午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、物流公司員工績效管理制度附指標考核表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工績效考核管理制度1 目的1.1 為全面客觀考核評價物流員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，推動落實物流戰略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。1.2 員工考核是指在一定時期內，公司通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行全面、科學、動態地衡量和評定，并對考核結果進行合理運用以激發員工的工作積極性和創造性，提高員工素質和工作績效的管理過程。2 適用范圍本制度適用于經理級、主管級、普通員工級（詳見薪酬管理制度）物流所有正式員工，公司部門及中2、層管理級以上員工考核參照企業管理部發布的部門績效考核管理制度執行，本制度不適用于以下人員： 公司外兼職、特約人員（包括公司技術顧問）； 試用期員工； 臨時工； 派駐合資公司員工（參見各合資公司績效考核制度）； 長春修配廠與長春分公司倉儲部員工（見修理廠獎金分配辦法、倉儲部獎金分配辦法）。3 相關人員職責3.1 職能副總經理職責： 審批員工考核管理制度； 審批員工考核標準。3.2 人事行政總監職責： 審核員工考核管理制度； 審核員工考核標準。3.3 人力資源部職責： 編制和修訂員工績效考核管理制度； 績效管理工作的組織、資料準備、協調； 審核、匯總和分析績效考核結果； 受理并組織處理員工考核申訴3、； 歸檔和保管員工考核結果。3.4 企業管理部職責： 協助部門負責人進行部門績效指標分解； 為人力資源部提供部門及高管人員績效考核結果。3.5 各部門負責人職責： 部門績效指標分解; 部門績效計劃的實施; 指導員工/下屬部門制定績效計劃; 員工工作結果材料的收集和記錄; 組織并考核部門員工工作情況； 部門負責人提供部門員工績效考核結果。在本崗位工作時間未滿一個月的新員工不具有考核資格，直接上級不具備考核資格時，隔級上級負責考核。4內容4.1績效考核內容 季度考核：即季度關鍵績效指標的考核，考核季度內關鍵績效指標完成情況； 年度考核：綜合四個季度考核成績，同時結合能力與態度的評估，明確員工是否進4、行薪酬級別提升、晉升、降職、辭退，同時制定培訓與職業發展計劃； 員工層的績效工資與季度考核成績掛鉤,得出的績效工資發放系數在下季度績效工資發放中體現。4.2績效考核用途 了解員工對組織的業績貢獻； 了解崗位的工作重點與評價標準； 為員工的薪酬和獎勵決策提供依據； 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據； 為人力資源規劃與核心團隊建設提供基礎信息。4.3 季度績效考核4.3.1 員工季度關鍵績效指標考核一年開展四次，具體實施時間如下： 第一季度考核時間是4月20日4月30日； 第二季度考核時間是7月20日7月30日； 第三季度考核時間是10月20日10月30日； 第四季度考核時間是次年1月15日5、1月25日。人力資源部有權根據實際工作需要調整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。4.3.2 員工季度關鍵績效指標考核流程： 人力資源部下發季度員工績效考核通知； 根據員工季度關鍵績效指標考核時間安排，部門負責人把季度關鍵績效指標考核表電子版報送給人力資源部備案，并把員工季度績效考核成績匯總表簽字確認后報送給人力資源部備案，北京總部以外地區發傳真上報； 部門負責人對員工季度關鍵績效指標進行考核時，根據員工所在崗位的關鍵績效考核指標的權重進行打分，各項指標的得分合計就是員工季度關鍵績效考核的最終得分，季度關鍵績效考核滿分為100分。 部門負責人未按規定時間內上報相關考核材料，人力資源部將6、對部門負責人罰款200元并通報批評，有特殊情況的經人力資源部同意后可延遲上報。季度考核期內累計不到崗超過1個月（病假、事假與其它各種原因缺勤的工作時間）的員工不參與季度考核。 季度考核無法量化的指標，考核標準一般分為優、良、中、差四個等級，各個等級表示的指標得分率分別為95%-100%，85%-94%，70%-84%，70%以下，部門負責人可根據實際情況進行相應評分。部分崗位考核權限劃分： 分公司（辦事處）車檢員考核權限分布：部門負責人考核權限50%，運營中心車管部考核權限50%，車管部將負責考核的分公司車檢員的季度關鍵績效指標考核表打分情況電子版發送給人力資源部與分公司發運經理； 分公司（辦7、事處）安全員考核權限分布：部門負責人考核權限50%，運營中心安全部考核權限50%，安全部將負責考核的分公司安全員的季度關鍵績效指標考核表打分情況電子版發送給人力資源部與分公司發運經理； 分公司（辦事處）運單分配員考核權限分布：部門負責人考核權限50%，運營中心調度部考核權限50%，調度部將負責考核的分公司運單分配員的季度關鍵績效指標考核表打分情況電子版發送給人力資源部與分公司發運經理； 分公司財務經理考核權限分布：分公司總經理考核權限40%，公司總部財務部門考核權限60%，財務中心匯總分公司財務經理考核成績，并提交人力資源部； 分公司人事行政經理考核權限分布：分公司總經理考核權限50%，公司人8、力資源部考核權限25%，行政管理部考核權限25%，人力資源部匯總分公司人事行政經理考核成績。部門負責人依據員工季度關鍵績效指標考核得分由高到低排列員工順序，若出現員工考核得分相同的情況，部門負責人決定員工的排列順序，并按照排列順序填寫員工季度績效考核成績匯總表。 部門負責人可參考員工季度中每月工作任務的完成情況對最終的員工排序進行部分調整，但不能更改員工季度關鍵績效指標考核得分，同時應在上報的員工季度績效考核成績匯總表上“備注”欄中注明調整原因，并在表中調整員工前后排列順序上報人力資源部，人力資源部根據部門負責人提交的員工季度績效考核成績匯總表上員工前后排 列順序評定員工季度績效考核等級。 受9、企業管理部對部門評定等級影響，員工季度績效考核等級也將劃分為A、B、C、D四個等級，季度績效考核等級結果實施強制分布法，四個等級所占部門員工總數比例如下：員工績效考核等級ABCD合計部門考核對考核者的得分結果實施強制分布；根據部門考核的得分等級不同，部門員工在不同等級的分布比例也不同等級A20%40%40%100%B10%50%30%10%100%C10%20%50%20%100%D30%30%40%100%績效薪酬系數1.41.31.210.90.7 當部門考核成績達到等級“A”時，部門中考核成績前20%的員工得到績效薪酬等級A，其后40%員工得到等級B，最后40%員工得到等級C。 當部門考10、核成績達到等級“B”時，部門中考核成績前10%的員工得到績效薪酬等級A，其后50%員工得到等級B，再后30%員工得到等級C，最后10%員工得到等級D。 當部門考核成績得到等級“C”時，部門中考核成績前10%的員工得到績效薪酬等級A，其后20%員工得到等級B，再后50%員工得到等級C，最后20%員工得到等級D。 當部門考核成績得到等級“D”時，部門中考核成績前30%的員工得到績效薪酬等級B，其后30%員工得到等級C，最后40%員工得到等級D。為了便于操作，具體數量可以按下表核算部門員工ABCD分布比例：員工績效考核等級ABCD部門考核部門人數對考核者的得分結果實施強制分布；根據部門考核的得分等級11、不同，部門員工在不同等級的分布比例也不同等級A2 1 1 003 1 2 004 1 2 1 05 1 2 2 06 1 2307 1 330 8 2 330 9 2 340 10 2440 1010的整數倍按上面比例表中比例核算，個位數按上述標準核定B2 0 1 1 03 0 2 1 04 0 2 2 05 0 2 30 6 1 2307 1 3308 1 331 9 1431 10 1531 1010的整數倍按上面比例表中比例核算，個位數按上述標準核定C2 0 0 2 03 0 1 2 04 0 1 2 15 0 1 3 16 0 2 3 1 7 0 2 418 0 2 4 2 9 1 212、 4 2 10 1 2 52 1010的整數倍按上面比例表中比例核算，個位數按上述標準核定D2 0 0 1 1 3 0 0 2 1 4 0 0 3 1 5 0 1 2 2 6 0 1 3 2 7 0 223 8 0 2 3 3 9 0 2 4 3 10 0 3 3 4 1010的整數倍按上面比例表中比例核算，個位數按上述標準核定 公司員工績效考核等級確定流程： 依據企業管理部確定的分公司總經理績效考核等級來確定分公司各職能部門的績效考核等級分布，同時再根據分公司各職能部門經理的季度績效考核分數由高至低確定部門經理的績效考核等級，分公司職能部門員工績效考核等級依據部門經理的績效考核等級按照前述方13、法確定； 依據分公司總經理對運營部門經理季度績效考核評分，再結合企業管理部對運營部門的季度績效考核等級核定標準，確定分公司運營部門經理的季度績效考核等級，分公司運營部門員工績效考核等級依據部門經理績效考核等級按照前述方法確定； 分公司發運經理應將單獨對發運部車輛點檢員、安全員、運單分配員的季度關鍵績效指標考核表評分情況的電子版報人力資源部備案，并根據以上三個崗位考核的權重劃分，結合車管部、安全部、調度部對員工的考核結果核定員工績效考核成績，并與部門員工一起進行排序。4.4年度績效考核4.4.1 員工年度績效考核時間是次年1月15日1月25日。4.4.2 年度績效考核流程： 人力資源部下發年度績14、效考核通知； 公司不進行專門的員工年度績效考核，而是根據四個季度的考核成績結果，得出員工年度績效考核成績； 年度績效考核將依據考核結果確定各崗位薪酬調整、員工晉升、末位淘汰等，并調整員工培訓、員工發展的內容。 員工年度績效考核成績需要綜合四個季度績效考核成績，年度績效考核成績與各季度考核成績有對應關系，如下表：年度績效考核成績四個季度考核成績（下列考核成績無先后順序）AAABB、AAAB、AAAC、ABBB、AAAABAAAD、BBBC、ABBC、BBBB、AACC、AABCCABBD、ABCD、BBBD、BBCD、BCCC、ACCC、ACCD、ABDD、ACDD、BBDD、AADD、ABCC15、AADD、 AABD 、AACD、BCCD其他DCCCD、CCDD、BCDD、ADDD、BDDD、CDDD、DDDD 4.4.4 人力資源部初步確定員工年度績效考核成績后，將部門員工年度績效考核成績匯總表下發給部門負責人，部門負責人應在收到匯總表兩個工作日內對表中內容進行簽字確認。 年度考核期內累計不到崗超過3個月（病假、事假與其它各種原因缺勤的工作時間）的員工不參與年度考核，并不發放年度效益獎金。4.5績效考核結果運用4.5.1 人力資源部根據員工季度績效考核等級， 確定員工績效薪酬系數，其對應規則如下：季度考核成績績效薪酬系數AA11.4A21.3B1.2C1.0DD10.9D20.7部16、門內A類員工超過一人時，A類員工按照員工季度績效考核成績匯總表上排序依次確定績效薪酬系數，季度績效考核成績可為A1、A2，若部門內A類員工超過2人，第一名績效考核成績為A1，其余A類員工績效考核成績為A2，D類員工績效考核薪酬系數依據其部門負責人的意見確定。 實際崗位績效薪酬計算公式如下：實際崗位績效薪酬 = 基準崗位績效薪酬 績效薪酬系數，詳細內容以物流薪酬管理制度為準。 對于在公司內部兼任數個崗位的工作的情況，只對該員工的核心崗位進行考核。 根據公司層面年度業績指標完成情況，由戰略投資委員會確定經理級（含經理級）以下、中層管理級、公司高層年度效益獎金發放系數，發放系數從0.5至2。 年度效17、益獎金標準： 經理級員工（含經理級）以下為1個月標準工資； 中層管理級員工（含部長級）為3個月標準工資； 公司高層為3個月標準工資。4.5.7年度效益獎金計算公式：年度效益獎金=發放系數*年度效益獎金標準。公司在年度考核結束之后，確定每個員工年度考核成績等級，分為A、B、C、D四個等級。 工作時間不滿一年，年度效益獎金發放率在原系數基礎上，乘實際工作月數的百分比。4.5.10 工資級別調整（含經理級以上員工） 對于年度績效考核為A類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔； 對于連續兩年年度績效考核為B類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔； 對于年度績效考核為D類18、的員工，視具體情況，將其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔； 上述薪酬等級調整如達到所在崗位薪酬等級的最高檔時自動封頂。4.5.11 員工考核結果是評估員工培訓需求的重要依據。人力資源部根據職員的考核結果及其考核結果分析，制定出旨在提高員工素質能力和工作績效的培訓計劃，必要時與被考核職員及其上級主管一起分析考核結果并制定相應的培訓計劃。 4.6 績效考核管理4.6.1 績效考核結果面談 季度績效考核結束后，部門負責人必須與本部門員工就考核結果進行績效面談或電話溝通； 人力資源部定期對績效面談情況進行抽查，若發現部門負責人沒有進行績效面談，人力資源部對其提出警告，并向其主管領導通報，若部19、門負責人連續2個季度沒有進行績效面談罰款200元并通報批評。 部門負責人應在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現以下不健康現象： 人為故意造成打分不符合實際； 其他有背公平公正原則的不健康現象。 在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，應先與部門負責人溝通達成一致意見，若溝通后仍有異議，可在考核結束后（考核結果通知到被考核者）7個工作日內向人力資源部提出申訴，人力資源部對申訴內容進行調查核實后交給職能副總經理進行申訴處理，人力資源部將申訴處理結果通知員工本人。4.7附則4.7.1 分公司和辦事處可參照本制度完善本單位的績效管理制度，經公司人力資源部審核后執行。 本20、制度（試行稿）由人力資源部負責解釋。 本制度正式執行后原有其他考核方法自本考核體系實施之日起參照本制度執行。5 引用文件5.1 部門績效考核管理制度5.2 薪酬管理制度6 記錄及表單6.1 季度關鍵績效指標考核表6.2 員工季度績效考核成績匯總表附加說明：擬制部門： 人力資源部歸口管理部門：人力資源部批 準：李桂屏 附表一： 季度關鍵績效指標考核表范本姓名部門職位直接領導考核期編號指標項考核項目權重考核內容數據提供考核標準 考核得分定量指標定性指標考核人簽名本人簽名附表二： 季度員工績效考核成績匯總表序號部門姓名崗位關鍵績效指標考核得分備注12345678910111213141516171819202122232425 部門負責人： 日期：