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1、管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則2一、目的2二、適用范圍2三、原則2第二章 績效考核模式簡介2一、文員考核管理規定31、考核模式32、制定原則33、制定流程34、評估與上報35、核算方法46、注意事項5二、管理人員考核管理規定5 1、制定對象5 2、考核模式5 3、制定原則5 4、制定流程5 5、評估與上報6 6、核算方法6三、KPI考核管理規定7 1、績效考核指標及目標值管理流程7 2、績效考核指標設定及目標值管理流程節點9 3、目標值過程管理10四、特殊情況下文員及管理人員獎金核算規定2、13五、操作類考核管理規定14六、個人單項獎罰管理規定14第三章 績效考核數據管理規定15一、績效考核流程及各部門職責15二、績效考核數據提交規范17第四章 附則18第五章 附件18XXXX物流有限公司績效管理制度第一章 總則一、目的為保障我司績效管理的規范化、科學化，建立高效的績效管理體系，明確公司各部門的職責及操作規范，特制訂此制度。二、適用范圍本制度適用于經公司人力資源管理中心批準錄用且轉正的員工（包括簽訂我司正式勞動合同、通過勞務派遣進入我司的員工；不包括未轉正員工、實習生）；三、原則1、與公司發展方向一致原則將公司的戰略指標通過績效管理體系層層分解，落實到個人，推動公司與個人共同發展3、；2、以提升組織績效為導向原則通過績效管理幫助員工發現優缺點，找到進一步提升組織績效的路徑；3、定量與定性考核相結合原則要針對不同崗位性質設定指標，讓定性和定量指標充分發揮作用，保證考核符合實際；4、“公平、公正、公開”原則第二章 考核模式簡介一、 文員考核管理規定1、考核模式文員實行ABC考核，分為“能力得分”和“素質得分”兩大部分。2、制定原則以崗位職責為出發點，以部門考核方案為導向，通過績效面談的形式制定。2.1“能力得分”以崗位職責為出發點，結合部門考核方案，針對員工崗位職責和日常工作重點來設計考核內容，上下級須就考核方案達成一致，定性指標和定量指標可兼顧；2.2“素質得分”以促進員工4、職業素養為出發點，通過制定相關考核項目，如從工作目標、工作態度、團隊意識、創新精神、執行力等多個維度設計考核內容，以期最大化發揮員工潛能。員工直屬上級須從多個維度綜合考慮對員工進行評分。3、制定流程考核方案由上下級共同制定，制定后需在部門內部公開，如無異議，將考核方案提交至績效管理部，具體提交時間以績效管理部郵件通知為準。4、評估與上報4.1績效等級的評估:每月末下級依據考核方案中考核指標及關鍵的完成情況在績效面談時向上級匯報，直屬上級嚴格的根據完成情況，從多個維度對員工績效做出公平、公正、客觀的評分。之后會根據總得分情況評出等級，評選人數為考核人數，等級A占比30%，等級B、C、D合計占比75、0%，根據績效得分由高到低強制排名，前30%人員評定A，其余人員評定B或C或D，部門領導可根據實際情況決定是否給員工評C、D，不強制。4.2績效結果的上報：上報時間：次月的第一個工作日17：30之前；上報方式：省區以城市為單位，由部門負責人郵件提交至績效管理部的對接人處；總部以一級部門為單位，由指定的對接人統一收集后郵件提交至績效管理部。5、核算方法：5.1 績效分數核算（1）績效分數由績效管理部根據定性指標和定量指標的分數統一進行核算。定性指標分數以被考核部門直屬領導或考核項目關鍵事件記錄評價為準，定量指標完成值數據以數據中心績效統計部輸出的數據為準。（2）定性指標除由關鍵事件記錄評價為準的6、，若直屬領導對被考核人此項考核項目評分不確定，可參考被考核人同級員工意見，做出客觀合理的評價。5.2 ABC評定原則文職ABC評定規則等級評定規則等級系數A根據績效得分由高到低強制排名，前30%（四舍五入）人員評定A1.5B等級A除外的其余人員評定為等級B1C當月工作出現重大失誤，可由部門領導決定是否評定等級C，不強制0.5D當月工作出現特重大失誤，部門領導決定是否評定等級D，不強制05.3績效獎金核算：（1）績效標準：文職類人員績效獎金按公司統一標準進行；（2）績效獎金核算公式：文職績效獎金核算規則等級核算公式等級系數A績效獎金=得分*（獎金標準/100）*1.5 *出勤系數+績效差額1.57、B績效獎金=得分*（獎金標準/100）*1*出勤系數+績效差額1C績效獎金=得分*（獎金標準/100）*0.5 *出勤系數+績效差額0.5D績效獎金=得分*（獎金標準/100）*0 *出勤系數+績效差額0解:績效差額即為每月工資定稿后,核查出需下個月調整的績效獎金金額6、注意事項6.1各部門在每月績效結果上報期（次月第一個工作日17：30之前）將本部門/中心被考核人績效結果提交至績效管理部，若員工ABCD發生錯報、漏報等問題，導致績效結果缺失，當月默認無績效結果，由部門負責人向員工解釋。6.2被考核人以績效管理部輸出的被考核名單為準，其要求為轉正人員且滿足實際業務要求。二、管理人員考核管理規定8、1、考核對象：管理人員指的是主管級及以上人員；2、考核模式：管理人員是分級承接公司戰略目標，分別從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度進行考核；其中包括關鍵績效指標（KPI），關鍵績效事件（KPA）及管理目標三部分確保定性指標和定量指標可兼顧。3、制定原則：管理層考核指標來源戰略目標拆分、崗位職責、其他業務部門提出考核指標需求三部分組成，通過獎金策略會形式制定。3.1關鍵績效指標（KPI），可以直接量化的并與公司整體戰略目標及本部門重點關注指標緊密聯系的考核項目。3.2關鍵績效事件（KPA），指難以量化并以直屬領導根據承諾維度進行客觀評價作為考核依據的考核項目。3.3管理目標，指從管理能力9、提升，員工培養/執行力/突破創新能力等方面進行評價的考核項目。4、制定流程，通過每季度“獎金策略會”由上往下逐級制定；5、評估與上報：5.1績效結果評估，定量指標分值的計算以考核周期內的累積數值之和為準，指標完成值數據以數據中心績效統計部輸出的數據為準；定性指標的計算依據行為等級錨定評價法。（1）定量指標的績效分數由績效管理部根據數據中心績效統計部輸出的定量指標的完成情況統一進行核算；（2）定性指標除由關鍵事件記錄評價為準的，由直屬領導依據行為等級錨定評價法做出客觀合理的評價；（3）管理人員考核采用關鍵績效指標，不參與ABC評定，獎金核算無等級系數。5.2績效結果的上報：（1）上報時間，次月的10、第一個工作日17：30之前將定性指標考核結果上報；（2）上報內容，上報內容為績效考核方案中“數據來源-直屬領導評分“項的績效結果；（3）上報方式，省區以城市為單位，由部門負責人郵件提交至績效管理部的對接人處；總部以一級部門為單位，由指定的對接人統一收集后和文職考核結果一起郵件提交給績效管理部。6、核算方法：6.1績效標準:績效獎金標準與崗位職等掛鉤，績效獎金標準以績效管理部按崗位職等統一出具的績效獎金標準為準。6.2績效獎金核算公式：績效獎金=得分*（獎金標準/100）*出勤系數+績效差額；三、 KPI考核管理規定1、績效考核指標及目標值管理流程績效考核指標及目標值管理包括: 公司戰略指標 、11、一級部門指標 、總部二級部門指標、省區二級部門指標、三級部門及以下部門指標的設置及目標值管理。1.1公司戰略指標： 公司戰略指標由績效考核組在每季度末1號之前通過對公司副總裁進行績效面談，再根據戰略地圖及其他工具匯報本季度的戰略指標，匯報通過后確定關鍵績效指標及關鍵指標總目標值；1.2一級部門指標: 根據公司戰略指標及戰略地圖價值鏈等確定出總部一級部門的考核指標，在“績效獎金策略會（一）“上確定指標定義、數據來源（數據中心）考核目標值及獎罰要求； （圖一：一級部門考核指標及目標值管理流程）1.3總部二級部門指標：結合戰略地圖及價值鏈驅動及總部二級部門的部門職責和其他業務部門提出的考核指標需求（12、每季度末5號之前）整理出考核指標，最終在“獎金策略會（二）“上確定指標定義、數據來源（數據中心）、考核目標值及獎罰說明；1.4省區二級部門指標：確定總部二級部門考核指標后，根據績效驅動及對應的業務部門提出的考核需求（每季度5號之前）整理出的考核指標，最終也在“獎金策略會（二）“確定指標定義、數據來源（數據中心）、考核目標值及獎罰要求；（圖二：總部二級部門及區域二級部門考核指標及目標值管理流程）1.5三級及以下部門指標：在三級及以下部門指標確定之前，對主管級以上崗位管理層進行“績效考核指標拆分及目標值確定培訓“，培訓后各二級部門負責人組織所轄部門確定考核指標、指標定義、數據來源（數據中心）、考核13、目標值及獎罰要求；（圖三：三級部門及以下部門考核指標及目標值管理流程）1.6季度績效考核方案確定后整理匯總，與數據中心對接確保后續數據輸出得以保證，下發各層級考核方案，省區方案下發到省區行政人事部，總部方案下發到二級部門負責人。2、績效考核指標設定及目標值管理流程節點2.1時間安排：績效訪談獎金策略會（一）獎金策略會（二）匯總整理；2.2績效訪談：采取從上至下方式，具體安排如下；副總裁辦公室一級部門總部二級部門省區二級部門副總裁（經營）（運營）例：運營管理中心網絡管理中心例：運作管理中心運營中控中心例：廣東區XX區2.3“獎金策略會”的目的：（1）回顧歷史貨量、收入、質量成績，確定下季度考核指14、標；（2）確定下季度考核指標定義，數據來源，考核目標值及獎罰要求；（3）目標值輸出責任人：被考核層級區域模塊指標確定責任人指標目標值制定人目標值審核確定形式一級部門總部各一級部門副總裁辦負責人副總裁辦負責人（若有業務部門提出考核需求，則由考核需求部門制定）績效管理部獎金策略會（一）二級部門總部各二級部門一級部門第一負責人一級部門第一負責人（若有業務部門提出考核需求，則由考核需求部門制定）績效管理部獎金策略會（二）省區省區副總裁辦公司負責人考核指標需求提出部門績效管理部城市運營運營管理中心網絡網絡管理中心市場部市場管理部行政后勤行政后勤管理中心人事部人力資源管理中心三級部門總部上級領導上級領導上15、級領導績效管理部部門指標研討會省區3、目標值過程管理3.1目標值制定制定已確定下季度考核指標的目標值，目標值制定是結合預算、歷史情況及業務發展需要；3.2目標值審核目標值審核會從歷史情況、行業水平、發展趨勢及我司業務情況（特殊情況）方面考慮；3.3目標值調整（1）因組織架構調整在考核方案執行過程中，若因組織架構調整，需要變更考核指標或目標值，被考核人的上級部門領導需在當月將考核指標（考核目標值）調整結果以郵件形式提交至績效考核小組；（2）因目標值分解錯誤調整在考核執行過程中，若因當時目標值分解有誤而需要調整考核目標值的情況，首先被考核人直屬上級發郵件至績效考核小組調整，被考核人直屬上級按本制度16、“第三章”負激勵；（3）業務部門提出目標值調整自身原因：在目標值收集截止前，業務部門可以對目標值進行調整；在目標值收集截止后，業務部門若因自身問題（如核算錯誤，版本錯誤等）需要對目標值進行調整，需由業務部門第一負責人郵件至績效考核小組，業務部門第一負責人按本制度“第三章”負激勵；（4）業務原因：若因業務當時無法確定目標值，后期需對目標值進行調整，則由業務部門提出，副總裁辦審批簽字后生效。（5）其他原因：其它原因視情況匯報審批，并根據審批處理結果按本制度“第三章”負激勵；四、 特殊情況下文員及管理人員獎金管理規定1、出勤異常1.1若實出勤應出勤，績效標準為正常績效標準，按全勤進行績效獎金的核算；17、1.3當月出勤天數小于5天（含），當月無績效獎金； 1.4“實出勤天數“為當月實際上班天數，不包含法定帶薪假;“應出勤天數”以公司所規定的應出勤天數為準 。1.5事假：每月事假5天（含）以上者，取消當月績效獎金，包括文職及管理層。2、離職人員2.1正常離職人員正常離職人員指按照公司相關規定辦理離職手續的人員，績效標準按公司正常標準執行。當月出勤天數小于5天（含），當月無績效獎金；當月實際出勤天數大于5天，績效獎金按對應出勤類型計算。2.2非正常離職人員指未規定程序辦理離職手續擅自離職的人員，違反國家相關法律或公司各項規章制度公司與其解除勞動合同的人員。非正常離職人員績效標準按實際出勤天數進行折18、算。（1）未按公司相關規定正常辦理離職手續的自離人員，當月出勤天數小于5天，當月無績效獎金；當月實際出勤天數大于5天，績效獎金按對應出勤類型計算。（2）因違紀違規公司與其解除勞動合同的人員，當月無績效。3、其他情況其他情況包括轉正、晉升、免職、異動 四種類型，其變動時間以審批時間為準；轉正人員名單以招聘管理部提供的“員工轉正匯總表”為準，晉升/免職人員名單以組織與人才發展部提供的“任命臺賬”為準，異動人員名單以招聘管理部提供的“異動臺賬”為準；實際操作以每月15日（含）為時間節點。3.1文職人員：3.2管理人員：4、績效得分低于60分（不含）人員每月績效得分低于60分（不含）人員，取消當月績效19、獎金，包括文職及管理層。四、操作類考核管理1、考核對象：操作類包括操作員及組長、叉車司機（含電叉車司機/油叉車司機）及組長；2、考核模式2.1操作員：已推行提成考核的分撥中心采用貨量提成考核，未推行提成考核的分撥中心暫按歷史情況執行。貨量提成即對操作員每月總操作貨量進行考核。2.2操作員組長：已推行提成考核的分撥為貨量提成+組長考核；未推行提成考核的分撥在歷史情況下+組長考核（有發文任命為操作組長）；2.3叉車司機及組長：叉車司機暫未推行提成，按歷史情況執行，若有變動以最新通知或文件為準，叉車司機組長有組長考核。3、制定流程1.需求申請 2.省區審核 3.需求受理 4方案制定 5.方案備案 620、.確認執行（城市總經理） （省區總經理） （薪酬績效管理部） （薪酬績效管理部） （運營管理中心） （績效管理部）4、核算流程4.1數據統計：次月初由分撥中心后勤負責人和運營經理審核后統一匯總提交到績效統計部；4.2數據審核：數據中心審核數據準確性，提交給績效管理部核算組；4.3獎金核算：績效管理部核算組檢查工號、姓名、出勤、公式等后，根據各分撥的考核方案計算出每個人的計件工資。4.4計件公式：計件工資=【總操作貨量-全勤保底貨量*（有貨天數/應出勤天數）】*單價；注:當有貨天數應出勤天數，按全勤保底貨量計算，其他以各分撥提成方案為準。5、注意事項5.1此考核方案只用于操作員及組長，若有管理層21、/文員支援分撥，不計算提成；5.2外請人貨量不統計到操作員的總操作貨量。五、個人單項獎罰管理規定1、需求提出規范1.1需求提出時間：需求提出每月16日-31日；1.2需求申請人：經理級以上；1.3申請形式：需求申請人填寫“個人單項獎罰-需求申請表”和附加最詳細獎罰方案，由各中心部門第一負責人郵件至績效管理部，其郵件主送薪酬福利管理部負責人，抄送績效管理部考核組負責人；2、需求審核規范績效管理部收到郵件后，審核需求表及獎罰方案，審核內容包括是否有預算、是否存在其他風險、是否符合實際業務等并郵件輸出審核建議；3、需求試行規范審核通過后（簽字），即可試行，但方案試行日期為方案通過后的次月，試行期為322、個月。4、需求跟蹤規范若獎罰方案連續3個月沒有實現“個人單項獎罰-需求申請表”中的效益或對業務無改善，績效管理部會郵件通知跟蹤情況，建議此方案改善或者作廢。5、個人單項獎罰核算個人單項獎罰需求提出部門每月在規定的時間節點之前（以績效管理部郵件通知時間為準）確保所提交數據準確無誤后提交到績效管理部，郵件由申請人起草，主送績效管理部考核組，抄送申請人直屬上級、薪酬績效管理部負責人。若發現所提供數據錯誤等情況按績效考核數據管理規定懲罰。第三章 績效考核數據管理規定一、 績效考核流程及各部門職責1、績效考核數據中轉流程圖（如下圖）；2、各部門職責2.1績效管理部：制定季度（月度新增）各崗位考核方案，審23、核考核指標目標值并最終確認考核方案；月初核算各崗位績效獎金并審核匯總后提交給薪酬福利部。2.2績效統計部：在績效管理部制定季度（月度新增）考核方案時，提供歷史完成值及建議目標值，在月初核算各崗位績效獎金時候，提供上月度定量考核指標的完成值數據。2.3考核責任部門：在季度（月度新增）各崗位考核方案，提供文員的考核方案；在月初核算各崗位績效獎金時，提供上月度定性指標的完成結果。2.4薪酬福利部：將績效管理部提供的績效獎金核對并確保無遺漏體現在工資表中。二、績效考核數據提交規范1、績效考核方案制定1.1提交時間：季度（月度新增）制定員工考核方案按具體郵件通知時間要求提交，未按時提交的負激勵部門負責人24、50元/次，并在規定時間后24小時內提交（若超出24小時后，再按負激勵10元/小時累計）；若部門負責人請假，請做好工作交接，此規定依舊有效；若部門負責人異動，收件人有責在第一時間郵件反饋至績效管理部及時處理，否則以上規定由收件人承擔。1.2績效考核目標值更改：在季度（月度新增）考核方案確定后，若調整考核指標或目標值，負激勵部門責任人100元/次，因架構或崗位職責調整、業務調整、不可抗力因素影響除外；2、績效考核指標完成值輸出2.1績效考核定性指標完成值時間節點上報處理修改處理次月第一個工作日17：30之前正常上報正常修改超過規定時間一個工作日內1.責任部門負責人負激勵100元/次；對責任部門負25、責人直屬上級負激勵50元/次；2.第二個工作日17：30之前補提交績效結果。1.部門負責人負激勵100元/次；對責任部門負責人直屬上級負激勵50元/次；2.修改后提交至績效管理部。超過規定時間兩個工作日內1任部門負責人負激勵200元/次；責任部門負責人直屬上級負激勵100元/次；2. 第三個工作日17：30之前補提交績效結果。1.責任部門負責人負激勵200元/次；責任部門負責人直屬上級負激勵100元/次；2. 修改后提交至績效管理部。超過規定時間兩個工作日外1.責任部門負責人負激勵300元/次；責任部門負責人直屬上級負激勵150元/次；2.績效管理部對接人登記漏提交人員信息，次月補發績效獎金。26、1. 責任部門負責人負激勵300元/次；責任部門負責人直屬上級負激勵150元/次；2. 績效管理部對接人登記待修改數據，次月調整績效獎金。2.2績效考核定量指標完成值時間節點提交處理修改處理郵件通知時間之前正常提交正常修改超過規定時間一個工作日內1.數據提供人，負激勵100元/次；2.直屬領導負激勵50元/次；1、數據提供人，負激勵100元/次；2、直屬領導負激勵50元/次；3、修改后提交至績效數據統計組；超過規定時間兩個工作日內1.數據提供人，負激勵200元/次；2.直屬領導負激勵100元/次；1、數據提供人，負激勵200元/次；2、直屬領導負激勵100元/次；3、修改后提交至績效數據統計組27、；超過規定時間兩個工作日外1.數據提供人，負激勵300元/次；2.直屬領導負激勵150元/次；1、數據提供人，負激勵300元/次；2、直屬領導負激勵150元/次；3、修改后提交至績效數據統計組；3、其他數據管理：其他數據包括個人單項獎罰、轉正報備、貨量提成等數據管理；3.1提交時間：按郵件通知/規定的時間節點提交，未按時提交的負激勵部門負責人50元/次，并在規定時間后24小時內提交（若超出24小時后，再按負激勵10元/小時累計）；3.2數據錯誤包括：一般數據錯誤和虛假數據，一般數據錯誤即工號、姓名、漏提交/多提交數據、未按模板提交等；虛假數據即人為修改實際數據或未按標準要求操作提供的數據；（128、）一般數據：發現后要求數據提供部門更改，數據提供人/部門負責人各負激勵50元； （2）虛假數據：獎金數據全部扣回，數據提供人/部門負責人各負激勵責任人100-500元不等或其他處理方式，并進行全國通報批評；3.3績效考核過程中關于績效人員審核、目標值確認、方案確認、績效數據提交、獎金核算等工作項目，各部門需根據相關制度、流程進行，以提高工作效率，順利推進績效考核的實施。若被考核部門未及時查看郵件、故意推脫等導致績效數據提交時間晚于績效管理部所規定最晚時間節點，且影響薪酬福利部獎金核算進度的，該部門績效獎金次月發放。3.4績效考核方案的制定是根據崗位及崗位工作職責制定的，若出現崗位與實際從事工作不符（兼職除外），請聯系區域人事部進行異動或其他處理，若有發現，當事人當月按無績效處理，區域人事負責人負激勵100元/人。第四章 附則4.1 本制度由績效管理部負責解釋、執行、檢查與考核；4.2本制度未盡事項請與績效管理部溝通，制度未做修訂前，將按本制度暫行；4.3 本制度制定后，公司和部門現有規章制度與本制度沖突的，以此文件為準；第五章 附件：（略）