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1、愛心聯盟人員及部門績效考核流程及操作方法制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xx愛心聯盟績效考核制度撰稿人李耀林第一章總則第一條 概念xx愛心聯盟績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理和合理的評價手段對工作人員的工作態度、工作能力、工作業績做出評價，來評定、測量工作人員在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續改進的工作過程；第二條 考核的目的一、客觀評價工作人員的工作狀態，為公平的競爭機制提供依據；二、促進愛心聯盟工作高效率的提高和維持，促進組織目標的達成；三、開發志愿者資源，2、挖掘志愿者潛能，促使愛心聯盟志愿者活動增效；第三條 考核結果運用一、考核結果為工作人員績效提升提供指導；二、考核的結果與績效待遇直接掛鉤；三、為工作人員的招聘、培訓、晉升（降級）、人員調配等人事異動提供依據;四、作為聯系其它人事管理制度的依據；第四條 適用范圍本制度適用于對愛心聯盟所有工作人員、部門工作的年度、季度績效考核。第二章 職 責第一條 決策委員會指定專人或成立小組負責接受、處理工作人員關于績效考核工作的申訴；第二條 主席職責一、主管xx愛心聯盟全面工作;二、負責全面考核工作審核及監督管理；三、負責考核秘書長,執行主席及各分管部門副主席；四、負責對分管部門（分會）考核工作中不規范行為進3、行糾正；第三條 秘書長職責一、全面負責制訂各部門工作人員考核指標和有關決議決定及文件；二、負責各部門考核的具體組織工作及大型戰略發展資料審核工作；三、協助主席對各分管部門（分會）考核工作中不規范行為進行糾正；四、指導下屬管理人員及其所管理部門的績效改進與提升；第四條 執行主席職責一、全面負責執行落實各部門工作人員考核指標；二、負責執行xx辦公會議決議精神，；三、組織落實各大型活動的策劃和執行；四、貫徹執行xx關愛、善助、奉獻精神，抓好對xx志愿者的規劃、管理等工作；第五條 副主席職責一、負責協助制訂本部門工作人員考核指標；二、負責本部門考核工作的具體組織工作；三、使用考核工具，結合績效計劃和崗4、位說明書的要求對部門人員進行考核；負責部門互評評分；四、負責所屬部門工作人員的績效面談，指導工作人員進行績效改進；五、負責對直接下屬進行績效面談，反饋被考核人及所管理部門的考核情況，第六條 組織人事部職責一、統籌管理整個聯盟的績效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、提供各種考核工具、模板；三、負責對各部門進行績效考核的培訓與指導；四、負責收集、統計績效考核的結果；五、依據考核的結果核算績效待遇；六、考核制度的推導實施和績效考核效果的調查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況。七、負責聯盟機關人事工作，指導（分會）直屬單位人事工作。負責聯盟機關干部教育培訓工作；負責表彰xx愛心聯5、盟系統先進集體和先進工作者的協調和組織實施工作；負責xx愛心聯盟工作者榮譽證章頒發工作。八、做好xx愛心聯盟會員和志愿者的發展工作.九 完成領導臨時交辦的其他工作。第七條 辦公室職責一、負責聯盟機關和聯盟領導相關服務工作以及聯盟機關內部協調工作；負責以聯盟名義與其他部門及國內外愛心聯盟聯系和溝通；二、負責聯盟重要工作、會議及大型活動組織協調，聯盟領導活動安排，參與聯盟重要文件起草工作。三、負責督促檢查執行委員會、主席辦公會決定事項以及聯盟領導布置任務的落實。四、負責匯總、起草聯盟機關年度工作計劃和總結，擬訂有關規章制度并督促檢查落實。五、負責聯盟機關文電處理、秘書事務、印信管理、機要保密、安全6、保衛、檔案管理、來信來訪、信息綜合、值班工作和計算機網絡硬件建設。六、負責普法工作和法律法規貫徹工作；負責維權事務和法律政策咨詢。七、負責紅十字會理論研究工作；參與愛心聯盟文件起草和修訂。八、完成領導臨時交辦的其他工作。第八條 宣傳部職責一、負責xx愛心聯盟宣傳工作規劃、計劃；推動理順xx愛心事業體制宣傳工作；指導各地分會的宣傳落實工作；負責分會宣傳隊伍建設工作。二、負責xx愛心聯盟重大宣傳活動、新聞報道、品牌推廣工作；負責推動建立新聞發布制度；負責信息收集和分析工作。三、配合組織人事部，辦公室做好評選表彰xx愛心聯盟先進集體和先進工作者的相關工作。四、負責與有關部門或機構的業務溝通協調工作；7、配合外聯部開展對外宣傳工作及相關的交流與合作；負責紅十字運動基本知識和國際人道法的傳播工作。五、歸口聯系各級新聞媒體、網絡信息中心。六、完成領導臨時交辦的其他工作。第九條 財務部職責一、負責擬訂xx愛心聯盟籌資戰略、規章制度和聯盟籌資計劃，指導各地分會的籌資工作。二、負責聯盟籌資工作及國內捐贈項目的洽商、談判、協議的簽署及部分項目的實施。三、配合外聯部開展籌資業務交流與合作。四、統籌管理聯盟機關各類資金和資產。負責聯盟日常財務與資產的會計核算和監督工作；對聯盟直屬單位財務工作及聯盟核撥各地分會的款物使用進行指導和監督。五、依據國家有關法律法規和財務規章制度及xx愛心聯盟的相關規則，對聯盟機關重8、大財務事項實行事前審核、事中檢查、事后追蹤問效。六、負責擬訂xx愛心事業經費和聯盟財務、資產管理制度，監督檢查聯盟機關和直屬單位執行有關法律法規和財務制度的情況。七、完成領導臨時交辦的其他工作。第十條 外聯部職責一、負責與各級、各部門、各個單位以及其他國外組織的交流與合作；參加紅十字運動的組織會議和活動。二、負責擬訂外聯工作相關規定和計劃、總結；負責聯盟機關及直屬單位的對外聯絡工作事務，指導和協調各級xx愛心聯盟分會的對外交流與合作。三、配合聯盟機關相關業務部室，引進國內外援助和技術，開展交流與合作，協助落實相關工作。四、協助相關部門開展民間外交和對外交往，執行指定或委派的人道主義工作。五、負9、責對外聯絡事務工作調研和有關信息的搜集、分析及報告工作。六、完成領導臨時交辦的其他工作。第十一條 項目開發部職責一、全面負責擬定“xx”品牌項目開發戰略、規劃和計劃。二、指導各地分會的項目開發落實和前期調研工作；三、拓寬交流工作空間，增進xx與企業合作關系為重點，向外展示愛心聯盟志愿者的風采。四、完成領導臨時交辦的其他工作。第十二條 教育培訓中心職責一、執行上級教育等方面的政策法規，根據聯盟的實際情況，制定相應的人才培養目標和規劃，完成職業培訓工作，逐步建立與現代企業制度相適應的人力資源開發。二、負責制定人力資源開發的長遠規劃和年度實施計劃，提交聯盟領導決定后負責組織實施。制定日常職業培訓的管10、理工作。三、負責各類人員培訓學習審批、報考和選送和日常管理。負責各類人員的崗位培訓、技能培訓、等級培訓和繼續教育培訓工作。負責各類員工上崗、轉崗考試，以及規范化的培訓工作。四、負責培訓基地的建設和日常管理工作及各類人員培訓檔案的管理，做好統計分析，及時報送各種報表。五、負責完成領導臨時交辦的其他工作。第十三條xx藝術團職責一、堅持以科學發展觀為指導，弘揚xx文化，積極營造良好的愛心慈善文化氛圍。二、創作編排有愛心慈善特色的優秀作品，謳歌新時代xx志愿者的精神風貌。三、執行內部各項規章制度，嚴格管理參練人員。四、定期進行演出，宣傳xx愛心慈善行業先進典型。五、不斷開展外引內聯活動，提升隊伍綜合素11、質。六、努力推陳出新，出藝術精品到社會。七、完成領導臨時交辦的其它工作。第十四條xx醫院職責一、落實首診負責制，密切醫患溝通，防范醫患糾紛。二、嚴格各項操作規程，做好病歷書寫不規范、歸檔不及時，試行病例分類工作。三、完善特殊門診服務條件，加大對救助工作的支持力度，確保救助綠色通道暢通無阻。 四、加強門診、醫技科室管理，增設康復治療項目，擴大健康查體中心的服務內涵，優化服務流程，提高工作效率和體檢質量。五、成立護理質控專業小組，落實護理督導檢查，并定期通報公示。成立護理技能培訓隊，促進護士崗位練兵，加快各級護理人員培養。六、鼓勵開展學術研究和技術創新，大力支持臨床醫技多學科聯合攻關，提高多病種、12、疑難病的診斷治療技術。七、加強醫療設備維護使用工作，做好技術革新，聯合攻關，為臨床科研和開展新業務新技術提供技術支持，不斷提高設備利用率和診療水平。八完善綜合目標管理，實施質量管理責任追究制，加大考核力度，做到工作有目標、有檢查、有監督、有考核。九加強財務審計管理，嚴格成本核算，厲行節約，增收節支，規范內部審計，為醫院快速發展提供經濟保障。十、完成領導臨時交辦的其它工作。第三章 考核的原則第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的過程，是全體工作人員及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現的事實為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性：績13、效考核所依據的事實必須與被考核人/部門負責的工作有關；第四條：公正性：績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；第五條：指導性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導幫助工作人員/部門不斷提高工作績效。第四章考核的分類根據考核主體，分為個人考核及部門考核根據考核時段，分為年度考核和季度考核第五章 考核的程序和方法第一條：個人(季度)年度考核一、考核的時間：考核時段為每個自然(季度)年度，考核實施在(季度)年度結束前后兩周內完成，具體實施時間安排以組織人事部的統一部署為準。二、考核的形式1(季度)年度個人考14、核實行分層分級考核，分中層級及以上工作人員和中層級以下工作人員.采用不同的考核方式；2中層級及以上工作人員個人年度考核以年終述職方式進行；3中層級及以下工作人員采用業績、表現、能力綜合評分法進行考核，突出個人發展指導。三、考核的流程及操作方法1中層級及以上工作人員年度考核流程及操作方法11流程圖：年終總結和計劃述職陳述上級/下級/各部門負責人考核打分綜合評價和反饋意見發展/培訓目標建議掛靠部門考核結果結果審批和調整績效面談結果運用12年終述職制 1.2.1述職內容：中層一級以上工作人員在年終圍繞本年度工作總結、下年度工作計劃等擬出工作報告，進行述職。述職應表明本年度工作進展情況和取得的成績和貢15、獻，還應表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標和重點工作計劃；個人陳述后，還需就其他工作人員的問題和質疑進行答辯。述職及答疑時間總共不少于30分鐘，不長于60分鐘；1.2.2述職對象：由組織人事部組織年終述職，中層以上工作人員及述職人所在部門工作人員代表（如部門下屬工作人員多于3人時由組織人事部抽調3名做代表）參加。（如需要，組織分會、藝術團/項目單位經理回眹盟總部述職）；1.2.3述職評分：由直接上級、主席、橫向各部門負責人、下屬工作人員參與評價和打分，填寫年終述職考評表（管理崗位），對每一項評分內容確定權重并進行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據和重要事例。如所列項目不能16、涵蓋被評價人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其余平均值為個人述職考核得分；13 年度考核成績:個人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績*50% + 職能/管理下屬部門年度考核平均成績*20% + 個人述職考核*30%;14直接上級綜評：根據上述評估內容，提出綜合評價和反饋意見；15結果審核：考核成績報主席(或主管領導)及決策委員會審核16績效反饋：結合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負責進行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于70分者，由其隔級上級進行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同17、填寫績效改進/能力發展計劃表；17組織人事部門歸檔管理和結果運用。2中層以下工作人員年度考核流程及操作方法核算獎金系數21年度考核流程圖： 績效改進業績總結個人自評上級初評復核終評結果審批績效面談部門年度考核22操作說明： 2.2.1業績總結：填寫個人年度考核表業績評估部分，詳細填寫本年度的主要工作目標的完成情況2.2.2自評：對工作業績、工作表現、工作能力三方面進行自評2.2.3初評：由上級負責人評分，單項評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄說明原因2.2.4終評：由隔級上級評分，單項評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄說明原因，如最后合計得分（工作業績、工作表現、工作能力）18、高于90分或低于70分的，必須由終評人加注綜評意見2.2.5結果審核: 由組織人事部初審考核流程操作的規范性及結果的公正性，并將考核成績匯總表報主管領導及決策委員會審核，如對工作人員成績有疑問，主席或決策委員會有權根據事實依據對工作人員的考核分數進行調整，調整由組織人事部反饋到終評人。調整后與原考核分數相差10分以上者，需附書面說明；2.2.6績效面談：結合本人表現和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分數低于70分或高于90分者）負責開展績效面談，低于90分者，面談雙方需共同填寫績效改進/能力發展計劃表；2.2.7資料歸檔:各部門負責人負責將經上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的績效19、改進/能力發展計劃表交由組織人事部統一歸檔, 組織人事部評估考核效果,跟進績效改進.3考核成績：個人考核分數原則以考核授權終評人的評價為準；考核成績與部門成績掛鉤：個人年度考核成績=個人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%第二條：部門年度考核一、考核單位：分會/藝術團各職能部門、項目管理部門以部門為獨立考核單位.二、考核時間:每自然年度結束前后兩周內,根據組織人事部的統一部署實施三、考核形式:考核以年初制定的考核指標進行量化考核。四、考評人:考核由部門負責人/聯盟負責人的直接上級根據指標打分五、結果審核:由組織人事部匯總上報審核六、考核反饋:在對部門負責人進行績效面談時反饋。第三條：20、個人季度考核一、季度考核時間：季度考核時段以每個自然季度計，每次考核實施在季度結束前后一周內完成；二、季度考核的方式：個人季度考核根據崗位職責、常規表現、考勤等內容對應指標，進行綜合評分法考核，此考核著重于崗位職責的履行情況、及工作態度、紀律幾個方面。三、考核流程及操作方法：1季度考核流程圖：個人填寫述職報告個人自評上級初評復核終評綜合評價結果審批績效面談核算薪資資料歸檔部門績效考核互評績效改進結果反饋及確認2操作說明： 21個人填寫述職報告，季度結束10天前完成，作為本季度工作的總結和考核的依據，述職報告不作評分；22自評：工作人員本人對考核表中的考核標準進行自評，季度結束10天前完成23初21、評：直接上級根據工作人員的述職報告、崗位說明書、工作實績、工作態度和具體表現，客觀公正地在工作人員考核表上進行初評，并進行綜合評價。考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；初評應在季度結束8天前完成，24終評：考核授權終評人根據工作人員表現，參考初評，進行分數終評及綜合評價；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；終評應在季度結束前7天完成25結果審核：由組織人事部初審考核操作的規范性及結果的公正性，并將考核成績匯總表報主席及決策委員會審核，如對工作人員成績有疑問，主席或決策委員會有權根據事實依據對工作人員的考核分數進行調整，22、調整由組織人事部反饋到終評人。調整后與原考核分數相差10分以上者，需附書面說明；結果審核需在季度結束前一周內完成26考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分數在70分以下或95分以上者）以績效面談方式進行，隔級上級在異地，而無法進行當面績效面談者，可選擇電話面談或跟進指導其直接上級進行面談，面談后，工作人員在考核結果上簽字確認；考核反饋需在季度結束后一周內完成27考核匯總：各部門負責人負責在每季度結束后一周內將經工作人員本人和上級簽字確認的考核表交組織人事部，由組織人事部核實績效面談的落實情況，評估考核效果，匯總計算考核成績，并將考核表納入工作人員檔案；四、考核成績：1個人考核分數原則以考核授權終23、評人的評價為準2個人最終成績與部門成績掛鉤：中層以上：個人季度考核總成績 = 部門得分*50%+ 個人得分*50%中層以下：個人季度考核總成績=部門得分*20% + 個人得分*80%第四條：部門季度考核一、考核時間：同個人季度考核；二、考核方式及具體操作：1聯盟/分會、藝術團、各職能部門、項目管理部門11考核方式：以部門互評形式進行。部門互評為聯盟/分會、藝術團、各職能部門、項目管理部門之間的互評及評價；12具體操作：由各部門負責人對其它部門進行考核評分，填寫部門互評表，交秘書長審核確認；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；1.3成績核算：該項得分同一層面24、部門評分占70%，上下層面職能部門、藝術團、項目實體成績占30%，均依平均分計算。2項目實體：由主管領導根據工作情況、目標達成情況進行初評，主席終評打分并進行綜合評價的方式進行季度考核，填寫項目實體季度考核表.考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；第六章 特別規定第一條：其他需要進行的考核，依據實際情況制訂具體的內容和流程。條二條：現有的考核頻率可能不能滿足某些崗位的特殊需求時，部門可加大考核頻率（如一個月一次），但需報組織人事部備案及納入統一績效管理。第三條：部門和項目實體負責人可根據自身工作情況提出個性化的考核方案，經審批后執行。第四條：工作人員在考核期25、中段（20天以內及70天以上不計）調至不同部門或不同崗位時，其考核分兩段進行，分別由其兩個部門上級進行評價，并以平均分為考核成績，績效反饋面談由新部門負責人負責；第五條：工作人員在考核期中間離職時，績效結算以最近考核成績為準第七章 考核授權第一條：聯盟總部、聯盟分會及各實體一、領導級（高層）：由主席或指定人進行初步評核，決策委員會進行最終評核；二、部長級包括副職（中層）：由主管領導進行評核；三、一般工作人員:由部門負責人進行最終評核；第二條：項目實體一、經理級包括副職(中層)：由主管領導進行評核；二、一般工作人員：由項目實體經理進行評核，報主管領導進行最終評核。第八章 績效溝通第一條：溝通目的26、：各級領導與下級工作人員之間就工作職責和提高工作績效問題在工作中需進行持續的雙向溝通，以不斷提高工作質量，促進工作人員發展，確保個人、部門和項目實體績效目標的實現；第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），必須通過績效面談的形式向當事人反饋考核結果（普通工作人員反饋其個人考核結果，管理人員反饋其個人及部門考核結果），季度考核通過面談反饋，工作人員在考核結果上簽字確認，如需要，共同制定績效改進計劃；年度考核，考核成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫績效改進/能力發展計劃表；第四季度考核可與年度績效面談合并。第九章 考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結果的準確性，每位被考核人，在對自己27、績效考核結果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書長）提出申訴；第二條：處理流程：決策委員會將充分調查和聽取各方面的意見，在認真分析的基礎上，提出解決方法，作最后裁定；第十章 結果管理第一條：歸檔績效考核資料由組織人事部統一管理，并為每位工作人員建立考核檔案，考核檔案組織人事部相關人員及部門直線上級可查閱，其他人未經批準不得查閱，任何人不得將考評結果告訴無關人員；第二條：季度考核結果運用一、季度考核成績對應本季度三個月的考核待遇，在第三個月后體現，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結算時一并扣除應扣總額；二、工作人員考核總28、成績達到90分即可以得到全額績效待遇，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評核待遇，但領導集團和各個（分會）項目實體每季度從評核總分超過90分人員中選出一名工作表現最優秀的工作人員，當季度給予100元獎勵；三、核算公式：該季度第三月績效待遇=該月績效待遇基數（績效待遇基數工作人員月實得績效待遇）3績效待遇基數：中層級以上人員、市場開發人員：績效待遇基數=總薪酬*40%其余人員：績效待遇基數=總薪酬*30%；季度考核系數：中層級及以上：考核系數=（部門得分*50%+ 個人得分*50%）/0。9中層級以下：考核系數=（部門得分*20% + 個人得分*80%）/0。9工作人員月實得績效待遇績效待遇基29、數當季考核系數第三條：年終考核結果運用：一 年度績效系數應用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調整個人培訓與發展計劃等人事活動的依據。二 年度績效系數（I）的核算：1由個人季度最終成績（與部門掛鉤后）、個人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結合本年度表現和獎懲狀況綜合產生；2個人實發年終獎=個人應發年終獎總額員工年度績效系數3工作人員年度績效系數計算公式：I=四季度平均成績（與部門掛鉤后的）*40+個人年終成績（與部門掛鉤后的）*60%+加扣分（表彰或處分）100第十一章 處罰第一條：部門內部檢討考核者在績效管理工作中發生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內部作檢討：在下季度首月一周內未與30、工作人員進行績效面談，但在首月結束前補做了面談的。第二條：聯盟總部（實體）通報批評考核者在績效管理工作中發生以下情況的，將給予通報批評：1、績效考核中，不依據崗位職責和考核制度對下屬進行考核的；2、在下季度首月一周內沒有與工作人員進行績效面談，首月結束前也未補做面談；第三條：個人考核成績扣減或降級績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績扣20分或做降級處分。1、由于個人失誤（未按規定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效評價發生重大偏差；2、不進行績效面談次數在一年內累計達3人次的。第四條：降職、免職各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復、不能保持客觀與公正的，將視情節嚴重給予降職、免職處分。第五條：遲發績效待遇因管理者操作原因導致考核不及時、考核不準確不能如期核發下屬員工績效工資時，除下屬工作人員績效工資延遲發放外，管理者本人當季度績效待遇延遲發放。第六條：處罰以上處罰由組織人事部檢查申報，決策委員會審批執行；或在決策委員會處理工作人員投訴時發現問題直接處理第十二章 附 則1、本規定解釋權歸決策委員會；2、本制度自頒布之日起生效，原有相關制度同時廢止。