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1、管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XXXX置業代理有限公司頁 碼2/15修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部修改版數章頁制定修改年 月 日修正內容批 準審 查 XXXX置業代理有限公司頁 碼3/15修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部第一章 總則第一條 績效管理的目的1、 通過確定公司的績效指標體系，明確公司與各部門的關鍵績效指標分解傳遞關系，并以績效目標和行2、為目標為導向，在公司建立績效管理體系，使公司的實際經營管理工作與公司的戰略目標統一，員工績效與部門績效統一，員工績效的持續提高帶來組織績效的不斷改進，從而增強公司的核心競爭力。2、 在績效與公司的戰略和企業文化之間建立清晰的聯系，公平合理地評價員工績效，為績效工資發放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調配積累數據，為人力資源管理與開發提供準確的員工績效信息。3、 在公司建立規范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價結果，為員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，實現員工職業生涯的發展規劃。第二條 績效管理的指導思想1、 公司的績效管理有效性，側重于績效管理各環節流程制度的建3、設，以及各級管理者績效管理能力的提升。2、 公司的績效管理建立制度化、規范化的雙向溝通機制。各單位領XXXX置業代理有限公司頁 碼4/15修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部導是所負責部門的人力資源管理第一責任人。各級管理者有幫助下屬提升能力、完成任務的責任。3、 在公司的績效管理中，突出績效考核對公司發展的關鍵作用?？冃Э己艘訩PI為基礎，以績效目標和行為目標作為衡量標準對部門和員工進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動作用，促使員工實現績效目標；4、 績效考核強調管理者和員工的共同參與，強調績效溝4、通和績效輔導。第三條 績效管理的原則1、 “三公”原則：“公正、公開、公平”，績效管理應努力做到目標公正，過程公開，評價公平。2、 “三效（笑）”原則：效率，資源耗費的最小化；效果，在滿足效率的前提下，追求結果的最大化；笑容，形成和諧的組織氛圍。3、 團隊傾向性原則：部門管理者與員工是不可分割的利益共同體，部門中所有人員都對部門的KPI和涉及的業務流程負責。各個任職者有責任幫助業務流程周邊相關人員達成績效目標。4、 績效考核的客觀性原則：各級管理者在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄、管理軟件的統計數據為基礎，各部XXXX置業代理有限公司頁 碼5/15修改部分文件名稱績效管理制度（5、暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部門要逐步規范對員工的管理，以此為考核提供主要依據；各部門在制定本部門各崗位績效目標和行為目標時要按 SMART原則進一步確定每個崗位的績效衡量指標。5、 績效考核目標導向原則：以在正確的期間達成正確績效結果為依據，同時兼顧員工能力素質以及行為態度表現出來的對公司的價值貢獻。6、 動態與發展原則：績效管理保持動態性和靈活性，績效指標和行為指標將隨著公司和員工的成長以及公司戰略的變化而調整。7、 階段性和連續性相結合的原則：對員工各個考核周期的考核數據積累并綜合分析，得出全面和準確的結論。第二章 組織及管理第四條 績6、效管理的組織1、 在績效管理組織中，績效管理組織的主體由績效考核小組、企管部、財務部、人力資源部和各部門管理者構成，對績效管理制度的執行、操作與效果負責。2、 在績效管理中，績效考核小組負責集團公司績效管理體系的建設、績效框架的搭建、制度制定、各項指標審定和指導實施；各單位及各部門負責人負責根據集團公司績效管理制度梳理并不斷XXXX置業代理有限公司頁 碼6/15 修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部細化與完善部門及部門內部各崗位的績效指標和行為指標，報企管部、績效考核小組或指定職能部門審批后，組織實施；3、 績效考核小7、組、財務部、運營部負責擬定公司級別的績效指標體系；績效考核小組、企管部負責組織和參與各部門分解公司績效指標體系，以保證公司目標、部門目標、崗位目標方向上的一致性；4、 各級管理者負責績效管理流程的實施，包括：制定績效計劃，審定年度、季度績效計劃及評估表中的所有內容；（1） 在管理工作中及時與上級溝通，對下屬的工作進行檢查、督導及過程監控；（2） 根據下屬的工作完成情況，客觀公正地對下屬進行績效考核與評價；（3） 通過績效面談，對下屬的工作予以表揚、認可、批評、糾偏等激勵，并共同確定下一個考核周期的績效計劃；（4） 績效指標設定標準績效目標是對績效指標應達到的目標或標準的具體描述。設立績效目標必8、須符合SMART原則：a) 內容是具體的;XXXX置業代理有限公司頁 碼7/15修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部b) 標準是可衡量的;c) 目標是可以達到的;d) 與公司大目標相關的;e) 有時間界限的。第五條 績效輔導1、 各級管理者輔導下屬制定績效計劃和為達成目標實施 “雙向溝通”過程。通過輔導，幫助員工不斷地改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可能性偏離。2、 各級管理者在績效輔導中的作用應體現在：（1） 保證員工有任務去做；（2） 按要求的標準去做；（3） 在規定的時間內完成；（4） 使工作趨于熟練9、化；3、 各級管理者在績效輔導中應具備的能力：（1） 指標分解和確立標準或目標的能力；（2） 傳授業務知識、技能和方法的能力；（3） 檢查、跟進工作過程，及時督導的能力；（4） 考核評價的能力；XXXX置業代理有限公司頁 碼8/15修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部第三章 考核方法及績效構成第六條 績效考核的周期1、 績效考核周期為月考核、季考核、年度考核；2、 月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；3、 季考核時間為3、6、9月的每月25日開始，與當月月考核同10、步進行，至下月5日上報考核情況；4、 季、半年、年度考核均使用月度考核得分的平均值。第七條 績效考核的流程1、 集團公司對各單位及各部門進行考核；2、 集團公司對副部長及以上人員進行考核；3、 各單位及各部門對副部長以下人員進行考核。第八條 績效考核的內容1、 經理、副部長級以上崗位人員的考核內容：（1）領導能力 （2）計劃控制能力（3）責任感 （4）目標達成2、 經理級以下崗位人員的考核內容：（1）德：政策水平、敬業精神、職業道德；XXXX置業代理有限公司頁 碼9/15修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部（2）能：專11、業水平、業務能力、組織能力；（3）勤：責任心、工作態度、出勤；（4）績：工作質和量、效率、創新成果等。3、 績效考核內容的細則均通過上所指定的績效指標和行為指標的評審打分來完成。第九條 績效工資1、 績效工資是在集團公司全面薪酬管理理念的基礎上細化和實施；2、 績效工資是指完成了績效指標和行為指標才能擁有的工資；3、 績效工資不影響業務線人員的提成工資；4、 副部長（含）及以上崗位人員，直接提取現有工資收入的20%，作為績效工資，用于績效考核；5、 經理級崗位人員，直接提取現有工資收入的10%，作為績效工資，用于績效考核；6、 經理級以下崗位人員，提取現有工資收入的20%+公司等值補貼提取數額12、，即：月工資收入*20%*2=績效工資，作為績效工資，用于績效考核；7、 以上兩點所表述的績效工資，僅適用于已經成立的單位或部門的后勤崗位人員和高級管理人員，業務線的人員根據各不同業務體XXXX置業代理有限公司頁 碼10/15修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部系單獨申請審批確定績效工資；8、新成立的單位或部門及新入職的員工，在設定薪酬結構時，要求明確績效工資；第十條 績效考核的打分權限及分值分配1、 各單位、各部門的得分，由總裁、副總裁根據內容，分別無記名評分取其平均值作為月度最終得分；2、 各單位、各部門負責人（副13、部長及以上崗位人員）的得分=部門得分*80%+個人行為指標得分*20%，副部長及以上崗位人員的個人行為指標得分，由總裁、副總裁、分管領導、管理軟件分別無記名評分取其平均值；3、 經理級崗位人員的得分=部門得分*50%+個人行為指標得分*50%，經理級崗位人員的個人行為指標得分，由分管副總、分管領導、管理軟件分別無記名評分取其平均值；4、 分管副總的得分=分管部門得分的平均值*80%+個人行為指標得分*20%；5、 經理級以下崗位人員的得分=個人分值*部門分值/100，經理級以下崗位人員的評分，均采取由本人自評與上級主管領導評分相結合的方法，按層級進XXXX置業代理有限公司頁 碼11/15 修改14、部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部行評分；第十一條 績效得分的月度使用1、 各崗位考核得分使用采取等級效用法，即績效分值的數據區間對應績效等級系數核算法，具體表示為：序號得分（單位：分）績效等級系數使用方法1100分以上A+1.2得分*系數/100*績效工資=實得績效295-100A1.05390-94B1485-89C0.9580-84D0.8661-79E0.6751-60F0.5850分以下G0第十二條 績效得分在晉升、降、免及勝任力評估上的使用1、 月度績效得分高于95分，視為優秀，連續三個月優秀記嘉獎一次，連續15、三次嘉獎排入晉升隊列，同等條件下優先晉升，并發專項獎金一次1000-5000元或提薪一級；XXXX置業代理有限公司頁 碼12/15修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部2、 月度績效得分低于60分，視為不勝任；連續兩次不勝任，或半年內累計兩次不勝任，降薪或降職一級，培訓、換崗或留崗察看一個考核周期，換崗后或留崗察看期間再出現不勝任，再次降薪并降職一級，公司可解除勞動關系；第四章 績效考核結果的使用第十三條 績效得分在年度獎勵上的使用1、 在公司年度總體純利潤超額完成的情況下執行本條款；2、 超額部分的20%作為全員獎金發16、放的總額；3、 月度績效得分的平均值等于年度績效得分；4、 年度績效得分作為基礎分配數據，具體計算方式為：職級（含正副級）分配系數人數份數測算方法副總4X1Y1獎金總額/Z*對應的分配系數*年度績效得分*系數/100 =個人實得年度獎金。X=YZ=(Y1+Y2+.)部長3X2Y2經理2.5X3Y3主管2X4Y4職員1X5Y5合計ZXXXX置業代理有限公司頁 碼13/15 修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部第十四條 績效面談1、 直接上級對下屬的工作績效評分后，應于次月10號之前安排與下屬進行績效面談并填寫。11號各部17、門指定人員將簽字完成的交企管部審核后，轉集團人力資源部存檔。2、 面談的內容應包括：（1） 下屬的工作值得認可或表揚的方面；（2） 作需要改進的方面（業績、能力、態度）；（3） 確認下一個考核周期的績效指標；第五章 管理措施第十五條 罰則1、 為保證績效管理順利運行，績效考核結果及時、準確、公平，任何部門和人員應準確、及時提供本部門及其他部門相關數據和信息，并對其負責。如出現弄虛作假、徇私舞弊、以權謀私等現象，除在部門績效考核相關指標評分體現外，扣發相關部門負責人績效工資50%100%。情節嚴重者另行處理；2、 本制度所涉及的所有管理表格，被考核者均需在規定時間內簽字，如果對于績效考核結果不認18、可的情況，可在對應的管理表格XXXX置業代理有限公司頁 碼14/ 15修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部上注明意見，或在績效面談結束后的5個工作日之內向績效考核小組提出書面申訴，過期未訴視為認可；不論申訴與否都必須簽字，不簽字視為本人放棄績效工資，即：本月績效工資為零。第六章 附則第十六條 其他事項1、 本規定由集團行政管理部和人力資源部共同起草，績效考核小組討論通過，總經理/董事長批準后執行；2、 本制度適用于XX集團總部各職能部門及分子公司全體正式（通過試用期考核）員工。各分子公司可根據本制度的指導方向自行制定績效管理細則報集團公司績效考核小組討論，經總經理/董事長批準后執行，也可直接參照執行；3、 本規定的解釋和修改權歸績效考核小組；本規定自XX年1月1日起從集團公司各職能部門（集團行政管理部全體員工自XX年11月1日開始先期試行）及各分子公司副總經理級以上崗位試行。第十七條 相關附表及流程1、 績效考核實施流程；2、 部門月度工作計劃及評估表；XXXX置業代理有限公司頁 碼15/15 修改部分文件名稱績效管理制度（暫行）版 號B文 件 號XX-ZD08發 行 日XX-11-01發行部門人力資源部3、 各崗位月度績效計劃及評估表；4、 績效面談表；5、 績效分析匯總表。