午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、煤炭公司績效考核及評分管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第1章 總則 第1條 目的 貫徹落實三項制度改革，確保崗位績效工資制度的順利實施。 促進各部門、各級人員的溝通與交流，增強公司凝聚力。促進本煤礦建立獎罰分明、收入能增能減、職務能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制，推進人事管理向民主化、公開化和規范化的方向發展。 引進市場勞動力價位體系，樹立“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的思想，崗位收入與當地勞動力市場價位相適應。 第2條 考核原則 1.公開、公正、全面、客觀原則 考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在2、本煤礦內部對全體員工公開，根據考核量表進行準確而客觀的評價，考核結果對被考核者及被考核者的直接主管公開。 2.可行性和實用性原則 以煤礦對員工的經營業績指標及相關的管理指標和員工實際工作中的客觀事實為基本依據。 以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則。 以達到客觀評估業績，并促進業績改善為目的。 3.逐級考核原則 煤礦考核領導小組負責對各基層單位黨政負責人的業績考核。 各基層單位黨政負責人負責對本單位管理人員的業績考核。 各基層單位考核小組負責對本單位員工的業績考核。 4.向關鍵崗位傾斜原則 在考核指標的設計上體現對煤礦關鍵崗位的傾斜導向。 在考核程序上力求體現出關鍵崗位對于煤礦發展的3、更大價值性。 5.簡便實用、易于操作的原則 要根據不同崗位(工種)的特點，制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內容，并且易于操作，不能過于繁瑣。考核采用百分制打分形式。 第2章 考核主體 第3條 考核主體 1.考核領導小組 煤礦由礦長牽頭成立考核領導小組。考核領導小組的主要職責是制定全礦績效考核制度，負責部門考核管理、檢查、指導工作，并對部門負責人實施考核。 2.人力資源部 人力資源部為績效考核的組織實施部門，主要負責擬定考核方案、培訓考核者、編制績效考核量表樣式、審定績效考核量表、審核考核結果及考核結果運用、受理考核申訴、監督考核工作、總結考核工作。 第3章 考核周期 第4條 考核4、周期 對礦長實行年度考核。 對副礦長實行半年度考核。 對各職能部門經理實行季度考核。 對各部門其他員工實行月度考核。 在上述考核基礎上，對所有員工進行年度綜合考核。 第4章 考核實施 第5條 考核系統 本煤礦實行分類考核制度，不同職位考核的具體等級和標準不同。 對礦長實行年度考核和年度綜合考核，考核結果進行五個等級設置，分別為S（出眾）、A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S對煤礦企管科制訂的年度經營計劃的落實情況（含經營性指標、管理性指標）的評估總分為90100分。 A對公司戰略與預算委員會制訂的年度經營計劃情況（含經營性指標、管理性指標）的評估總分為8089分； B對煤礦企5、管科制訂的年度經營計劃的落實情況（含經營性指標、管理性指標）的評估總分為7079分； C對煤礦企管科制訂的年度經營計劃的落實情況（含經營性指標、管理性指標）的評估總分為6069分； D對煤礦企管科制訂的年度經營計劃的落實情況（含經營性指標、管理性指標）的評估總分為59分（含）分以下或有否決性指標。 對副礦長實行半年度考核和年度綜合考核，考核結果進行五個等級設置，分別為S（出眾）、A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S對礦長確定的業務性指標和管理性指標的評估總分為90100分。 A對礦長確定的業務性指標和管理性指標的評估總分為8089分。 B對礦長確定的業務性指標和管理性指標的評6、估總分為7079分。 C對礦長確定的業務性指標和管理性指標的評估總分為6069分。 D對礦長確定的業務性指標和管理性指標的評估總分為59（含）分以下或有否決性指標。 對于各職能部門經理，實行季度考核和年度綜合考核，考核結果進行五個等級設置，分別為S（出眾）、A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S對煤礦審定的綜合性指標（含業務性指標和管理性指標）的評估總分為90100分。 A對煤礦審定的綜合性指標（含業務性指標和管理性指標）的評估總分為8089分。 B對煤礦審定的綜合性指標（含業務性指標和管理性指標）的評估總分為7079分。 C對煤礦審定的綜合性指標（含業務性指標和管理性指標）的7、評估總分為6069分。 D對煤礦審定的綜合性指標（含業務性指標和管理性指標）的評估總分為59（含）分以下或有否決性指標。 對于職能部門內其他員工，實行月度考核和年度綜合考核，考核結果進行五個等級設置，分別為S（出眾）、A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S對部門經理及授權業務經理所分派的工作任務的完成情況、工作態度評估總分為90100分。 A對部門經理及授權業務經理所分派的工作任務的完成情況、工作態度評估總分為8089分。 B對部門經理及授權業務經理所分派的工作任務的完成情況、工作態度評估總分為7079分。 C對部門經理及授權業務經理所分派的工作任務的完成情況、工作態度評估總分8、為6069分。 D對部門總經理及授權業務經理所分派的工作任務的完成情況、工作態度評估總分為59（含）分以下。 對于生產操作類員工，實行月度考核和年度綜合考核，考核結果進行五個等級設置，分別為S（出眾）、A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 生產操作類員工的工作同產量直接掛鉤，在考核內容上可考慮實施以計件工資或包干工資為基礎，同時將成本控制、安全操作和防范、員工學習等因素考慮進去，即考核內容包括產量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及員工學習等。 年度綜合考核以績效考核結果平均分的權重分配、年度綜合考核時能力考核分數的權重分配以及年度綜合考核時態度考核分數之和所對應的考核等級9、作為年度綜合考核的結果，即 年度綜合考核結果績效考核結果平均分權重能力考核得分權重態度考核得分權重 第6條 考核內容的確定 根據本煤礦發展的戰略要求，人力資源部在煤礦管理層面、部門及各個崗位之間，將戰略目標從大到小進行層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵業績指標，由此構成考核內容的一部分（績效部分）作為考核的依據。 不同工作部門和崗位的任務都是通過人來完成的，任務完成量的大小及質量的高低同員工具備的能力和工作態度是密切聯系的。根據煤礦發展對員工能力和工作態度的要求，人力資源部選取必備的工作能力和態度指標也作為考核的一部分。只有這樣才能全面把握考核對象的工作狀況，將員工和公司的發展密切聯系起10、來。 第7條 考核內容的組成 考核內容主要由三部分組成：第一部分為由關鍵業績指標確定的績效部分，主要是將相關職位和部門以及員工業績進行考核、落實和量化；第二部分針對其無法量化的工作能力，設定不同等級或層次進行描述；第三部分對于工作中體現來的不同工作態度進行分等級描述（在考核方法中對此還有詳細的論述）。 在考核內容的使用上（在月度或季度考核中），僅采用可以量化的關鍵業績指標作為考核的指標。 在年度綜合考核中，要對三部分的內容都進行考核，包括關鍵業績指標、能力和態度三大部分。各部分的具體內容如下表所示。 指標名稱權重分配指標內容 高層中層基層 關鍵業績指標60%70%80%數量指標、質量指標、流程11、指標等 工作能力20%20%10%知識積累、理解能力、判斷能力等 工作態度20%10%10%主動性、責任心、協作性等 第5章 考核程序和考核結果應用 第8條 考核 1.考核方案制定 在考核實施前兩周，人力資源部擬定具體考核實施方案，明確考核政策、考核時間安排、考核結果等事項，報主管副礦長批準。 2.考核量表編制（修訂） 每考核周期前一周，考核者根據人力資源部提供的員工績效考核量表、目標責任書、績效協議書和職位說明書編制被考核者的考核量表，并交人力資源部審核。 3.相關人員意見征集 在考核評估前一周，向被考核者等相關人員征集意見。 4.考核評估 被考核者填寫目標責任書、員工績效考核量表，考核者按12、規定日期填寫評語并簽字。 5.考核結果復核 對考核結果的復核由考核者的直接上級實施，主要是對考核者和被考核者的考核過程以及表格的填寫進行監督，以確保公平、公正。 6.考核反饋 考核結果確認后一個月內，考核者必須安排時間（不少于一小時）與被考核者正式溝通，通知考核結果、評語，與被考核者討論改進計劃，填寫“考核反饋面談表”，考核者與被考核者在“考核反饋面談表”上簽字后由考核者交人力資源部保存，以備年底考核抽查。 每年12月底各部門應對任務指標和管理指標完成情況進行全面自檢，并將自檢報告經分管副礦長審核后于次年元月10日前報人力資源部。人力資源部組織有關部門成立目標責任考核組，包括考核領導小組所涉及13、的部門以及財務部、組織部等相關部門組成聯合小組，對目標責任書中規定的指標進行檢查考核。被檢查單位要如實提供有關資料和數據，公司除對書面報告、完成指標的資料數據進行審查外，還要按一定比例抽樣到現場考核。 7.形式報告 人力資源部對年度綜合考核的實施情況進行總結，形成報告。 第9條 考核結果公布和反饋 考核周期為月度考核的，考核結果每月公布一次，包括對于部門的考核和員工的考核。考核周期為季度、半年度以及年度的，在相應的考核周期結束后及時公布對于員工和部門的考核結果。 員工的考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。 如對當月考核結果有異議，需在考核結果公布之日起一周內向人力資源部提出14、。 人力資源部應于每年元月15日前將各級員工上一考核周期的考核結果備案。 第10條 考核結果應用 考核結果將作為相關人員績效薪資發放及晉升的依據。 管理類、專業技術類和生產操作類員工的半年、季度、月度考核結果作為其績效工資的發放依據。 管理類、專業技術類以及生產操作類員工的年度考核結果將作為其年度獎金的發放基薪調整及晉升的依據。 具體發放標準見煤礦薪酬制度。 年度綜合考核結果將作為所有人員職位基薪升降的依據。具體應用如下. 符合以下任何一種情況的員工可晉升一級基薪（直至本職位基薪的最高一級工資）。 * 獲得年度綜合考核A級者。 * 連續兩年獲得年度綜合考核B級者。 符合以下任何一種情況的員工可15、降低一級基薪（直至本職位基薪的最低一級工資）。 * 獲得年度綜合考核E級者。 * 連續兩年獲得年度綜合考核D級者。績效考核的結果還將作為員工教育培訓、調動及調配等工作的依據。 對于在考核中不合格的員工，可要求其進行培訓，直到達到工作要求，順利完成工作。 對于經過培訓也難以達到要求的員工，則調離原崗位，進入人才庫重新競聘其他適合的崗位。 第6章 其他 第11條 考核者變動 如原考核者工作有變動，新任考核者赴任不到兩個月，則考核工作需在人力資源部的協助下與原考核者交流進行； 如遇考核期間考核者短期出差或其他不在職的情況，由考核者的上級指定其他勝任者替代考核者進行考核（如考核者為公司總經理，則由總經16、理指定考核人員代其進行考核）。 第12條 被考核者變動 在考核期限內，被考核者因工作調動而調離原職位，在這種情況下由新職位的考核者對其進行考核。若被考核者在新職位工作不滿兩個月，則由原職位的考核者提供對該員工前段表現的意見。 第13條 考核申訴 考核者必須將考核結果向被考核者反饋和解釋。若有拒絕反饋和解釋者，被考核者有權申訴。 被考核者如對考核結果存在異議，應該首先與考核者充分溝通加以解決。通過溝通解決不了時，可以向人力資源部提出申訴。 申訴時需提交“績效評估申訴表”及相關說明材料。 申訴受理部門需在7個工作日內，對員工的申訴做出答復。如果員工的申訴理由成立，必須改正申訴者的績效考核結果，并對考核者進行批評，情節嚴重的給予必要的處罰；如果員工的申訴理由不成立，不能更改考核結果，并對被考核者進行批評，情節嚴重的給予必要的處罰。 第7章 附則 第14條 制定、修訂與執行 本制度的制定修訂由人力資源部組織草擬方案，在征求各方面意見后報礦長審核，簽發后生效。 本制度自礦長簽發之日起開始執行。 本制度的解釋權歸人力資源部。 第15條 具體實施細則由人力資源部會同各職能部門制定。 附表