部門負責人任務績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位序號指標權重完成情況評分等級得分任 務 績 效備注考核人簽字： 年 月 日注 ：此表由被考核人員分管班子成員填寫。注 ：任務績效指標見任務績效考核指標表。 附件:負責人16、周邊績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位周 邊 績 效序號指標權重評分等級得分主動性響應時間解決問題時間信息反饋及時服務質量加權平均備注考核人簽字： 年 月 日注 ：此表由被考核人員同級其他部門負責人填寫。 注 ：周邊績效指標定義參見周邊績效考核考核指標評定表。 注 ：周邊績效考核得分主動性響應時間解決問題時間 信息反饋及時服務質量。附件:部門負責人月度考核統計表考核期間： 年 月被考核人維度及考核項考核人得分權重加權分任務績效周 邊 績 效 ）月度考核綜合得分：備注:注 ：此表由綜合部填寫。注 ：月度考核綜合得分任務績效周邊績效。附件:部門負責人管理績效考核評分表（年度）考核期間17、： 年 月至 年 月姓名崗位管 理 績 效序號指標權重評分等級得分溝通效果工作分配業務指導部員發展管理力度加權平均備注考核人簽字： 年 月 日注 ：此表由被考核人員部門員工填寫。注 ：管理績效定義詳見管理績效考核指標定義表。注 ：管理績效考核得分溝通效果工作分配業務指導 部員發展管理力度。附件:部門負責人個人能力考核評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位個 人 能 力序號指標權重評分等級得分領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執行能力知識能力加權平均備注考核人簽字： 年 月 日注 ：此表由被考核人分公司班子成員填寫。注 ：能力指標定義詳見能力指標定義表。注 ：能力考核得分領導能力溝18、通能力判斷和決策能力 計劃和執行能力知識能力。附件:部門負責人考核年度統計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項月 份平均考核分任務績效周邊績效月度考核得分年度任務績效和周邊績效考核綜合得分（）：管理績效（）能力考核 （）年度綜合考核得分：備注：注 ：此表由綜合部填寫。注 ：年度綜合考核得分年度任務績效和周邊績效綜合得分管理績效 能力考核。附件:一般員工任務績效、工作態度考核評分表（月度）考核時間： 年 月姓名部門崗位序號指標權重完成情況評分等級得分任 務 績 效態度考核積極性協作性責任心紀律性加權平均備注考核人簽字： 年 月 日注 ：此表由被考核人員部門負責人填寫。注 ：19、任務績效指標及權重見任務績效考核指標表。 注 ：態度定義詳見員工指標定義表。 注 ：月度考核綜合得分任務績效態度考核。附件:一般員工考核年度統計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位考核項月 份平均考核分業績（任務績效）態度月度考核得分年度綜合考核得分：備注：注 ：此表由部門負責人填寫。注 ：年度綜合考核得分年度任務績效和周邊績效綜合得分態度考核 。附件:任務績效考核指標評定表指標項目超出目標達到目標接近目標遠低于目標任務積極性經常主動要求參加任務，積極詢問是否有工作協作需要有時參加任務完成，詢問是否有工作協作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作20、協作需要響應時間其它部門人員提出合理工作協助要求時，每次及時響應其它部門人員提出合理工作協助要求時，多數及時響應其它部門人員提出合理工作協助要求時，少數及時響應其它部門人員提出合理工作協助要求時，從不及時響應解決問題時間盡快協助，解決問題遠低于預期時間盡快協助，解決問題遠在預期時間盡快協助，解決問題遠超出預期時間對于需協助解決問題根本不處理信息反饋及時協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門人員協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門人員協助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協助部門人員協助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門人員服務質量其他21、部門對協助工作結果非常滿意其他部門對協助工作結果比較滿意其他部門對協助工作結果不太滿意其他部門對協助工作結果很不滿意周邊績效考核指標評定表指標項目超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性經常主動去其他部門詢問，是否有工作協作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協作需要響應時間其它部門人員提出合理工作協助要求時，每次及時響應其它部門人員提出合理工作協助要求時，多數及時響應其它部門人員提出合理工作協助要求時，少數及時響應其它部門人員提出合理工作協助要求時，從不及時響應解決問題時間盡快協助，解決問題遠低于預期時間盡快協助，22、解決問題遠在預期時間盡快協助，解決問題遠超出預期時間對于需協助解決問題根本不處理信息反饋及時協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門人員協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門人員協助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協助部門人員協助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門人員服務質量其他部門對協助工作結果非常滿意其他部門對協助工作結果比較滿意其他部門對協助工作結果不太滿意其他部門對協助工作結果很不滿意附件：管理績效考核指標評定表指標項目超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下23、屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導；能清楚員工完成情況根據下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現象；有時會指導下屬工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作；不清楚員工完成情況業務指導對下屬的絕大多數問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論對部分問題能夠提供一24、定的指導僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導下屬發展幫助全部下屬明確自己的發展道路，并且得到下屬認得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規范下屬行為基本能夠規范下屬行為難以規范下屬行為附件：員工態度指標定義表指標項目超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性長期堅持學習業務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。主動學習業務知識；主動承25、擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的26、情況不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差附件：能力指標定義表指標項目超出目標達到目標接近目標遠低于目標領導能力能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協助對部下放任自流溝通能力表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔比較準確的表達意見尚能表達清楚主要意圖表達不清楚自己的意思判斷和決策能力能迅速理解并把握復雜的事物，發現關鍵問題、找到解決辦法；善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事件處理果斷得當問題發生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法；并設法解決善于確定決策27、時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當發現問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關鍵；能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇到問題，束手無策；遇事優柔寡斷，缺乏主見計劃和執行能力具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務