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1、燈飾廠中高層管理者及基層員工績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 燈飾廠績效考核制度一 總則第一條 目的1、傳遞壓力。即通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工績效導向行為。2、決策依據。即科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策提供依據。3、工作改進。即反饋員工的績效表現，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者的人力資源管理責任，促進其指導教育、幫助、約束與激勵下屬。第二條 理念1、績效管理的第一要求就是通過提高員工個人績效，不斷提升組織績效。2、2、以崗位職責和目標計劃為基礎，以業績衡量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。第三條 適用范圍本制度適用于公司所有正式員工。二 考評體制第四條 考評分類依據公司員工工作性質的不同，劃分為三大類，分別采取不同的考評方式：類型適用范圍考核特征考核周期高層管理者總經理、副總經理、總監以任職資格為基礎，基于策略目標實現和崗位職責履行的KPI指標考核一年中層管理者部門經理和部門主管基于KPI指標落實的工作職責和目標任務考核季度基層管理者和員工主管以下組長和員工基于KPI指標落實的目標任務考核月評季考第五條 考核責任1、 公司對高層管理者實行述職與評議會的考核3、體制。被考核者對薪酬考核委員會進行述職報告。2、 公司對中基層管理者和普通職員實行兩級考評體制?？己苏吆捅豢己苏吖餐袚块T或小組考核責任。被考核者的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；考核者的上級機構為二級考核者，對考核結果負有監督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。第六條 組織者1、 由行政人事部制定公司考核評價制度，同時組織制定對各部門各崗位的考核項目及考核量表，呈績效考核委員會核準后執行實施。2、 績效考核委員會委員由總經理、副總經理和總監構成，總經理為委員會主席具有部門績效4、考核結果的最終裁決權，常務副總為執行委員具有績效考核制度的執行運作權和部門長以下人員績效考核的裁決權。3、公司各部門的考評由行政人事部負責組織、指導，各部門具體實施。開始確認目標和要求考核者和被考核者工作過程考核者和被考核者收集、整理考核依據考核者對照標準考核要素考核者綜合評價與考核考核者面談與溝通并確認考核結果考核者和被考核者匯總結果行政人事部結束考評指導書考評量表考評結果匯總表第七條 考核流程第八條 申訴各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二次考核者申述；如果被考5、核者對二次考核者的考評結果仍有異議，可以向行政人事部提出申訴。行政人事部通過調查和協調，在三日內，向申訴者答復最終結果。三 高層管理者考核第九條 高層管理者考核適用對象 1、 總經理2、 副總經理3、 總監第十條 考核周期對高層管理者的考核周期，原則上一年進行一次。第十一條 考核內容由于對于高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考評采取述職的形式。經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的KPI指標的完成情況。具體包括以下項目：1、基于策略重點落實而制定的KPI指標完成情況；2、績效改善的情況；3、工作創新的情況。第十二條 考核程6、序1、每考核期末，高層管理者需依據公司的經營策略和經營計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期的策略重點、策略執行方式、KPI指標（關鍵業績指標）和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。2、各高層管理者就以上內容進行討論、評議和審定。3、當被考核者與直接上級對此達成共識后，由被考核者將確認的內容填入高層管理者述職表中計劃欄內。4、在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原訂的工作目標進行階段性調整，經直接上級同意后，記入述職表中“計劃調整”欄。5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入高層管理者述職表中的“計劃完成情況”欄；同時，被考核者需將其它屬于本人應7、當填寫的部分填寫完畢。6、被考核者進行述職,由被考核者本人對績效完成情況進行說明，可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，并確定等級。7、最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度中有關規定向相關部門、人員申述四 中層管理者考核第十三條 對象 本制度中的中層管理者主要包括：1、各部門經理2、各部門主管第十四條 評價周期每季度進行考核。第十五條 考核內容對中層管理者的考核主要是計劃完成情況和基于KPI指標落實的工作職責考核。具體包括以下項目：1、基于部門KPI而分解到個人的KPI指標完成情況；28、職業化行為的要求；3、職位職責的履行。第十六條 中層管理者績效管理過程流程說明：（流程表見第21頁）一、 每月1日到3日各部門經理和主管，確定部門及下屬本月考核指標并簽署績效考核協議上交人事部；二、 每月4日前各部門提交上月考核結果及當月考核指標，由人事部審核其合理性，同時對不合理考核指標提出專業建議；（逾期不交扣除直接部門長考核總分的5%，間接部門長的2%）三、 每月5日行政人事部將各部門考核指標提交薪酬考核委員會，由執行委員（即常務副總經理）審批后各部門組織實施。若發現指標不合理之處，執行委員有權委派行政人事部核實修改；四、 各部門依照考核要求組織落實各項工作；五、 每月13日各部門向其9、直接領導提交中期信息反饋表，匯報考核指標的執行情況，并提交相關數據支持，同時將相關資料提交行政人事部備案；六、 各部門直接領導根據中期信息反饋，結合行政人事部建議，在每月15日向下級部門提出績效改進要求；七、 各部門根據績效改進要求組織落實工作；八、 各中層管理者與其直接上級若不能達成考核共識，可向行政人事部提出申訴，行政人事部將在三日內給予回復，如仍無法調解可上報薪酬考核委員會裁決。薪酬委員會的裁決是最終裁決。若下屬對考核存在異議由高層管理者協調，如果高層管理者無法調解的可由行政人事部調解，常務副總具有最終裁決權；九、 每月14日行政人事部主持薪酬委員會考核會議，薪酬委員會委員審議各部門績效10、指標，達成共識并確定最終的考核結果；十、 每月20日行政人事部與財務部根據最終考核結果和各部門員工的考核情況確定薪酬發放金額。中層管理者高層管理者行政人事部薪酬考核委員會確定績效計劃簽訂績效協議討論審批審核備案落實執行獲取期末數據績效面談并確定績效成果審核備案討論審批考核的應用（薪酬、晉升、改進、培訓等）中期信息反饋績效建議輔導備案和建議績效改進落實月初月中月末和次月初時間五 基層員工考核第十七條 適用對象 本考核制度基層員工包括除中高層管理者以外的各部門主管及各職類的員工。第十八條 評價周期每季度進行考核。第十九條 考核內容對中基層員工的考核主要是基于工作計劃和部門任務分解的完成。具體包括以11、下項目：1、基于部門任務中個人工作的完成情況；2、職位職責的履行；3、工作態度考核。第二十條 基層管理者績效管理指導基層管理者和職員中層管理者行政人事部確定績效計劃簽訂績效協議審批備案落實執行績效反饋績效面談和績效考評審批考核的應用（薪酬、晉升、改進、培訓等）績效反饋績效輔導建議備案和建議績效改進落實月初月中月末和次月初時間高層管理者備案備案流程說明： 各中層管理者依據部門考核指標在高層管理者和行政人事部的指導下擬定其下屬的考核指標； 經分管領導審批后在行政人事部備案； 基層組長和員工具體落實工作； 每月中旬組織相應的中期總結； 直接主管和分管領導輔導建議； 基層人員落實改進建議； 月底績效面12、談和考評總結； 分管領導審批備案同時交行政人事部備案； 行政人事部與財務部依據考核數據確定員工月薪；六 考核結果及其運用第二十一條 考核等級考核等級是主管對員工績效進行綜合評價的結論?？己顺煽兛煞譃槲鍌€層次：A(優秀)、B(良好)、C(稱職)、D(基本稱職)、E（不稱職）。本制度在原則上規定考核等級與百分制成績之間的關系：考核等級ABCDE考評分數90分以上8089分7079分6069分60分以下第二十二條 考核等級定義等級定義涵義A優秀實際業績顯著超過預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。B良好實際業績達到或超過預期計劃/目13、標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。C稱職實際業績基本達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。D基本稱職實際業績未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。E不稱職實際業績遠未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。第二十三條 年終考核1、各級人員的考核等級是由考核分數轉換得出,年度得分等于每次得分的平均值。即：(1)高層管理者的年度考核等級為年終述職等級；(2)中層管理者的年度得分季度得分總和4；(3)基層員工的年度14、得分月度得分總和12。2、年度等級：各部門員工的年度考核等級，是依據部門的業績考核結果（即部門主管的考核等級）決定所屬員工的等級分配比例。個人的考核等級，需先將部門人員按年度得分大小排列，再按等級比例分割。3、考核指標的應用（1）考核結果應用范圍a、 作為績效工資發放、薪資調整的依據。b、 作為員工職務升降、崗位調整、末端淘汰的依據。c、 制定員工業績改進計劃的依據。d、 制定員工培訓計劃的依據。e、 任職資格等級調整的重要依據（2） 部門負責人應在績效面談時與員工共同制定改進計劃，并在工作計劃中體現。（3） 部門負責人應在績效考核結束后應與部門員工制定培訓需求和培訓計劃，并報行政人事部。七 附則第二十四條 解釋權本制度的解釋說明權屬行政人事部。第二十五條 實施細則本制度的未盡事宜及相關實施細則，由公司行政人事部與各部門共同補充。第二十六條 修改、廢除權本制度的最終決定、修改和廢除權屬總經理。第二十七條 實施時間本制度的實施時間為發行日起附件附件二高層管理者述職表附件三中基層員工績效考評表附件四基層員工季度績效記錄表附件五考核申訴表附件六考核申訴處理表